【正文】 公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)水平 b 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 c 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù) d 績(jī)效評(píng)估結(jié)果 B． 薪資增長(zhǎng)程序 a 根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的不計(jì)為加班 3 加班時(shí)間一般以倒休形式予以補(bǔ)償，因工作需要不能以倒休形式補(bǔ)償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)可予以加班費(fèi)補(bǔ)償 四 . 休假種類 1 婚假：婚假 3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假 7天； 2 喪假：?jiǎn)T工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有 贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予 3天假期； 3 產(chǎn)假和計(jì)劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假 90天，達(dá)到晚育年齡的增加產(chǎn)假 15天，難產(chǎn)此資料來自 臺(tái)商 訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 27 增加產(chǎn)假 15 天，多胞胎生育，每多生育一個(gè)，增加產(chǎn)假 15 天；配偶生育，男員工可享受15天護(hù)理假； 女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿 4個(gè)月的，產(chǎn)假不超過 30天；懷孕滿 4個(gè)月的，產(chǎn)假不超過 42天； 女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時(shí)間 1小時(shí)，多胞胎每多生育一個(gè)，增加 1小時(shí)。 2 根據(jù)考核表計(jì)算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對(duì)照可得 總體考核評(píng)級(jí)。 ? 拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于事 情發(fā)生經(jīng)過的詳細(xì)書面報(bào)告，解雇員工的處分應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人共同提出，并征得工會(huì)同意，由總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。 B 指導(dǎo) 本部門員工制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 7 內(nèi)部講師 根據(jù)培訓(xùn)發(fā)展需要，公司實(shí)行內(nèi)部講師制度 . 五 . 培訓(xùn)作業(yè)流程 1 年度培訓(xùn)計(jì)劃的擬定程序 A 人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)，分析，判斷所需要的技能和知識(shí)，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)員工作出培訓(xùn)需求建 議； B 與各部門討論員工所需培訓(xùn)課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作 年度培訓(xùn)計(jì)劃表 、 月度培訓(xùn)計(jì)劃表 。 4 輪崗的經(jīng)理級(jí)以上的員工，要服從組織決定，在指 定期限內(nèi)報(bào)到就職，對(duì)不服從組織決定者，給予嚴(yán)肅批評(píng)教育。 3 業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí) 公司管理部 門員工參加業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，由本人申請(qǐng)，經(jīng)部門總監(jiān)（或經(jīng)理）和人力資源本部審核。 E 負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的開發(fā)與管理。 ? 對(duì)公司財(cái)物、名譽(yù)造成損害 ? 違反公司管理規(guī)定 ? 有嚴(yán)重不良行為 ? 連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上 ? 在十二個(gè)月內(nèi)，累計(jì)兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。 2 書面警告 有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予書面警告，并處以罰款處分： ? 曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當(dāng)期全部獎(jiǎng)金，并扣發(fā)當(dāng)日工資與住房補(bǔ)貼。 2 目標(biāo)考核：是對(duì)工作任務(wù)結(jié)果的評(píng)價(jià)，一般情況下只考核 工作的進(jìn)展情況與效果，而不對(duì)工作的過程和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例。 3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工 1天處理。 二 . 薪酬管理 1 公司分類管理 根據(jù)機(jī)構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機(jī)構(gòu)按發(fā)展時(shí)期劃分初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限 2 薪酬預(yù)算管理 根據(jù)公司分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費(fèi)工資率核定工資額度。 4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即時(shí)解除合同，而無須向乙方支付賠償： 員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作 公司內(nèi)調(diào)動(dòng)通告 人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商 撤消申請(qǐng)或其他 面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作 待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。 G. 延長(zhǎng)任期 可根據(jù)實(shí)際工作需要延長(zhǎng)外派任期。 3． 一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級(jí)人力資源部門進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。 8. 將新員工的情況通過 Email和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。 4. 除外情況 本獎(jiǎng)勵(lì)政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源部的工作人員。如有職務(wù)，按干部任免審批權(quán)限進(jìn)行報(bào)批。 IV 招聘步驟 A. 材料收集渠道： a. 內(nèi)部的調(diào)整、推薦 b. 人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦 c. 參加招聘會(huì) d. 報(bào)紙雜志刊登招聘廣告 e. 網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢 用人部門可會(huì)同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。 三 . 招聘政策和工作流程 各分支機(jī)構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報(bào)公司人力資源部審核后執(zhí)行。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。 此資料來自 臺(tái)商 訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 4 第二章 人力資源部的工作職責(zé) 一 . 核心職能： 作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃， 調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展 負(fù)責(zé) 。 1 招聘政策 招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。如需刊登報(bào)紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后 ，再經(jīng)市勞動(dòng)局或人事局批準(zhǔn)，交廣告公司或報(bào)社刊登廣告。 V 人員錄用審批權(quán)限 A． 公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批； B． 公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批； C． 分公司其他部門經(jīng)理級(jí)人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準(zhǔn)后三個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)公司人力資源部備案。 推薦人領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要填寫《推薦獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取記錄》（附錄） 人力資源部 二 〇〇 一年四月 此資料來自 臺(tái)商 訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 10 流程圖： 用人部門填寫《招聘申請(qǐng)表》（附錄），申請(qǐng)招聘 外部選聘： 1. 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道 2. 獲得簡(jiǎn)歷，人力資源部對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類 人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測(cè)試， 填寫面試評(píng)估表 通過者由部門總監(jiān)進(jìn)行第二輪面試，填寫面試評(píng)估表 重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進(jìn)行第三輪面試 人力資源部通知辦公室安排體檢 按權(quán)限批準(zhǔn)招聘（附錄） 在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動(dòng)、調(diào)整 專業(yè)職位由部門篩選簡(jiǎn)歷，并由經(jīng)理級(jí)人員做第一輪面試 常規(guī)職位由人力資源部篩選簡(jiǎn)歷，并進(jìn)行第一輪面試 人力資源部協(xié)調(diào)部門、個(gè)人談定薪酬、職級(jí)，并按管理權(quán)限進(jìn)行聘用審批（審批權(quán)限見附錄） 未通過者，進(jìn)入人才庫(kù)，以備查詢 人力資源部與各部門協(xié)作定期進(jìn)行職位需求分析 繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當(dāng)年公司人員編制計(jì)劃 應(yīng)聘人填寫《應(yīng)聘人員登記表》，人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查 重要崗位人員由人力資源部組織進(jìn)行心理、技能測(cè)評(píng) 體檢不合格的不用 人力資源部與應(yīng)聘人聯(lián)系，確認(rèn)上班時(shí)間 此資料來自 臺(tái)商 訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 11 第四章 新員工入司工作流程 目 標(biāo)： 1. 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。 9. 更新員工通訊錄。 人力資源部 二 〇〇 一年四月 此資料來自 臺(tái)商 訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 15 流程圖： 每月 1 日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理 2 日前，被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正考核表》自評(píng) ，并寫評(píng)語(yǔ) 4 日前，被考核人將《員工轉(zhuǎn)正考核表》交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評(píng)語(yǔ)。 2. 調(diào)崗 此資料來自 臺(tái)商 訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 17 A. 當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級(jí)調(diào)崗。 此資料來自 臺(tái)商 訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 19 第七章 員工離職 目標(biāo)： 1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動(dòng)，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的； 由辭職者持 員工離職手續(xù)清單 ，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理 手續(xù)，人力資源部核實(shí)批準(zhǔn)（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)）。共同資源 和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對(duì)應(yīng)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)確定工資總額度。 4 遲到、早退一次扣 50元?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時(shí)間限制以及可實(shí)現(xiàn)的。 ? 代人打卡或請(qǐng)別人打卡，每人次罰款 200 元。 4 解雇 有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，可不預(yù)告予以解雇（解除勞動(dòng)合同，且不享受任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）： ? 嚴(yán)重危害員工人身、財(cái)物或公司財(cái)產(chǎn)安全者。 F 根據(jù)公司培訓(xùn)工作開展情況，做好培訓(xùn)項(xiàng)目和重點(diǎn)培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與管理工作。 4 出國(guó)考察 根據(jù)集團(tuán)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，公司將有計(jì)劃地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員到國(guó)外考察培訓(xùn)。經(jīng)教育批評(píng)仍不服從的予以就地免職 5 每年公司對(duì)儲(chǔ)備人才職業(yè)發(fā)展計(jì)劃達(dá)成情況進(jìn)行考核和評(píng)估，并對(duì)指導(dǎo)人的工作進(jìn)行評(píng)估。 6 內(nèi)訓(xùn) 人力資源本部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準(zhǔn)后實(shí)施。 2 公司各專業(yè)部門和各分支機(jī)構(gòu)職責(zé)： A 根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)工作。 對(duì)于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀(jì)行為可采取解雇處分。 ? 對(duì)主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程 二 . 評(píng)價(jià)結(jié)果 1 對(duì)各項(xiàng)考核內(nèi)容評(píng)分一律 1－ 5 分（ 5 分、 4 分、 3 分、 2 分、 1 分：考核成績(jī)優(yōu)秀最高評(píng)為 5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評(píng)為 1 分），考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。 三 . 加班 1 員工加班需按管理權(quán)限由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，未進(jìn)行事前報(bào)批的，一律不計(jì)加班 2 實(shí)行定時(shí)工作制的員工在每個(gè)工作日 8： 00以前或 18： 30以后、節(jié)假日或公休日的工作時(shí)間計(jì)為加班時(shí)間。 直接薪酬由基本工資、住房補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金組成 間接工資由員工福利、補(bǔ)充福利組成 此資料來自 臺(tái)商 訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 25 四 . 工資結(jié)構(gòu) 1． 工的工資參照市場(chǎng)水平、公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績(jī)效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金 2． 共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補(bǔ)貼的比例為 5： 4 3． 營(yíng)銷系列人員基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金考慮公司不同發(fā)展時(shí)期的影響因素確定不同比例 A 初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績(jī)效獎(jiǎng)金 的比例為 7： 3； B 成長(zhǎng)期基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金 的比例為 ５：５； C 成熟期基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的比例為３：７ 1． 基本工資和住房補(bǔ)貼為固定工資，績(jī)效獎(jiǎng)金為浮動(dòng)工資 2． 薪資增長(zhǎng) A． 年一月公司進(jìn)行工資調(diào)整。 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請(qǐng)表” 和勞動(dòng)合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 乙方嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損失的； 3．經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司管理水平。 B. 公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制 人事變動(dòng)表 和“工作評(píng)估表”，按人員聘用權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 2. 達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績(jī)效和工作滿意度。 2. 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。 此資料來自 臺(tái)商 訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 12 流程圖： （一） 新員工進(jìn)入前 公司總經(jīng)理或人事主管副總（總助）簽署《錄用決定》 簽訂《工作通知書》 確認(rèn)座位、電話、