【正文】 員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，就需要根據(jù)培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質，給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。（二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。（三）趕時髦，盲目外包。在評估實踐中，大多數(shù)企業(yè)借鑒使用了柯克帕特里克的四級評估法，即從反應層面調查員工對培訓的感覺，從學習層面測試員工學到的知識和能力，從行為層面觀察員工培訓后行為舉止和態(tài)度的改進或變化，從結果層面考察培訓為員工和企業(yè)帶來的績效。如果計劃不夠詳盡，還應制定季度乃至月度計劃，總之要確保培訓計劃的可操作性，使執(zhí)行部門和人員有據(jù)可依。即通過科學、具體的培訓需求分析之后，確定三個方面的事項：一是確定培訓目標。但能否將員工培訓擺上必要的位置和相應的高度，取決于企業(yè)決策層的思維或者說心智模式；如果主要領導人的心智模式趨向于不思進取但求生存，則可能過多考慮壓縮成本、減少員工或低價聘用員工，絕對不可能重視員工培訓；如果主要領導人的心智模式趨向于開拓創(chuàng)新力求發(fā)展，則一定能把員工培訓提升到應有的地位，并與企業(yè)各層達成共識，帶領整個企業(yè)有序開展員工培訓。所以，在企業(yè)與員工兩個層面，企業(yè)必須發(fā)揮主導驅動功能，主動擔負起員工培訓的職責和義務，激活員工培訓的現(xiàn)實意義，充分調動員工的學習能力、創(chuàng)新能力，并將其轉化為企業(yè)發(fā)展的核心動力。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。真正影響培訓和開發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發(fā)的措施往往落空。而高素質員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現(xiàn)目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。一、培訓及培訓方案設計的重要性（一）培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑隨著知識和技術的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進行培訓。四、企業(yè)員工培訓可以提高企業(yè)經營管理效益企業(yè)通過培訓員工，可獲得因人員素質的提高帶來的顯著效益，據(jù)相關資料顯示，國際知名企業(yè)平均的培訓效益是：每支出1美元，獲得的經濟效益為26美元。員工是企業(yè)最寶貴的財富，更是企業(yè)持續(xù)成長的一支生力軍和戰(zhàn)斗隊。從員工的角度來看，企業(yè)通過培訓對企業(yè)員工進行積極、有效地引導，提升員工素質，使員工持續(xù)增值，滿足員工自我發(fā)展的需要和調動員工工作的積極性和熱情。在知識經濟時代,知識和技術在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶資源。技能培訓：知識只有轉化成技能，才能真正產生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理；“科技是第一生產力”，只有當科技轉化成為生產力的時候，他才能成為第一生產力；員工的工作技能，是企業(yè)生產高質量的產品和產生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。第二，要有廣泛的員工參與。?制定適合企業(yè)的培訓方法與技術人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的?！隳X子里裝著問題了，想解決問題了，想把問題解決好了，就會去學習，就會自覺去學習。比如，彼得?圣吉闡述的學習型組織的五項修煉：自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考，對于國內大多數(shù)企業(yè)來講只能借鑒而已，即使完全看懂，恐怕也無法實施。筆者所在的銀行以謀取利潤為中心，所以更多地采用了績效分析模型。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的人才需求，中期培訓計劃中至少要明確的事項有：①培訓需求；②培訓目標；③培訓策略；④培訓資源的配置；⑤培訓總體內容；⑥培訓行動步驟；⑦培訓效果、效益預測等。（五）培訓效果評估。如筆者所在的銀行，依托上海某專業(yè)培訓機構，于2018年1月為全員搭建了電腦端和手機端學習的平臺，員工可以隨時隨地自行上線學習。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構成部分。缺乏健全的培訓評估機制。（二）模型的特點這個培訓系統(tǒng)模型的特點是以傳統(tǒng)的博伊代爾的培訓系統(tǒng)模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰(zhàn)略的高度，將培訓與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系和結合，實現(xiàn)了宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）的結合。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調查企業(yè)現(xiàn)有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業(yè)既定的經營戰(zhàn)略，然后針對相應的職能戰(zhàn)略，制定出相應的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。反饋——培訓是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經難以適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，仍然要注重增強內生培訓能力，注重打造內訓師；培訓外包只能作為員工培訓的補充形式。第一種情況：的確，很多先進的企業(yè)管理理念、人力資源管理理論及員工培訓理論、相關模型，都來自國外專家學者的研究成果。需要設計培訓項目的情形通常有兩種：第一種情形是：培訓計劃描述不夠具體，需要各部門各崗位對照計劃來設計更為詳盡的培訓項目，報批后執(zhí)行；第二種情形是：有的企業(yè)直接以“培訓項目”代替“培訓計劃”，根據(jù)培訓需求設計制定若干個培訓項目，分解到相關部門按期執(zhí)行。即根據(jù)不同培訓對象的不同培訓需求，確定不同的培訓內容。（二）分析培訓需求，制定培訓計劃與培訓項目培訓需求、培訓計劃、培訓項目三者之間的關系。員工培訓對員工的作用和對企業(yè)的作用是不可分割的，只是分述而已。企業(yè)要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內部迅速建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。（2）、滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級工、技術員、班組長等)作好準備。?搞好企業(yè)員工培訓應處理好兩個關系近期效益和長遠效益的關系一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。培訓的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。也正是因為這些公司重視員工培訓,相信知識是保持長期成功的基礎,才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位。老客戶對企業(yè)的忠誠度、新客戶對企業(yè)的認知度、企業(yè)品牌的固化和提升，與企業(yè)員工的言行舉止密不可分，老客戶的深入長期合作，靠的是訓練有素的企業(yè)員工無微不至的點滴服務，新客戶的最初接觸，靠的是訓練有素的企業(yè)員工塑造的企業(yè)品牌形象。那么企業(yè)員工培訓能為企業(yè)帶來些什么呢？一、企業(yè)員工培訓可以為企業(yè)吸引人才企業(yè)重視培訓才能吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，因為培訓不僅是企業(yè)發(fā)展地需要，更重要的是人才自身發(fā)展的需要。百事可樂公司2009年底曾在深圳的270名員工中，抽出100名參加過培訓的員工進行了一次調查，調進結果顯示，其中80%的員工對表示能勝任目前的工作崗位，并且能做得更好，對升職充滿信心，87%的員工對公司的發(fā)展表示認可，愿意繼續(xù)留在公司工作。關鍵詞 員工培訓 誤區(qū) 對策目錄一、培訓及培訓方案設計的重要性二、居家木業(yè)公司員工培訓的主要措施三、居家木業(yè)公司在員工培訓上存在的問