【正文】 存續(xù)方面的權(quán)利。 權(quán)利。）事業(yè)部制適用于較大規(guī)模組織 矩陣制組織結(jié)的優(yōu)點(diǎn)：“縱橫”得到聯(lián)系，加強(qiáng)了職能部門間的協(xié)作和配合；把各部門的專業(yè)人員集中組建；方便一些臨時(shí)性的特別是跨部門工作的執(zhí)行；使組織的綜合管理和專業(yè)管理結(jié)合 。有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒(méi)有朝著自己的所夢(mèng)想的目標(biāo)靠近，或者已經(jīng)完成了預(yù)定的任務(wù)后才發(fā)現(xiàn)，自己過(guò)去的夢(mèng)想并不是自己所想要的全部東西。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來(lái)。 （ 3）正確操作，精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)。 (3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來(lái)確定定額工資的組織和工種。一般來(lái)講，企業(yè)稱技能等級(jí)制，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。進(jìn)行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競(jìng)爭(zhēng)力。 第四，成果。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作，員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面 的教育和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。做好研究發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)請(qǐng)示，配合相關(guān)部門做好落實(shí)。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。 (2)工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 理 論所闡述的觀點(diǎn)，主要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無(wú)疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級(jí)對(duì)勞動(dòng)者的階級(jí)偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。 7在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以（物化）勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮 （潛在勞動(dòng)和流動(dòng)） 勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容 ?( 職務(wù)評(píng)價(jià) ) 56．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容 ?( 人員的選拔與使用 ) 、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為 （ 人力資源的獲得成本 ） ，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是哪種常見的定額形式 ?( 產(chǎn)量定額 ) 18．在性質(zhì)上，人力資本反映的是 ( 流量與存量問(wèn)題 ) 19． “ 人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。它包括：對(duì)行為樣本的、行為樣組不一定是真實(shí)的、標(biāo)準(zhǔn)化的、力求客觀化的測(cè)量。 63．薪酬管理： 指組織者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級(jí)、新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定或調(diào)整，主要包 括新酬的目標(biāo)設(shè)定、政策選擇、計(jì)劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。 4定額： 是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法，和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過(guò)程中有勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。 3開發(fā)成本： 為提高 員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用。 1 復(fù)雜人： 即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等的身心素質(zhì)。 10．人力資源管理系統(tǒng)： 是以計(jì)算系統(tǒng)數(shù)據(jù)平臺(tái)為核心，將人工方式下的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)。 2職業(yè)： 指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。 需要： 是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來(lái)。 5平衡計(jì)分卡： 是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核（績(jī)效改進(jìn)）與戰(zhàn)略實(shí)施的綜合管理方法。不能因年齡、性別、種族等的不同。 甄選程序中不包括的是 （尋找候選人） 6．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是 ( 標(biāo)度劃分 )。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng) ?( 控制與評(píng)價(jià) ) 43．在 P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量 ?( 績(jī)效 ) 44．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論 ?( 內(nèi)容型激勵(lì)理論 ) 45．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是 ( 工作分析 )。這是一種什么工資制度 ?( 技能等級(jí)工 資制 ) ： （ 強(qiáng)制性原則 ） 、無(wú)償性原則、固定性原則。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成 ( 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象、將結(jié)果表格化并加以解釋、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 ) 40．問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般 包括哪幾個(gè)問(wèn)題 ( 實(shí)際做了什么、為什么要做、該環(huán)節(jié)是否真的必要、應(yīng)該做什么、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng) ) 41．招聘策略包括哪些內(nèi)容 ?( 招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排 ) 42．人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是 ( 面試法、測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法、個(gè)人信息法、背景檢驗(yàn)法、筆跡學(xué)法 ) 43．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的 ?( 講授法、角色扮演法、實(shí)習(xí)、觀摩、遠(yuǎn)程教學(xué)法、游戲 和模擬工具訓(xùn)練法 ) 44．按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類 ?( 自我考評(píng)、他人考評(píng)、下級(jí)考評(píng) ) 45．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將 — 個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段 ?( 成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段 ) ( 員工、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀 ) 47．整個(gè)工作分析過(guò)程，一般包括哪些環(huán)節(jié) ?( 計(jì)劃、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述 E．運(yùn)用指導(dǎo) ) 48．順序分析的目的是盡可能使工作活動(dòng)的順序更 為合理有效，它需要分析哪些問(wèn)題 ( 何時(shí)做、為何在此時(shí)做、可否在其它時(shí)間做、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做 ) 49．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些 ?( 政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)力 D．人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件 ) 50．背景資料可以從哪些方面獲得 ?( 來(lái)自校方的推薦材料、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的推薦材料 ) 51．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息 ?( 企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利 ) 52.“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容 ?( 基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí) ) ?( 投保資助型 (也叫傳統(tǒng)型 )養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) (也稱公積金模式 )、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) ) 四、 簡(jiǎn)答題 1．解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 (6)工資分級(jí)與定薪。 五、論述題 。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。 (5)評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。（ 6）開發(fā)。如果受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)該掌握的東西，說(shuō)培訓(xùn)是失敗的。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說(shuō)明書及資格說(shuō)明書。也稱職務(wù)工資制。 B、通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。 。 (7)生活質(zhì)量管理法。 ：要建立一種人與計(jì)算機(jī)系統(tǒng)共處的工作方式，包括：原始數(shù)據(jù)檔案，使用規(guī)程和系統(tǒng)維護(hù)等。 這一階段又分為三個(gè)子階段： 一是嘗試階段 (25 歲至 30歲 )。 1分析直線職能制、事 業(yè)部制、矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)缺點(diǎn)，并分析你所在單位組織結(jié)構(gòu)形成。 （四）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)工資制度較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能：工齡、學(xué)歷、職務(wù)，主要 反映了勞動(dòng)的潛在形態(tài)；勞動(dòng)工作態(tài)度、勞動(dòng)條件，主要反映勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)；勞動(dòng)成果、貢獻(xiàn)主要反映勞動(dòng)的凝固形態(tài)；而員工的最低工資則保障了勞動(dòng)者的基本生活需要，結(jié)構(gòu)工資不僅全面地反映了這些因素，而且還有利于克服工資分配中的平均主義。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時(shí)間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。 答：無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個(gè)方面： ? 保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足 ? 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ? 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助有意識(shí)對(duì)象獲得日前工作所需的知識(shí)和能力。 2試述考評(píng)標(biāo)志選擇的依據(jù)。計(jì)分的形式主要有統(tǒng)計(jì)法、計(jì)算法、評(píng)判法、選擇式等。 答：（ 1）組織付酬原則與政策的制定（包括：組織對(duì)員工本性、價(jià)值及其作用的認(rèn)識(shí)；組織對(duì)薪酬作用的認(rèn)識(shí)；實(shí)施薪酬分配的基本原則；薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等）；（ 2）工作分析（包括：工作調(diào)查、編寫崗位工作說(shuō)明書及資格說(shuō)明書）；（ 3）工作評(píng)價(jià)（工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性貨幣值）；（ 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；（ 5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；（ 6）工資分級(jí)與定薪；（ 7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。一定的考評(píng)對(duì)象總會(huì)通過(guò)一定的外在征展現(xiàn)出來(lái)，反之，一定的外在表征也提示著一定的對(duì)象本質(zhì)（ 2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的，故并沒(méi)有太大的區(qū)別。 1試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的 歷史基礎(chǔ) 答： (1)勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) (2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。用人單位有權(quán)按國(guó)家規(guī)定和實(shí)際需要確定機(jī)構(gòu)、編制和任職（上崗）資格條件；有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員，對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，給員工下達(dá)生產(chǎn)或工作任務(wù)；并對(duì)員工的勞動(dòng)實(shí)施指揮和監(jiān)督。 1聯(lián)系實(shí)際說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利和義務(wù)。這種組織形式的適用面較廣。 二是穩(wěn)定階段 (30 歲至 40歲 )。 答：美國(guó)著名人力資源管理專家加里 (8)完成社會(huì)角色。 （ 1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動(dòng)化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。特點(diǎn)是： A、工資分配遵循 “ 對(duì)崗不對(duì)人 ” 的原則，崗位差別決定工資差別； B、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開崗位之間的 工資分配差距。是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。 第三，行為。 4．試述工作分析的基本內(nèi)容。 3．試述人力資源的目標(biāo)和任務(wù)。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利土氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。 答： (1)工作評(píng)價(jià)的方法。 8．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。 因此人們提出了以人為中心理模式。 ：界面友好 ( 操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂 )。 47．工作分析中方法分析常用的方法是 ( 問(wèn)題分析 )。 8．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 ( 養(yǎng)老保險(xiǎn) )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育 保險(xiǎn)等內(nèi)容。 7職業(yè)生涯： 是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。 5行為科學(xué)： 是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的實(shí)驗(yàn)和觀察的方法，來(lái)研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。 4面試： 是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種評(píng)價(jià)方式。 2職務(wù)： 是指 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 1經(jīng)濟(jì)人： 是指理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱 “ 實(shí)利人 ” 或 “ 惟利人 ” 。 人性： 是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。 29．職業(yè)生涯： 是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，指一個(gè)人在職業(yè)崗位上所度過(guò)的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。 4甄選： 指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法，選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。 6因素評(píng)分法： 首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)等級(jí)。 7因素評(píng)分法： 因素評(píng)分法也稱要素評(píng)估法，是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò) ( 6個(gè)月 )。 ，這種方式叫做 ( 崗前培訓(xùn) ) ?( 開發(fā)成本 )