【正文】 中心突出。真正影響培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒(méi)有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的措施往往落空。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開(kāi)始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運(yùn)用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過(guò)學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看，這是最終出高效益的手段。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過(guò)相應(yīng)等級(jí)的培訓(xùn)，而每一項(xiàng)培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進(jìn)一步發(fā)展作準(zhǔn)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛(ài)教育中得到激勵(lì)，明確自己的發(fā)展定位。在崗培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。由于公司的發(fā)展，去年來(lái)，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部、技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開(kāi)展的員工崗位技能培訓(xùn)，利用工余時(shí)間對(duì)崗位員工進(jìn)行了系統(tǒng)的崗位知識(shí)、質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，有效的提高了員工的綜合技能，促進(jìn)了公司各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行和公司的發(fā)展。部門(mén)互動(dòng)式培訓(xùn)：設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門(mén)員工特點(diǎn)，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門(mén)相關(guān)人員，各自進(jìn)行學(xué)習(xí)；培訓(xùn)由大家共同參與，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開(kāi)集體討論。崗位復(fù)訓(xùn)：在崗員工在從事一定時(shí)間相同的職業(yè)工作后，往往會(huì)漸生惰性，操作由熟練而變得機(jī)械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡(jiǎn)化“吃掉”。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實(shí)際工作中遇到的具體案例(在實(shí)際工作中處理成功的、失效的事例)進(jìn)行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。第四篇：企業(yè)員工培訓(xùn)淺議企業(yè)員工培訓(xùn)淺議[提要] 本文闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的深層意義和作用，梳理員工培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)和開(kāi)展培訓(xùn)的基本思路、一般規(guī)律和對(duì)策，提出員工培訓(xùn)的誤區(qū)，以供企業(yè)及培訓(xùn)管理人員參考。那么，一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何開(kāi)展員工培訓(xùn)呢？一、深刻認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的意義和作用（一）員工培訓(xùn)的意義。習(xí)近平還指出：“學(xué)習(xí)和思考、學(xué)習(xí)和實(shí)踐是相輔相成的，正所謂‘學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆。所以，在企業(yè)與員工兩個(gè)層面，企業(yè)必須發(fā)揮主導(dǎo)驅(qū)動(dòng)功能，主動(dòng)擔(dān)負(fù)起員工培訓(xùn)的職責(zé)和義務(wù)，激活員工培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)意義，充分調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。對(duì)員工的作用。最重要的是，持續(xù)有效的強(qiáng)制培訓(xùn)有望激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)意識(shí)，使員工既能積極參加強(qiáng)制培訓(xùn)，又能在工余時(shí)間強(qiáng)化自我學(xué)習(xí)的管理，成為學(xué)習(xí)型員工。二、基本思路與對(duì)策通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，筆者認(rèn)為，員工培訓(xùn)是企業(yè)員工開(kāi)發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)，是企業(yè)的一項(xiàng)基本工作；而員工開(kāi)發(fā)、學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建則是員工培訓(xùn)的更高層次，可能只有國(guó)內(nèi)外一些大型知名企業(yè)才能有足夠的能力去實(shí)施。但能否將員工培訓(xùn)擺上必要的位置和相應(yīng)的高度，取決于企業(yè)決策層的思維或者說(shuō)心智模式；如果主要領(lǐng)導(dǎo)人的心智模式趨向于不思進(jìn)取但求生存，則可能過(guò)多考慮壓縮成本、減少員工或低價(jià)聘用員工，絕對(duì)不可能重視員工培訓(xùn)；如果主要領(lǐng)導(dǎo)人的心智模式趨向于開(kāi)拓創(chuàng)新力求發(fā)展，則一定能把員工培訓(xùn)提升到應(yīng)有的地位，并與企業(yè)各層達(dá)成共識(shí)，帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)有序開(kāi)展員工培訓(xùn)。（1）培訓(xùn)需求是培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的組成部分，是開(kāi)展培訓(xùn)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，而且是具體的需求，沒(méi)有培訓(xùn)需求，則無(wú)需開(kāi)展員工培訓(xùn)，當(dāng)然也就不需要制定培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)項(xiàng)目；（2）在理論上講，培訓(xùn)計(jì)劃是指一個(gè)企業(yè)的整體培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)項(xiàng)目是指一個(gè)企業(yè)內(nèi)部某個(gè)部門(mén)、崗位的培訓(xùn)計(jì)劃，按此界定，對(duì)二者的關(guān)系應(yīng)該理解為：企業(yè)制定的培訓(xùn)計(jì)劃是部門(mén)或崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前提，部門(mén)或崗位的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)在培訓(xùn)計(jì)劃這個(gè)大的框架下制定；（3）在實(shí)務(wù)工作中，企業(yè)及其某個(gè)部門(mén)都可制定培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)項(xiàng)目，在稱謂上二者并沒(méi)有嚴(yán)格的區(qū)分，而且在培訓(xùn)時(shí)間的跨度上也無(wú)區(qū)分，如、季度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目，有時(shí)直接合并稱之為“培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃”；（4）工作中，筆者傾向于從理論上將“培訓(xùn)計(jì)劃”與“培訓(xùn)項(xiàng)目”加以區(qū)分，目的是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的組織行為，統(tǒng)一將“培訓(xùn)項(xiàng)目”理解為“培訓(xùn)計(jì)劃”之下的部門(mén)或崗位的培訓(xùn)計(jì)劃，其內(nèi)容應(yīng)更加具體、更為細(xì)化。搜集方法主要有問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、測(cè)驗(yàn)法、觀察法、關(guān)鍵事件法等，實(shí)際應(yīng)用中每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同、選擇也不同，通常會(huì)綜合運(yùn)用其中的幾種方法。同樣，一個(gè)企業(yè)究竟采取哪一種或幾種分析方法，只有結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)來(lái)選?。蛔罱K目的是找出員工知識(shí)水平、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距。即通過(guò)科學(xué)、具體的培訓(xùn)需求分析之后，確定三個(gè)方面的事項(xiàng)：一是確定培訓(xùn)目標(biāo)。這三個(gè)方面互相關(guān)聯(lián)、密不可分。培訓(xùn)計(jì)劃的制定是從需求開(kāi)始的，在找準(zhǔn)培訓(xùn)需求之后，緊接著就要落實(shí)培訓(xùn)課程、制定預(yù)算、續(xù)編定稿、提交審批、印發(fā)執(zhí)行等工作。（1）中期培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容。如果計(jì)劃不夠詳盡，還應(yīng)制定季度乃至月度計(jì)劃，總之要確保培訓(xùn)計(jì)劃的可操作性，使執(zhí)行部門(mén)和人員有據(jù)可依。（三）培訓(xùn)計(jì)劃（項(xiàng)目）的執(zhí)行落實(shí)。每個(gè)企業(yè)都希望通過(guò)培訓(xùn)，員工能夠迅速把所學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為運(yùn)用到實(shí)際工作中，從而提高效率、節(jié)約成本、提升效益。以筆者所在企業(yè)為例，采取的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化措施有：（1）利用企業(yè)內(nèi)網(wǎng)強(qiáng)化知識(shí)管理，員工培訓(xùn)后必須撰寫(xiě)學(xué)習(xí)心得，連同培訓(xùn)課件或?qū)W習(xí)記錄發(fā)至內(nèi)網(wǎng)，與全員共享；（2）員工培訓(xùn)后必須親自擔(dān)任“講師”，拿出授課方案，列明培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象，報(bào)批后開(kāi)講，對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)培訓(xùn)；（3）員工在不影響正常工作的情況下，自行參加繼續(xù)教育并取得國(guó)家承認(rèn)的相關(guān)學(xué)歷和職稱證書(shū)的，給予報(bào)銷一半的學(xué)費(fèi)，并提高學(xué)歷、職稱待遇；（4）長(zhǎng)期設(shè)立“金點(diǎn)子”電子信箱，凡是提出創(chuàng)新建議的員工，即可獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，所提建議被采納的，按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)并記正向積分。在評(píng)估實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)借鑒使用了柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估法，即從反應(yīng)層面調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)的感覺(jué)，從學(xué)習(xí)層面測(cè)試員工學(xué)到的知識(shí)和能力，從行為層面觀察員工培訓(xùn)后行為舉止和態(tài)度的改進(jìn)或變化，從結(jié)果層面考察培訓(xùn)為員工和企業(yè)帶來(lái)的績(jī)效。這些理念理論確實(shí)值得我國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)，但必須結(jié)合國(guó)情、企情和中國(guó)人的特質(zhì)來(lái)借鑒運(yùn)用，不能完全西化。（二）不務(wù)實(shí)，好高騖遠(yuǎn)。值得一提的是，目前很多企業(yè)采用了“互聯(lián)網(wǎng)+員工培訓(xùn)+APP”模式，這是大勢(shì)所趨，但必須同時(shí)引入新的培訓(xùn)管理模式。（三）趕時(shí)髦，盲目外包。四、結(jié)語(yǔ)員工培訓(xùn)的終極目標(biāo)是，使員工勝任本職工作，發(fā)揮最大的才智與潛能投身企業(yè)，進(jìn)而集聚成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提高企業(yè)的生存能力和創(chuàng)新能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一、企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的統(tǒng)一。在我國(guó)，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。要使企業(yè)整體上升到一個(gè)新的水平，具備能同國(guó)內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競(jìng)爭(zhēng)力，沒(méi)有更高素質(zhì)的員工隊(duì)伍作保證，也是不可能的。（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實(shí)施中苦于找不到一個(gè)正確的切入點(diǎn)，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。缺乏合理的培訓(xùn)計(jì)劃。%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計(jì)劃“很完善”，%的人認(rèn)為“比較完善”。對(duì)培訓(xùn)實(shí)施中的不確定因素估計(jì)不足，時(shí)間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時(shí)效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。為此，有必要針對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問(wèn)題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。針對(duì)我國(guó)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性的現(xiàn)象，為了加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，使培訓(xùn)的效果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，本文在傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對(duì)我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個(gè)戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求。認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，檢查實(shí)際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。這個(gè)模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項(xiàng)提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開(kāi)發(fā)員工能力和解決具體問(wèn)題的活動(dòng)。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無(wú)論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標(biāo)不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個(gè)方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。因此，要想最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。包括適合生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、銷售、市場(chǎng)、人力資源等各個(gè)具體職能部門(mén)所需要的人員。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達(dá)到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個(gè)完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)了什么價(jià)值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相符呢？有效的培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購(gòu)、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問(wèn)題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的