【正文】 管理者的任務(wù) （ 1）準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績效考核奠定事實基礎(chǔ)。 (2)采用專家判斷方法檢驗 （ 3） 多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的預(yù)測。 （ 2）職業(yè)能力測驗：某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計 （ 3）特殊能力測驗：個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計 測驗 （ 1）自陳量表 （ 2）投射法： 主要測試的是 成就動機(jī) 等深層次的個體特性。 （ 5） 分析 數(shù)據(jù)信息 （ 6） 建立 勝任特征 模型 （ 7） 驗證 勝任特征 模型 （ 8）企業(yè)內(nèi) 溝通與推廣 考點 6： 目前 實踐中經(jīng)常使用的預(yù)測因素 3. 智力因素 ： 感知力；注意力；記憶力；語言能力；思維能力。加強(qiáng)防范措施 以避免隱私泄露。 （ 3）采取 多輪預(yù)測 的方法， 具有較高的準(zhǔn)確性 。 荷蘭人采取民族中心的人力資源管理模式較為困難。 (3)國際人力資源管理涉及員工的個人生活。 考點 14： 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工 職能 人力資源管理部門 非人力資源管理部門 工作分析 （ 1） 根據(jù)其他部門提供的信息，編制職位說明書。 考點 9： 人力資源專業(yè)人員需具備的 四種 技能 (2021 年新增） 技能 具體內(nèi)容 評價 (1)掌握人力資源 是指要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識， 具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力?；A(chǔ)研究能力強(qiáng) 有效率的生產(chǎn) 分工和工作職責(zé)界限 不明晰 。 14 / 132 考點 11：組織變革 決策失靈、溝通不暢、組織不能發(fā)揮效率、缺乏創(chuàng)新 . （ 1） 以人員為中心的變革（最根本和最重要的變革） （ 2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革：包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力。 范圍 簡單 /靜態(tài)；適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外 部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。如：董事長 （ 1）決策者具有 較低 的模糊耐受性，傾向于 對人和社會的關(guān)注 。 （ 2）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及強(qiáng)烈歸屬感 （ 3）追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理 時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果會得到強(qiáng)化。 ②改變對照者的投入或產(chǎn)出。 ③ 當(dāng) 低層次 的需要被合理地滿足后，個體才會追求 高層次 的需要。 ④這五種需要可大致分為兩大類： 前三個層次為基本需求，后兩個層次為高級需求， 前三者 的滿足主要靠 外部 條件或因素， 后兩者 的滿足主要靠 內(nèi)在 因素。 ③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。 （ 4）魅力本身是一個 歸因 現(xiàn)象，會隨著情景發(fā)生變化。 （ 2）表現(xiàn)： 不喜歡困難的決策 。 考點 6：矩陣組織形式 （ 常用 3） 12 / 132 （ 1）一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo) （ 2）組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào) （ 3）產(chǎn)品部門（或項目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣 （ 1）有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合 （ 2）有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性 （ 3）有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān) （ 4）有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn) （ 1）組織的穩(wěn)定性較差 （ 2）雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮； （ 3）機(jī)構(gòu)相對臃腫，用人較多。 （ 3）以技術(shù)為中心的變革 （ 4）以系統(tǒng)為中心的變革（人員、結(jié)構(gòu)、技術(shù)） 考點 12：組織發(fā)展 傳統(tǒng)方法 （ 1） 結(jié)構(gòu)技術(shù) ：影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù) （ 2） 人文技術(shù) ： ●敏感性訓(xùn)練：又稱實驗室訓(xùn)練、 T 團(tuán)體訓(xùn)練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法。 ④ 注重良好的勞動關(guān)系和寬松的工作環(huán)境 。嚴(yán)密地監(jiān)督員工 松散的工作規(guī)則 專業(yè)知識 是人力資源管理人員進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是他們區(qū)別于其他管理人員的 主要標(biāo)志 。 （ 2） 與其他部門溝通，修訂職位說明書。 (4)國際人力資源管理面臨更多的外界環(huán)境壓力。 25 / 132 (4)組織與產(chǎn)品生命周期的影響 ?創(chuàng)業(yè)初期 :多采用民族中心模式 ； ?功能擴(kuò)張階段 :多采用多中心模式 ； ?控制增長階段 :可能采用地區(qū)中心模式 ； ④ 戰(zhàn)略發(fā)展階段 :可能采用全球中心模式 。 原則 （ 1） 專家人數(shù)一般不少于 30 人，問卷的返回率應(yīng)不低于 60%。 第六章 人員甄選 考點 1： 人員甄選概念 指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的， 填補(bǔ)恰當(dāng)空缺職位的活動 。 ： 情緒；動機(jī)；氣質(zhì)；個性 /人格；綜合素質(zhì)。實施難度比較大，一般需要由專業(yè)人士對結(jié)果進(jìn)行解釋 。 效標(biāo)關(guān)聯(lián) 效度 （ 1） 也叫協(xié)同效度，指對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。 （ 2）就績效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通、交流 。 （ 2）它通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地 完成績效計劃 。 內(nèi)容效度 (1)測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。測量的是 記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力 。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。 (5)安全原則 。 （ 2） 不采用集體討論 的方式，而是 匿名 進(jìn)行，避免了從眾行為。 ?文化所影響的員工生活習(xí)慣。 (2)國際人力資源管理涉及更多公平問題。 第三， 人力資源經(jīng)理需要經(jīng)常 對直線經(jīng)理 提供必要的人力資源管理方面的 培訓(xùn) 。尤里奇） 以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向 設(shè)計和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔(dān)相應(yīng)職能管理活動 構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約 變革計劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。向員工提供寬泛的職業(yè)通道持續(xù)的物質(zhì)資本投資 ③ 賦予員工寬泛的工作職責(zé) 。 ●培養(yǎng)合作氛圍的組織 不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào) 薪酬的功能性意義。 考點 5：職能制結(jié)構(gòu)（法約爾模型：常用 2） （ 1）職能分工 （ 2）直線 —參謀制 （ 3）管理權(quán)力高度集中 （ 1）相互影響和相互支持的機(jī)會較多 （ 2）消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)，對資源最充分地利用 （ 3）有利管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強(qiáng)化專業(yè)管理， （ 4）整個組織有較高的穩(wěn)定性 （ 5）管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對整個企業(yè)實施嚴(yán)格的控制 （ 1）狹隘的職能觀念 （ 2）橫向協(xié)調(diào)差 （ 3）適應(yīng)性差 （ 4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重 （ 5）不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。 （ 2）表現(xiàn)： 決策時陷入空想和猶豫不決 。其中： 按利分紅在西方主要針對各級主管 5 / 132 3．種類 個人績效、部門績效和組織績效 4．實施基礎(chǔ) 公平、量化的績效評估體系 5．主要優(yōu)點 減少管理者的工作量 6．關(guān)系 績效 同 期望理論 的關(guān)系 : 比較密切 第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 考點 1：交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 1. 交易型 領(lǐng)導(dǎo)理論 觀點 特征和方法 （ 1）強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出 （ 2）關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從 （ 3）依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效 （ 1）一致性的獎勵 （ 2）差錯管理（積極型） （ 3）差錯管理（消極型 ） （ 4）放任 領(lǐng)導(dǎo)理論 觀點 特征和方法 （ 1）強(qiáng)調(diào)理想與組織價值觀 （ 2）為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊的績效 （ 1）魅力 （ 2）激勵 （ 3）智慧型刺激 （ 4）個性化關(guān)懷 考點 2：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 觀點 非道德特征 （ 1）其追隨者認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)者及其任務(wù)，表現(xiàn)出 對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為， 并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊。 的方法 ①改變自己的投入或產(chǎn)出。 ② 未 滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。 ①管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。 ④改變參照對象。能夠形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括 自信、印象管理技（ 1） 為個人利益使用權(quán)力 （ 2） 提升自己的個人愿景 （ 3）指責(zé)或批評相反的觀點 （ 4） 要求自己的決定被無條件接受 （ 5）單向溝通 （ 6） 對追隨者的需要感覺遲鈍 （ 7）用外部道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣 6 / 132 能、社會敏感性和共情。如：總經(jīng)理 第三章組織設(shè)計與組織文化 考點 1： 組織 設(shè)計 (1)組織 結(jié)構(gòu) 設(shè)計 (2)保證組織正常運行的 各項管理制度和方法設(shè)計 (1)靜態(tài)設(shè)計（古典：關(guān)注對組織 結(jié)構(gòu) 進(jìn)行的設(shè)計） (2)動態(tài)設(shè)計（現(xiàn)代：關(guān)注組織 結(jié)構(gòu) 和運行 制度 進(jìn)行的設(shè)計 考點 2： 組織 結(jié)構(gòu) 設(shè)計 10 / 132 ： 組織 結(jié)構(gòu) 又稱為 權(quán)責(zé) 結(jié)構(gòu)，以 組織圖 或 組織樹 的形式出現(xiàn)。 范圍 （ 1）復(fù)雜 /動態(tài) （ 2）適合因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜特點的企 業(yè)（如軍事工作、航天工業(yè)公司）；一般企業(yè)中的科研、新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作。 它 注重 相互作用的 過程 ，而不是討論的結(jié)果。把員工視為 合作伙伴 ， 更看重員工的 長期 服務(wù)與發(fā)展。明確的工作說明書公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱 基礎(chǔ)技能 (2)掌握業(yè)務(wù) 是指了解本企業(yè)所在的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，具備一定的經(jīng)營活動的能力。 （ 1）向 人力資源部門提供信息； （ 2）配合人力資源管理部門 修訂職位說明書。 (5)國際人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營負(fù)有更大的責(zé)任。 (5)企業(yè)戰(zhàn)略的影響 ?若企業(yè)強(qiáng)調(diào) 國際化戰(zhàn)略 ：采用 地區(qū)中心、全球中心的模式 ； ?若企業(yè)偏向于 本土化戰(zhàn)略 ：選擇 多中心模式 (6)產(chǎn)品性質(zhì)和生產(chǎn)技術(shù)特征的影響 ?若產(chǎn)品需要 比較復(fù)雜的技術(shù) 而東道國又 缺乏 相應(yīng)的技術(shù)、管理人才 ：可采用 民族中心模式 。 （ 2）問題盡量簡化 （ 3）給專家提供充分的資料和信息 （ 4） 不要求精確，允許專家使用估計數(shù)字 （ 5）取得專家們的理解和支持 （ 6） 向決策層領(lǐng)導(dǎo)說明預(yù)測的益處 考點 8：企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法 （ 1） 靜態(tài) 預(yù)測方法 （ 2） 不能反映人力擁有量未來的變化 （ 3） 多用于 短期 人力擁有量預(yù)測 一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在人員變動 析方法【 P65教材例題】 基本思想 找出過去人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動趨勢 關(guān)鍵 確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表 特點 （ 1） 假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例 （ 2） 周期越長，預(yù)測結(jié)果越準(zhǔn)確 （ 3） 人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定 （ 1）時間序列分析法（ 2）比率分析法（ 3）回歸分析法 ●組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺， 自下而上 確定未來所需人員的方法。 考點 2： 人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn) （ 1） 標(biāo)準(zhǔn)化 （ 2） 有效排列：將比較復(fù)雜、費用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系類型 具體說明 集中型 將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上 分散型 既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點 獨立型 有多個子系統(tǒng)，可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。 考點 7： 篩選申請材料 （ 6）個人特征 自信，自我控制，靈活性，組織承諾。 （二） 注意問題 （ 1） 把心理測驗作為補(bǔ)充工具 （ 2） 對心理測試進(jìn)行有效化 （ 3） 保持準(zhǔn)確的記錄 （ 4） 聘用專業(yè)的心理學(xué)人士 （ 5）保護(hù)測試者的隱私 37 / 132 考點 13： 評價中心 （ 1） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ： 考察的是組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力兩方面 （ 2） 角色扮演：測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動 （ 3） 文件筐作業(yè)：評估中心運用最廣泛、而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式 （ 4） 管理游戲 ：一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。 （ 2） 特點：省時，但有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。 考點 9：績效輔導(dǎo)和績效計劃的調(diào)整 42 / 132 績效輔導(dǎo) 概念 在 掌握了下屬工作績效 的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動。 考點 8：績效監(jiān)控 概念 （ 1）在績效 考核期間內(nèi) 管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動。 （ 2） 反映的是評價人員的可靠性。比較完善的有