【正文】 、組織以及資源提供者保持均衡的互利互惠關系。其有點為滿足特定需要，降低價格敏感性、溢價補償。 二十七、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策： 當外部環(huán)境遇到良好的機遇，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜 確定 扭轉型戰(zhàn)略；當企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則采取進攻性戰(zhàn)略；當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略；當企業(yè)人力資源具有較強優(yōu)勢時，則應運用多樣型戰(zhàn)略。 托拉斯 組成托拉斯的原各公司的法人 地位被取消，以該托拉斯大公司的分公司形式而存在，托拉斯組織由董事會掌管全部企業(yè)的生產、銷售和財務活動。 在“集團本部 — 事業(yè)部 — 工廠”形勢下， 企業(yè)集團內部只有集團本部是獨立法人，事業(yè)部和工廠不具有獨立法人地位。 十二、資金借貸型聯結方式的定義及優(yōu)勢 ： 定義： 資金借貸型聯結方式是指企業(yè)集團內工商企業(yè)向棘突內金融機構借貸或委托發(fā)行債券，以經常而密切的融資關系為紐帶的聯結方式。缺點是難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、 強有力的集團管理系統。狹義的人力資本主要包括經理班子成員、高級管理人才和高級技術人才。它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工 以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。 1沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗式學習，特別是針對 高層管理人員 的培訓 沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計劃、統籌、預測、分析、溝通、解決問題和團隊合作能力。 2選擇測試方法時應考慮的因素 時間 費用 實施 表面效度 測試結果 2使用心理測試的要求 要對使用心理測試的人進行專門的訓練 要將心理測試與實踐經驗相結合。也可以委托代理機構進 行，但應遵循以下原則： （１）只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據 （２）重點調查核實客觀內容，忽略應聘者性格方面的主觀評價內容 （３）慎重選擇第三方。 加強對智力資本的存儲和運用。培訓師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內部咨詢專家并能作為內部咨詢專家并能提供更完善的服務。 初步擬訂企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃草案。 （三）年度培訓計劃制訂的基本要求： １、各部門及下屬機構應當根據自身需求情況制定初步的部門級的年度培訓計劃，體現員工培訓需求和部門培訓需求２個層次。 第三單元 企業(yè)培訓文化的營造 一、培訓文化的含義及其功能 培訓文化 是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發(fā)展現狀的重要標志。 判斷從萌芽階段進入發(fā)展階段的三個重要標志是 ：企業(yè)是否真正理解和認識了現代培訓 。 具有創(chuàng)造能量的組織：學習型組織的學習是強調能把學習轉化為創(chuàng)造力。 發(fā)展階段：培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的實施者。 培訓師的評估方式： 觀察、測試、或通過學員表現評估。 4年度培訓預算。質量開發(fā)，即員工心（心理品質）、腦（智力水平）、手（職業(yè)技能）三方面的綜合開發(fā)。 企業(yè)辦學模式： 適用于范圍更廣泛的培訓項目與課程。 企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設計必須滿足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質基礎，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結果的不確定性。 組織內部的政策與實踐： 人力資源規(guī)劃和內部晉升政策。 投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數應用于臨床心理診斷： PRI、 TAT 2心理測試的設計標準和要求 標準化： 測試題目、施測、評分、分數解釋的標準化 衡量測試有效性的 指標效度 ，方法主要有結構效度、內容效度和校標關聯效度。 （五）驗證崗位勝任特征驗證。作為個體，應該具備完成工作崗位任務要求的能力，而作為組織，應該具備使組織目標得以順利實現的能力。 與人力資源管理的另一個差異是，人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中地位的基本看法與人力資源管理不同。 優(yōu)勢：（ 1）減少管理層次，精簡機構和人員，提高工作效率 （ 2）集團公司的總經理與各職能機構彼此熟悉，容易開展工作，且由于集團公司、核心企業(yè)具有雄厚實力，可作為企業(yè)的堅強后盾；具有較高的權威，容易協調、指揮集團和各成員企業(yè)的生產經營活動。 1）核心企業(yè)的 確定：資本參與、人事結合、提供貸款 2）在企業(yè)集團內部，就核心企業(yè)與其子公司、協作（關系）企業(yè)的關系而言，可以分為垂直（縱向）、水平（橫向）和混合三種形式。企業(yè)法人治理結構包括： 股東大會（最高的權力機構）、董事會（公司治理結構的中樞和管理權力中心）、監(jiān)事會和經理班子（ 委托代理關系，包括法定限制和定義限制）的建立及權力分配的制度安排； 股東（主要是法人股東）對董事會、經理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排； 對經理人員的激勵和約束機制的設計及實施辦法； 企業(yè)出現危機時，法人股東的行為方式。具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結構。 二十五、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設計，應當充分體現信念、遠景、任務、目標、策略等基本要素的統一性和綜合性。 內部導向的發(fā)展戰(zhàn)略具有 兩個特點 ：一是建立在內部資源而不是外部約束條件的基礎上；二是建立在不確定性資源（如人力資源）而不是確定性資源（資金、設備和原材料）的基礎上。 十四、 企業(yè)戰(zhàn)略特點： 一般特點： 目標性（第一特點） 全局性 計劃性（企業(yè)戰(zhàn)略管理的計劃過程包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇（戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略方案評價與選擇）、戰(zhàn)略方案的實施等內容） 長遠性 綱領性 應變性、競爭性和風險性 除具有以上企業(yè)戰(zhàn)略一般屬性和特征之外，還具有兩個鮮明的特點：精神性、可變性、可調性。 現代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段。 三、戰(zhàn)略性人力資源管理概念的 理解 ：（選擇） 戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現代企業(yè)一種全新的管理理念。 六、 現代人事管理之父：羅伯特 .歐文 科學管理之 父：泰勒 霍桑試驗：梅奧 需要層次理論：馬斯洛 “激勵 保健”雙因素理論：赫茨伯格 XY理論：麥格雷戈 七、研究人力資源管理實踐與理論的發(fā)展軌跡，可以看出現代人力資源管理經歷了三個具體發(fā)展階段及其各階段的特點： 傳統人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段。 管理角色的轉變 : 國外專家從管理程序、管理對象、管理期限（短期與長期）、管理性質（戰(zhàn)術性與戰(zhàn)略性） 四個維度 ，剖析了戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經營管理中的角色轉變和新的定位 管理者職能的轉變（現代人力資源管理之所以能夠不斷演進，其根本原因在于人力資源管理具有經營性和戰(zhàn)略性的 雙重職能， 其中經營性職能是基礎和起點，戰(zhàn)略性人力資源管理的擴展，表現在縱 向（以經營性職能為起點）和橫向（由提升員工職業(yè)生活質量，注重員工的勞動安全衛(wèi)生和身體健康，發(fā)展到企業(yè)的社會性職能即社會責任方面）。 有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的斗氣，增強員工的信心，努力進行工作。 分類 ：按照企業(yè)的內向性和外向性、靈活性和穩(wěn)定性，將企業(yè)文化區(qū)分為家族式企業(yè)文化（強調人際關系，企業(yè)如同一個大家庭，彼此關心愛護，忠心敬業(yè)，發(fā)揚企業(yè)良好傳統）、發(fā)展式企業(yè)文化（強調創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新）、市場式企業(yè)文化（強調市場為導向，以產品為中心，強調員工按時按質完成工作任務和經營目標）和官僚式企業(yè) 文化四種類型（凡是循規(guī)蹈矩，要求員工有章可循，有法可依。而企業(yè)集團本身不是法律主體，沒有民事權利，不承擔民事責任，既不是統負盈虧的經濟實體，也不 具備總體法人地位。 四、企業(yè)集團的優(yōu)勢： 規(guī)模經濟的優(yōu)勢 分工協作的優(yōu)勢 集團的“艦隊”優(yōu)勢 “壟斷”優(yōu)勢：是一切大型企業(yè)和大型企業(yè)組織追求的最高目標。經理會是事實上的大股東會，職能主要有：（ 1）、在集團成 員公司之間進行調整組合；（ 2）、決定集團成員公司組成共同投資公司；（ 3）、決定集團的對外活動，包括與其他集團的關系或對集團外企業(yè)的投資；（ 4）、決定成員公司領導層的人事問題。 （ 1）、企業(yè)系列就是成員企業(yè)在協作和所有權方面同時存在關系的企業(yè)集團，協作方面最為普遍的方式是產品加工，所有權方面的形式是縱向多級持股。設立的業(yè)務公司主要有進出口貿易公司、產品銷售服務公司、物資供應公司、運輸公司、財務公司等。優(yōu)點是：不依賴企業(yè)集團總體戰(zhàn)略，可以針對 某個具體問題或主題而獨立制定；可以在其他方面的計劃、政策和活動中強調人力資本的重要作用。一般應以行為事件訪談法為主。 從內容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試 從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標準的紙筆測試系統包括客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、較好的信度和效度和項目分析數據，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經濟性和客觀性）、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試 2人格特征與形成 人格即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質、價值觀、人際關系等，也可以說是與社會行為有關的心理特質的總和。 C 市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。 系統 ：就是為了實現某種特殊目的的一組有著內在聯系的諸多部分的集合。 優(yōu)點： 培訓師市他們所負責培訓領域的專家； 培訓部門計劃很容易 擬定。 （不同經營戰(zhàn)略對應不同的員工培訓開發(fā)需求， 詳見 P168表 31） （二）員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關系 P169圖３－３ 從市場經濟運行的基本規(guī)律來看，企業(yè)必須制定促進員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策 略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場。 企業(yè)人力資源管理部門應當對各個部門的培訓開發(fā)年度計劃進行審核，并對年度計劃的執(zhí)行情況進行必要指導、監(jiān)督和檢查，提供各種技術支持和專業(yè)服務。 企業(yè)培訓規(guī)劃負責人應當達到以下要求： (1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。 提高員工積極參與的意識。 （二）學習型組織的特征： 與傳統組織相比，學習型組織具有以下特征： 愿景驅動型的組織 組織由多個創(chuàng)造型團隊組成：團隊學習之所以重要，是因為組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊協作來達到目的。從而形成以多個自主管理型團隊為基礎、以基層為主的扁平型組織結構。 體現培訓信息的交流和培訓內容的資源共享程度。 (3)掌握培訓需要調查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。 二、年度培訓計劃的制訂 年度培訓計劃 是指根據 培訓開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運作計劃，本質上屬于作業(yè)計劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個部門。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場的競爭的制高點，內在的發(fā)展是靠員工個體素質和組織整體素質的提高。 客戶模式： 以滿足公司內部某個職能部門的培訓需求，是培訓項目與經營部門的特定需要而不是與培訓師的 專業(yè)技能相一致。 培訓開發(fā)系統的設計與運行，必須回答 三個問題 ：即 培訓目標是什么？開展哪些活動才能實現目標？怎樣檢驗目標是否達到？ 企業(yè)員工培訓開發(fā)系統總體構成 p162圖 3 p163圖 32包括培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標、培訓的內容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內容。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應比較好，單位招聘要設計周密計劃、招聘期也要相應變得更長。 2心理測試的特點 ： 代表性 間接性 相對性 2職業(yè)心理測試的種類（手段） 學業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術人員、科研人員。關鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負面事件。同時，它的實施效果也取決對企業(yè)集團最重要問題的體現程度。首先，人力資本是活的資本，它凝結于勞動者體內，表現為人的智力、知識、技能、體能，其中真正反映人力資本實質的是勞動者的智慧和能力。缺點是：使高層管理者陷入日?；顒樱瑹o法進行長期性的計劃考慮；而且，由于高層管理者各自負責一個部門的工作，所以他們基本上是從各自的專業(yè)和部門立場設計、評價整個公司的政策，結果使得公司政策制定和計劃編制成為有利害關系的各方協商的結果，而不是根據整個公司的全盤需要作出的反 9 應。工廠是公司的生產單位，執(zhí)行公司的生產計劃，并只對公司負責。產權是所有權、經營權、轉讓權和分配權的總稱。企業(yè)集團以母子公司為主體，這是企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯合體最基本特征。 二十四、 企業(yè)文化 以企業(yè)精神為內核，最外層是企業(yè)物質文化層（廠容廠貌、技術裝備和工作地配置水平、產品造型、外觀、質量等），也稱企業(yè)硬文化；中間層是企業(yè)物質文化與精神文化的中介，企業(yè)精神通過中介轉化為物質文化；最內層是企業(yè)精神文化（行為規(guī)范、價值觀念、群體意識、員工素質），也稱企業(yè)軟文化。 業(yè)務戰(zhàn)略：也稱為競爭戰(zhàn)略、經營戰(zhàn)略，是公司二級戰(zhàn)略或屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。 在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略 。 特點：（ 1）、人事管理活動被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規(guī)則（手冊）、人事統計和員工記錄等 。 二、人力資源戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略管理