【正文】 這是正式進行人員挑選的階段。其主要原因是： ① 沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃， ② 人才機制沒有市場化， ③ 單一的人才結(jié)構(gòu)， ④ 人才選拔不暢等。 (2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術 —— 3P模式。其次方案的依據(jù)是 :根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算這套方案的特點 :強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性 。其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。 ⑵ 具有很強的競爭性。組織要重視員工的發(fā)展問題，組織既要實現(xiàn)個人的需要，又要實現(xiàn)組織的需要。 仲裁結(jié)果： 1．該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額 11000 元，差額一年期利息 1000 元； 2．該設計院主管單位 —— 某總公司負連帶責任； 3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求； 4．仲裁費 490 元，申訴人承擔 190 元，被訴人承擔 300 元。 所以說 該百貨公司實行 的 工資制度 是績效工資制。這顯然是分數(shù)打低了一點。天龍的年度考績表總體評分是 10 級制， 10 分是最優(yōu)； 7—9 分屬良，雖然程度有所不同； 5—6 分合格、中等； 3 一 4 分是較差； 1—2 分最差。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。同時在安排在崗或是離崗的問題上，要注意 700 名員工一半在貨棧工作，一半在 30 英里以外的辦公室工作，必須注意區(qū)分貨棧和辦公室各有一半在崗培訓一半離崗培訓，以保證培訓不影響 工作的正常開展。這個案例我們通過招聘理論分析可以看到：這家公司在招募選拔方面確實存在問題。對于服務工來講也可以增加相應的條文：完成車間安排的臨時性的、緊急性的任務。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。 2．賈廠長的管理模式 案例分析要點： 在整個案例中賈廠長既帶有 經(jīng)濟人 的傾向，又帶有 社會人 的傾向，所以實際上他是一個 復雜人性觀 。 問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？ 案例分析要點： 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。職業(yè)素質(zhì)分析項目主要包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀類型等。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu)，其生效的仲 裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。 ？ 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源管理的功能是多方面多層次的。其操作步驟是：首先從所有職務中選出 50%～ 60%的代表職務；然后做市場調(diào)查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資；最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。那么這部分工資與按其 90天中的實際生產(chǎn)能力應得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本 (A) 項不是人力資源的特點 ?(D) ?(B) ?(D) ，確定人員標準。 、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ A） ，進行“安民告示”。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（ D） 計劃 P=F（ SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（ A） ？（ A） ，人力資本反映的是 (B) 3 （ A）。 ： 是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說明。 ： 又稱職務評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對職務的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。 單 （ C）。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（ B） 教育與安置階段 ，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么工資制度？（ A）。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?(A) ，提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式？（ D） 83．巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段？（ B） 84．人力資源管理科學化的基礎是（ B） A．人員招聘 B．工作分析 C．崗位設計 D．績效考核 E．就業(yè)指導 三、多項選擇題 :(AB) (群 )關系機制 本管理系統(tǒng) 6 ，需要分析的問題有 :(ABCD) A. 誰做 ? ?C. 可否讓其他人做 ? ? E. 應當在何處做 ? :(ABCDE) ?(ABCD) 《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些 權利 ?(ABCDEFGH) （ AB）。 ？ 員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（ 1）政治功能（ 2）經(jīng)濟功能（ 3）社會穩(wěn)定功能（ 4）其他功能（配置與促進的功能）?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。如果在培訓前和培訓后對培訓對象進行同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓的效果。 第二， 職業(yè)信息服務。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。通過案例 可以看到，賈廠長到新單位后，發(fā)現(xiàn)遲到罰款這條規(guī)定貌似公平，其實不然。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也 沒有包括這一類工作。 （ 3）該公司應根據(jù)實際情況進行管理分工、重新定位，對工作說明書進行修改，制定出更為科學合理、完善準確的工作說明書，對工作崗位進行說明，保證工作的順利進行。一開始就沒想到從外部進一些素質(zhì)較高的慢慢培養(yǎng)，而是搞內(nèi)部提拔，有點兒單一。 （ 2）培訓目標應該有兩個：一是要掌握新系統(tǒng)運行的技術。 羅蕓手下的 10 名主任中資歷最老是馬伯蘭。羅蕓不知道該評老馬幾分。老馬不服 氣是有令人信服的理由的。 柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資＝營業(yè)員銷售額工 資＋營業(yè)員利潤工資－柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資＝個人實際完成銷售額 提取比例 。 問題：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理 ?請用勞動保障的有關理論分析。要達到雙贏的局面，就要讓每個人的才能充分地發(fā)揮，要有個人的發(fā)展空間。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進行的工作崗位調(diào)動、晉升等導致的人員結(jié)構(gòu)變化。工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性 。即 :首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位 (POST)職責 。 為了解決這一 “ 致命問題 ” ，我們認為 ，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作： ⑴ 企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。 ② 選擇階段。這也是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個 “ 致命的問題 ” 。在這里有兩層 含義 : (1)中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即 :認識人性、尊重人性、以人為本。 11．薪 酬發(fā)放方案 : 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施首先擬訂這套薪酬方案的原則是 :保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。而這種適應環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。業(yè)務不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。 從其具體運行 17 情況來看，我認為可以從兩個方面作進一步的改進：（ 1）應該按照員工的類型考慮員工的發(fā)展問題。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。 （ 2）羅蕓對老馬的考評合適嗎？不合理。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟悉各站的所有工作人員。部件部門的職工接受的何種培訓，它是職工的培訓，有在職、離崗、自學等培訓方式，顯然對 700 名員工的培訓，應該有一半的數(shù)量人數(shù)做在崗培訓，還有一半要做離崗培訓，所有的人鼓勵自學。 案例分析要點： （ 1）這個案例要應用員工的招聘理論分析。如因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染，操作工要清掃干凈，發(fā)生事情之后還要及時上報。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。 13 MBA 教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。我們建議他：在組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。 12 第一， 職業(yè)素質(zhì)分析。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事務。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。 11．人力資源管理功能及主要表現(xiàn)在哪些方面？ 10 管理功能，在這里是指人力資源管理相對于組織管理與發(fā)展的基本作用。 ？其操作步驟是什么？ 市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動 (D) 90天才能達到標準生產(chǎn)能力，而在這 90天中的工資都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。 、潛在勞動和流動勞動 、物化勞動和流動勞動 、物化勞動和潛在勞動 、流動勞動和固定勞動 等級及相應工資的方法（ B）。 ，確定人員標準。這是哪種假設的思想？（ B） A.“經(jīng)濟人”假設 B.“社會人”假設 C.“自我實現(xiàn)的人”假設 D.“復雜人”假設 ？（ D） 、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（ D） ，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（ B） ，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 ： 是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 ： 是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。 （ C）。這是一種什么樣的培訓策略？（ B） ，可分為（ A）。 （ A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 E. 就業(yè)指導 ：界面友好和（ BCD）。員工考評又稱人事考評。 五、論述題 理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？ （ 1）明確合理的經(jīng)營目標。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。如果受訓蛇沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是 失敗的。職業(yè)信息服務的內(nèi)容十分廣泛，主要有： （ 1） 傳播職業(yè)知識。 于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施 加影