第四章-招聘與測試(專業(yè)版)
【正文】 24.11.1724.11.1711:50:1111:50:11November 17, 2024 加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。 2.特殊能力測試。 3）控制能力。 豐田公司全面招聘體系分六個階段： 1. 輔導(dǎo)和接受應(yīng)聘。,?,招聘,BP公司是全球最大的石油、化工及能源集團之一，2000年7月10日，BP阿莫科公司與嘉實多公司合并其全球業(yè)務(wù)以形成一個世界級的潤滑油及相關(guān)服務(wù)的公司，管理擁有獨特、創(chuàng)新產(chǎn)品品牌的組合。 3.招聘測試,甄別和篩選候選人。第四章 招聘錄用,?,4.招聘錄用,4.1 招聘概述 4.2 招聘的基本程序 4.3 選拔錄用 4.4 招聘的評估 4.5 招聘測試,?,失敗的招聘,?,4.1招聘概述,4.1.1 招聘的定義 4.1.2 招聘活動的主要承擔(dān)者 4.1.3 招聘的作用 4.1.4 影響招聘的因素,?,4.1.1招聘的定義,招聘是組織或企業(yè)尋找或吸引那些有能力又有興趣填補組織崗位空缺的備選人員的過程。 4.錄用決策,確定錄用人選。為滿足公司在中國業(yè)務(wù)的發(fā)展的需要，我們誠邀高素質(zhì)、能夠自我激勵的人力資源專員加盟車輛油品部！ 人力資源專員（天津） 任職者將負責(zé)天津地區(qū)辦事處的人力資源及行政工作，支援華北地區(qū)的招聘、培訓(xùn)、社會福利繳納、員工溝通及其他相關(guān)人事行政工作。 2. 技術(shù)技能評估。人們在受到情緒影響時往往缺乏控制力。 P194195,?,4.5.4評價中心測試 （情景模擬）,?,評價中心測試（情景模擬）,評價中心測試（情景模擬）是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目,將被試者安排在模擬逼真的工作環(huán)境中,要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,用多種方法來測評其心理素質(zhì)潛在能力的一系列方法. 評價中心測試（情景模擬）的主要方法: 1.公文處理. 2.與人談話(電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士) 3.無領(lǐng)導(dǎo)小組. 4.角色扮演. 5.即席發(fā)言.,?,4.5.5 面試,?,面試的評價 P197,優(yōu)點： 1.可以進行雙向溝通. 2.適應(yīng)性強. 3.有人情味. 4.可以直接獲得應(yīng)聘者的有關(guān)信息.,缺點: 1.時間較長. 2.費用較高. 3.可能存在主觀偏見. 4.不容易量化.,?,面試的類型 P197,1.結(jié)構(gòu)化面試.按照事先制定的面試提綱的問題一一發(fā)問,并按標準格式記下應(yīng)聘者的回答和對他的評價.優(yōu)點是有利于提高面試的效率,缺點是談話程式化,靈活機動性差. 2.非結(jié)構(gòu)化面試.事先準備一些重要問題,面試中根據(jù)具體情況隨時發(fā)問.優(yōu)點是有重點的收取更多的信息,方式靈活.缺點是結(jié)構(gòu)性差,缺少一致性的判斷標準,對主考要求較高. 3.混合型面試.將二種方式有機結(jié)合.,?,面試的內(nèi)容,1.儀表風(fēng)度. 2.求職動機和工作期望. 3.專業(yè)知識. 4.工作經(jīng)驗. 5.工作態(tài)度. 6.事業(yè)心.,7.語言表達能力. 8.綜合分析能力. 9.反應(yīng)
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