【正文】 如果員工對于績效考核結(jié)果都漠不關(guān)心，很難想象績效考核系統(tǒng)會發(fā)揮出什么作用。他接著說，你們只是給出了考核方法和考核指標(biāo)，但是沒有明確考核指標(biāo)的目標(biāo)，我還是不能用。 績效考核應(yīng)該考核什么？一種非常普遍的說法就是 “德 ”“能 ”“勤 ”“績 ”。外文翻譯： 績效考核 對多目標(biāo)管理的優(yōu)化 原文來源 ：《 Performance Assessment of Multiobjective Optimizers》 更多原創(chuàng)經(jīng)管論文及英文文獻與翻譯請訪問： ./ ,并提供定制服務(wù) 譯文正文 ： 績效考核作為人力資源管理的一項重要職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來越被很多企業(yè)所接受，很多的企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有很多企業(yè)聘請專業(yè)咨詢機構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績效考 核系統(tǒng)。然而果真如此嗎？真的需要每年、每個季度甚至每個月對員工的品德和能力進行考核嗎？一個人的品德和能力每個月或者每個季度都會發(fā)生變化嗎？績效考核體系能夠準(zhǔn)確衡量出這種變化嗎？答案顯然是否定的。真是令人啼笑皆非！可能這樣的客戶有些極端，但是中國有多少企業(yè)是有著自己明確的價值取向和發(fā)展目標(biāo)的？企業(yè)自身不知道何去何從，又談何績效考核？ 既然員工的職責(zé)履行情況是績效 考核的主要依據(jù)，那么很顯然的前提條件是員工的職責(zé)是明確的。有些客戶在執(zhí)行績效考核時，總是抱怨說績效 考核的結(jié)果很難兌現(xiàn)，通過考核結(jié)果要是增加了收入大家皆大歡喜，但是要是收入降低了那人肯定會辭職，一旦有人辭職后，下次管理者再也不敢給出真實的考核結(jié)果，因為辭職容易但是引進并不容易，所以時間長了以后，績效考核就難免流于形式了。 員工對于績效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機會對于被考核者來說是有吸引力的是有效績效考核的重要前提。我表示不解。所以說，實現(xiàn)組織目標(biāo)才是績效考核的真正出發(fā)點。然而，客觀的說，不是每家企業(yè)都可以實現(xiàn)預(yù)期效果。其實這樣的理解是擴大了績效考核的外延， “德 ”“能 ”“勤 ”“績 ”是員工全面考核而不是績效考核。職責(zé)明確不僅是績效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營企業(yè)，規(guī)模快速膨脹的過程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系， “因人設(shè)崗 ”“多頭領(lǐng)導(dǎo) ”“越級指揮 ”的現(xiàn)象比比皆是。對于這樣的企業(yè)，績效考核失效的主要原因在于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機會對于被考核者的吸引力不夠，所以應(yīng)該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，而不是停留在如何改善績效考核體系。所以，企業(yè)應(yīng)該為績效考核支付財務(wù)成本，企業(yè)的管理者應(yīng)該為績效考核支付時間成本。有一次在與客戶討論績效考核方案時，客戶說你們這套方案是不錯，很科學(xué)也很系統(tǒng)，但是還是不太實用。從管理控制理論上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，還是保證實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個體績效目標(biāo)，同時通過績效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標(biāo)進行比較，尋找其中的差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源（人 力資源只是其中的一項資源）和管理機制來不斷地縮小差距，最后實現(xiàn)組織目標(biāo)。于是有的企業(yè)就對績效考核系統(tǒng)提出質(zhì)疑，更有甚者干脆全盤否定和廢棄辛辛苦苦建立起來的績效考核體系。不是說 “德 ”“能 ”不需要考核，而是應(yīng)該在招聘 過程中進行考核，或者是在晉升決策過程中進行考核， “德 ”“能 ”應(yīng)該作為任職者的門坎，在他任職前考核，而一旦讓他通過了這個門坎之后，在他進入下一個門坎之前，我們可以認為他的 “德 ”“能 ”是符合現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個月或者每個季度來進行考核。有一家客戶是典型的家族企業(yè)，老板是董事長兼總經(jīng)理，老板娘管財務(wù)，老板娘的妹妹管采購，老板娘的妹夫管市場和銷售，還有其他親戚散步于企業(yè)各個角落，照說大家各管一攤也行，但是事實上并非如此，比如老板娘就經(jīng)常下車間去指揮工人。 Performance Assessment of Multiobjective Optimizers With many multiobjective optimization problems,knowledge about the Paretooptimal front helps thedecision maker in choosing the best promise instance, when designing puter systems,engineers often perform a socalled design space exploration to learn more about the tradeoff surface. Thereby, the design space is reduced to the set ofoptimal tradeoffs: a first step in selecting an appropriate , generating the Paretooptimal front canbe putationally expensive and is often infeasible, because the plexity of the underlying application prevents exact methods from being applicable. Evolutionary algorithms (EAs) are an alternative: they usually do not guarantee to id