【正文】 ............................................... 11 第五章 員工轉正考核工作流程 ..................................................................... 14 第六章 員工內部調動工作流程 ..................................................................... 16 第七章 員工離職 ............................................................................................. 19 第八章 勞動合同 ............................................................................................. 21 第九章 薪資制度 ............................................................................................. 24 第十章 考勤管理 ............................................................................................. 26 第十一章 員工福利 ......................................................................................... 30 第十二章 績效管理 ......................................................................................... 32 第十三章 獎勵制度 ......................................................................................... 34 第十四章 違紀處分 ......................................................................................... 35 第十五章 培訓與發(fā)展 ..................................................................................... 38 第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展 ................................................................................. 41 第十七 章 人事檔案管理 ................................................................................. 44 3 第一章 手冊的目的 一 . 公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標： 1 構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。 5 培訓發(fā)展管理 A 公司年度培訓計劃的制訂與實施； B 監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作； C 管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育； 5 D 制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用； E 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準。 d. 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部 安排擬來人員填寫 應聘人員登記表 （附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。同時應提交由其原工作單位出具的解除 /終止勞動關系證明。 6. 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。形式：面談。 D. 待崗 當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任 本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達 到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 B. 用人部門或人力資源部填制 人事變動表 ，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。 3 合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署 3～ 5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署 1～ 3年期限合同，無特殊情況的合同期前 3～ 6 六個月為試用期。 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 離開公司 接受 b 公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工 工資帳號。 5 年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。 3 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“ D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議 流程圖： 制訂工作計劃、工作目標，確定考評標準 員工定期填寫工作記錄，進行自我評價；直接主管填寫意見 員工填寫工作總結 進行考核面談 填寫季度《目標考核表》 填寫行為評價內容和考評標準 考核結果交人力資源部備案，并進行獎金分配 進行工作行為評價（半年） 34 第十三章 獎勵制度 一 . 宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰 二 . 獎勵種類 ： 1 明星獎： 2 特殊貢獻獎： 3 最佳團隊獎： 三 . 獎勵周期：每年度評選一次。 ? 違反公司工作程序，導致輕微損失者。 2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。 3 員工個人的職責： 員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。 C 外派工作人員在異地機構工作期間享受生活補貼。 5 同級組織部門有權查閱本級人事檔案。外派工 作人員經(jīng)人力資源部協(xié)調安排，報公司主管領導或總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。 7 內部講師 根據(jù)培訓發(fā)展需要，公司實行內部講師制度 . 五 . 培訓作業(yè)流程 1 年度培訓計劃的擬定程序 A 人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結果，對員工作出培訓需求建 議； B 與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作 年度培訓計劃表 、 月度培訓計劃表 。 B 指導 本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。直接經(jīng)理應作出關于事 情發(fā)生經(jīng)過的詳細書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意，由總經(jīng)理批準實施。 ? 拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。 2 根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得 總體考核評級。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班 3 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償 四 . 休假種類 1 婚假：婚假 3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假 7天； 2 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有 贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，給予 3天假期； 3 產(chǎn)假和計劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假 90天，達到晚育年齡的增加產(chǎn)假 15天，難產(chǎn) 27 增加產(chǎn)假 15 天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假 15 天；配偶生育，男員工可享受15天護理假； 女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿 4個月的，產(chǎn)假不超過 30天；懷孕滿 4個月的，產(chǎn)假不超過 42天； 女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間 1小時，多胞胎每多生育一個，增加 1小時。薪資增長幅度依據(jù)： a 公司業(yè)務增長水平 b 勞動力市場價格 c 居民消費品價格指數(shù) d 績效評估結果 B． 薪資增長程序 a 根據(jù)市場調查結果，修正薪酬政策曲線。并由人力資源部開具 解除聘用關系通知書 ，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的； 審批權限 1． 公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。 C. 員工提出的調崗，應由本 人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部 門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。 3. 調整公司內部的人際關系和工作關系。 3. 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。 2. 新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄 1）為其辦理相關事項。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。 C. 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。 B. 人 力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。 2 機構管理 A 配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作； B 公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理； C 制訂公司機構、部門和人員崗位職責； D 公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理； E 監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。 二 . 為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。其次再考慮面向社會公開招聘。 III 招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到 招聘申請表 起，到擬來人員確認到崗的周期。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習。 3. 推薦 成功和獎勵辦法 A． 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。 5. 確認該員工調入人事檔案的時間。 詳見轉正考核流程。 E. 派出部門應在外派人員任期滿前 30 天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調整方案，并報 人力資源部。 B. 公司一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準。 3 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關系即告終止。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。按月固定發(fā)放。 2 員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前 15 分鐘內打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。 3 醫(yī)療報銷的規(guī)定 A 員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍內的按其有關規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則 B 員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關單據(jù)及報銷 4 餐費 A 公司每月發(fā)放 300 元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。 ? 在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款 100－ 500 元。 ? 對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。 C 根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。如有可能，將充當該課程內部講師。 六 . 建立指導人計劃 指導與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風、經(jīng)營管理技能等諸方面提高。 F 外派工作人員在異地機構工作期間每季度可享有 5天休假，休假路費由工作機構按財務有關規(guī)定予以報銷。 43 流程圖： 指導人 陽光工程辦公室 個人生涯發(fā)展規(guī)劃 實 施 評 估 跟蹤改進 個人發(fā)展建 議 制定發(fā)展計劃 被評估人 44 第十七章 人事檔案管理 一 . 人事檔案管理的基本要求 1 公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。 3 輪崗的期限 A 屬于輪崗的總部部門負責人，輪崗期限為 2 年； B 經(jīng)理級人員輪崗期限為 6 至 12 個月， C 分公司總經(jīng)理成員輪崗期限為 3 個月。 B 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。 D 負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經(jīng)費。 3 最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： ? 在公司內危害員工或財物安全者 。 ? 無故不參加公司組織的會議或集體活動， ? 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者， ? 在工作時間內未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過 30 分鐘者， ? 未經(jīng)批準 ，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防