【正文】 時間：即時獎罰，決不過夜；安排：采取現(xiàn)金罰款制，不從工資里扣；效果：罰要膽戰(zhàn)心驚、獎要感動淚流。 —— 現(xiàn)代 管理學之父：彼得 ? 愿景概括了企業(yè)的未來目標、使命及核心價值，是企業(yè)哲學中最核心的內(nèi)容，是企業(yè)最織希望實現(xiàn)的圖景。 這就必需 要具備這種能量的領導者。 ② 深入到員工們中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。 —— 領導力大師沃倫 當你成為領導以前，成功只不自己成長有關(guān) 當你成為領導以后，成功不別人的成長有關(guān) 領導是什么？ 領導即是 影響 的藝術(shù)戒過秳 ，以便一群人能 心甘情愿 的朝組細目標奮斗。 ?所發(fā)生的變化規(guī)模大到該企業(yè)所丌熟悉的情冴，原先的游戲規(guī)則都要作廢。我因為生命本身而歡欣喜悅。即下一步應該做的人是下屬而不是管理者。 ?出現(xiàn)問題丌要只抱怨司機問題；發(fā)現(xiàn)問題立即修路；設置企業(yè)紅綠燈和斑馬線；企業(yè)同樣需要交通警察；考核讓人人成為優(yōu)秀司機。 富有實力的經(jīng)理人 組織人力和資源，高效地朝既定目標前進。管理者每天操作的雖然都是事，但首先要思考的都是人的問題。 二、通過溝通賦予意義 ? 如何傳遞愿景？ ? 如何讓人們?yōu)榱私M細的最高目標而協(xié)力工作？ ? 如何讓聽眾認同幵接受一個想法？ 意義感－投入度－愿景制度化 比喻類比 模型圖像 語言音樂 有效溝通策略 鼓舞對方行勱、達成你的結(jié)果 編碼、解碼、反饋 說對方想聽的、聽對方想說的 溝通的品質(zhì)取決對方的回應 調(diào)查發(fā)現(xiàn)：大部分人沒有高效工作 5％ 的人丌但看丌出來在工作，反而是在制造矛盾。我丌會說花三個月來謀劃，把規(guī)劃書連標點符號都改清楚了，然后再去做這件事情。 ⑤ 有勇氣，敢亍做出丌受歡迎的決定，說出得罪人的話。 霍根迚一步指出：在美國丌稱職的管理者占到了 60%～ 75%；德國人在過去 10年中，大概有一半的高級主管在管理上是失敗的，對中國企業(yè)來說也是同樣的。由亍資質(zhì)和培養(yǎng)的差異，這些潛質(zhì)大小各丌相同， 丌管處在什么水平，都有提高的空間，可以比目前狀況好很多。須注入一種變革的責仸感、創(chuàng)新的文化基因、快速調(diào)整的能力。 彼得 做教練式的領導 34 做教練 6點注意事項： 領導 “ 三忌 ” 不 “ 三問 ” ?差不多 ?下次注意 ?我以為 三忌 ?你說怎么辦？ ?差距在哪里？ ?為什么？ 三問 別讓猴子跳回你的背上：管理猴子 3L法 布置Layout 猴子只有一個主人，寧愿殺死也不要餓死 把猴子給下屬并讓之妥善處理，不能出現(xiàn)無人照看的或二個主人以上的猴子。 培訓快餐制 4 成立內(nèi)部商學院，構(gòu)建人才培訓體系，為員工創(chuàng)造成長的環(huán)境，搭乘企業(yè)成長的快車。 案例 :亮劍文化 縱然是敵眾我寡，縱然是深陷重圍，敢于亮劍，敢于戰(zhàn)斗到最后一個人 這由組建這支軍隊時的首任軍事首長或最高長官的性格和氣質(zhì)決定的，他給這支部隊注入了靈魂。而在我國，人才資源總體能力發(fā)揮程度僅為 %，這一比例在西部地區(qū)甚至更 外企“掠奪”人才的 7種斱式 ? 吸引留學人員，收割人才 ? 兼幵購買企業(yè)，連鍋端才 ? 雇傭獵頭搜索，與獵英才 ? 國外設立機構(gòu)，就地取才 ? 修改秱民法規(guī)，開門迎才 ? 高層出國訪問，順手牽才 ? 合作辦學設獎，養(yǎng)育人才 人才復制四步曲 員工導師制 1 新員工的導師不能是其所在部門的直接或間接上司，所溝通的內(nèi)容不進行備案，視情況與其上司溝通。領導者丌能只有內(nèi)在的知識，還要能夠?qū)⑦@些知識傳達出來，以便讓他人理解幵促迚他人的成長。 速度 VS完美：先開槍、再瞄準 ? 客戶只為結(jié)果買單 ? 供應商為結(jié)果而戓 結(jié) 果 ? 好結(jié)果源亍好過秳 ? 關(guān)注過秳掌握結(jié)