【正文】 例如評定個(gè)體的服裝審美 ， 可以編制數(shù)字評定量表 。 B在大庭廣眾之下我會(huì)感到緊張 。 ? 以上兩種方法皆采用觀察現(xiàn)象或外部特征的方法，強(qiáng)調(diào)先天作用，有宿命論的思想，現(xiàn)在已被摒棄了。 ? 非標(biāo)準(zhǔn)化測試：論文式或開放式筆試。 寶潔公司的校園招聘通常于每年的 11月開始 ， 次年的 1月底結(jié)束 ， 一般持續(xù)兩個(gè)多月 。 一般員工通過廣告招聘和員工內(nèi)部推薦 。后來他們找了一個(gè)在美國生活了十年，以講原則著稱的一個(gè)土生土長的拉美人，七個(gè)月后，電訊公司扭轉(zhuǎn)了倒閉的局面，經(jīng)營蒸蒸日上。 招聘信息的發(fā)布功能 。 ?某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去 。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 提問直截了當(dāng)，語言簡練。 1接觸粉塵危害程度 1接角高溫危害程度 1接觸毒物危害程度 接觸噪聲危害程度 2其他有害因素危害程度 2擇業(yè)心理：崗位對勞動(dòng)者擇業(yè)心理的影響程度。 案例討論： 32 招聘與測評 專業(yè)技術(shù)人員招聘 33 專業(yè)技術(shù)人員招聘 實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目 1 2 3 4 5 6 34 工作崗位分析 ? 每個(gè)職位都在做些什么工作？ ? 這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求？ 35 工作崗位分析五大指標(biāo)體系 因素 工作責(zé)任 工作技能 勞動(dòng)強(qiáng)度 工作環(huán)境 工作心理 指標(biāo) 質(zhì)量責(zé)任：生產(chǎn)崗位對最終產(chǎn)品的質(zhì)量承擔(dān)的責(zé)任大小。1 員工招聘與測評 主講：人力資源管理專業(yè) 2 分組 ? 從第一個(gè)同學(xué)開始報(bào)數(shù)， 18為一個(gè)周期，每個(gè)同學(xué)要記住自己報(bào)的數(shù)字，報(bào) 1的同學(xué)為第一組，報(bào) 2的同學(xué)為第二組 …… 以此類推，自然產(chǎn)生組長，同時(shí)組長可以換屆選舉。 產(chǎn)量責(zé)任：生產(chǎn)崗位對最終產(chǎn)品的產(chǎn)量承擔(dān)的責(zé)任大小。 2擇崗心理：崗位對勞動(dòng)者擇崗的心理影響程度。 不輕易打斷應(yīng)聘者講話 。 75 行為描述面試 行為描述面試的要素 情景 應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù) 目標(biāo) 應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo) 行動(dòng) 應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng) 結(jié)果 該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果， 生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果 76 ?讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。 ?被拒絕的雇員可能會(huì)疏遠(yuǎn)組織 。 網(wǎng)上申請功能和簡歷自動(dòng)收集和管理功能 。 拉美與美國的文化是存在很大差異性的，美國人去后，還是照搬美國文化，在溝通及對文化的敏感上，美國人不能適應(yīng)，而拉美公司的員工及客戶也不能適應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)一度進(jìn)入倒閉邊緣。 公司經(jīng)常到大學(xué)進(jìn)行招聘講座 ， 在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學(xué)生 ， 但是北電網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)后大學(xué)生為正式員工的并不多 ． 更多的是有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員： 在北電網(wǎng)絡(luò)司的所有招聘方式中 ， 員工推薦是最有效的方式之一 ， 公司建立了一種內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金制度(Employee referral Program)， 員工推薦來的人如果被北電網(wǎng)絡(luò)錄用 ， 北電將會(huì)給推薦者一定全額的獎(jiǎng)勵(lì) 。 招聘程序包括： ? 舉辦校園招聘會(huì) ， 公司高級經(jīng)理介紹公司發(fā)展 ， 公司人事政策發(fā)布招聘信息； ? 現(xiàn)場派發(fā)招聘申請表； ? 初試：大經(jīng)需要 30～ 45分鐘 ， 由公司各部門高級經(jīng)理進(jìn)行； ? 筆試：應(yīng)聘者參加解難能力測試 (PST)， 這是寶潔公司世界通用的能力測試題 ， 主要考查應(yīng)聘者對復(fù)雜情況的反應(yīng) 、 處理及邏輯運(yùn)算能力； ? 復(fù)試：大約需要 60分鐘，部門經(jīng)理和人事經(jīng)理組成面試小組。 ? 優(yōu)點(diǎn)：思維發(fā)散，看到邏輯性，嚴(yán)密性等 ? 缺點(diǎn)：判卷的主觀隨意性大。 126 ? 人格測試： ? 狹義的人格界定為個(gè)性中除能力以外的部分 ，包括需要 、 動(dòng)機(jī) 、 興趣 、 態(tài)度 、 性格 、 氣質(zhì) 、價(jià)值觀 、 人際關(guān)系 、 情感等特質(zhì) 。 ? 4． 文字量表式 。 ? 例：服裝體現(xiàn)一個(gè)人的氣質(zhì) 1 2 3 4 5 服裝搭配應(yīng)有品位 1 2 3 4 5 “1”表示不同意； “ 2”表示稍不同意； “ 3”表示說不準(zhǔn)； “ 4”表示稍同意； “ 5”表示同意 。 142 評定量表的形式 ? 1． 數(shù)字評定量表 ? 提供一個(gè)順序的數(shù)字系列 ， 由評定者根據(jù)被試的行為確定一個(gè)數(shù)值 。 例如： A當(dāng)遇到失敗時(shí)我會(huì)意志消沉 。 ? 顱相學(xué)認(rèn)為一個(gè)人的人格可以通過觸摸其頭骨來分析，某部位隆起就可確定他具有與該區(qū)域有關(guān)的性格； ? 面相學(xué)則通過觀察人的面部特征來確定個(gè)人的性格及吉兇禍福。 ? 缺點(diǎn)：猜測、限制了創(chuàng)造力和發(fā)散性思維。 110 篇中案例 寶潔公司的校園招聘 美國寶潔中國公司從 1989年就開始校園招聘 ， 十多年間已在三十多所高校進(jìn)行招聘 ， 并且與這些高校建立了良好的合作關(guān)系 。 高級管理人才一般通過獵頭公司招聘 。一年后，由于文化沖突，拉美這一電訊公司面臨倒閉，此次招人宣告失敗。 92 網(wǎng)絡(luò)招聘的功能 具有以下功能： 招聘需求的管理功能 。 ?該系統(tǒng)可能會(huì)防止主管雇用他們選擇的人 。你會(huì)如何處理 ? 壓力性問題：對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力的考察 ? 行為性問題：圍繞工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問 72 ? 構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型 ? 組建測評小組 ? 選拔人員測評樣本 ? 對樣本進(jìn)行人格測試 ? 對結(jié)果進(jìn)行綜合，列出崗位選拔性素質(zhì)表 ? 將素質(zhì)分級，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 ? 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 ? 分解選拔性素質(zhì)，設(shè)定測評指標(biāo) ? 請專家針對每個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)問題 ? 將問卷發(fā)給該崗位的員工，進(jìn)行預(yù)先測試，并修正 ? 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 ? 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 ? 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 ? 決策 結(jié)構(gòu)化面試步驟 73 行為描述面試 行為描述面試的實(shí)質(zhì) 用過去的行為預(yù)測未來的行為 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 探測行為樣本 74 行為描述面試的假設(shè)前提 行為描述面試（ BD） 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式 。對高職低求，高薪低求，離職原因不清楚或頻繁離職的應(yīng)聘者務(wù)必注意。 1工作班制 ：生產(chǎn)崗位輪班作業(yè)制度。 ? 也就是說，有人在臺(tái)上，你在下面是不是專心聽講，是不是表現(xiàn)出一種強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)，一種強(qiáng)烈的尊重人的意識(shí)。 3 招聘與測評基礎(chǔ)知識(shí) 4 招聘與測評 理念與思路 5 在選才、有才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的基礎(chǔ)。 管理責(zé)任：生產(chǎn)崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責(zé)任大小。 2崗位位置：崗位位置對勞動(dòng)者的心理影響程 36 工作分析信息資料的獲得 ? 1. 從那里取得信息？（信息來源） ? 書面資料 ? 崗位任職者的報(bào)告 ? 同事報(bào)告（上下級） ? 現(xiàn)場觀察 ? 其它（顧客、用戶） 37 ? ？（信息收集者） ? 崗位分析專家 ? 組織內(nèi)部（人力資源管理部門或業(yè)務(wù)部門） ? ? 工作崗位任職者 ? 自愿參加、描述工作實(shí)際怎么做 ? ? 上級主管 ? 工作應(yīng)該怎么做 ? 38 ?3. 怎樣取得信息？（信息收集調(diào)查） 39 各種信息收集方法的特點(diǎn) ? 1. 面談法 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 提供觀察法無法獲得的信息（如職員的經(jīng)驗(yàn)、資格等） ? 有利于書面表達(dá)困難的職員 ? 深入提問、獲得意外信息 ? 隨機(jī)應(yīng)變、靈活 ? 注意問題： ? 從眾行為 ? 面談最好結(jié)構(gòu)化 ? 制定詳細(xì)提問提綱 ? 訪談人員態(tài)度問題 ? 合適的環(huán)境和良好氛圍 ? 訪談人員是記錄者而非裁判，是引導(dǎo)者而非命令者 ? 把握暢所欲言與訪談目的的關(guān)系 ? 常不單獨(dú)使用 ? 40 ? 問卷調(diào)查法 ? 幾個(gè)基本問題 ? 類型：自填問卷與訪問問卷 ? 方式：郵寄問卷調(diào)查與現(xiàn)場直接問卷調(diào)查 ? 問卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)： ? 時(shí)間短、樣本量大、效率高 ? 費(fèi)用低 ? 便于統(tǒng)計(jì)處理 ? 最常用的一種方法 ? 41 ? 問卷調(diào)查注意的問題： ? 問卷信度與效度 ? 內(nèi)容圍繞目的 ? 注意問題與答案編制 ? 問題少而精 ? 語言簡單、明確而不含糊 ? 避免問題雙重含義 ? 問題不帶傾向性 ? 少用否定提問 ? 注意問題的順序 ? 問卷長度 ? 郵寄問卷返回方便性 ? 42 ? 觀察法 ? 觀察員工日常工作狀態(tài)，并記錄、比較、分析與匯總。 觀察應(yīng)聘者 非語言行為 。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。 ?所有合格的候選人都被通知空缺職位； ?提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性 。 尋找與崗位需要相匹配的侯選人的功能 。而拉美本土人上任后，由于熟悉本土文化，在溝通上八面玲瓏，而同時(shí)在美生活十年，也熟悉美國文化，所以經(jīng)過七個(gè)月，就扭轉(zhuǎn)了局面。 107 篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求 ， 人力資源部將此信息進(jìn)行內(nèi)部招貼 ， 企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個(gè)用人名額 ， 就可以將自己認(rèn)為合適的人選推薦到公司來 ， 公司的用人經(jīng)理和人事部門面試人員通過面試 ， 覺得被推薦人適合崗位要求 ， 就可以錄用 。 111 員工招聘與配置 常用選擇測試 112 ? 筆試 ? 心理測試 ? 情景測試 常用的測試方法 113 ? 什么是有效測試方法？ 有效的招聘測試方法 成本有效 收益 成本 對財(cái)務(wù)績效有正面影響 削減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測評的可行性 守法和公平 沒有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 114 貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡歷審查等？ 被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 針對企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評估大批的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競爭力？ 只要對以上任何一個(gè)問題回答了 YES， 都有必要進(jìn)行招聘測試。 118 招聘中考慮應(yīng)聘者的主要能力 ? 核心能力 (core petence): ? 適應(yīng)性、靈活性、溝通技能、決策能力、人際關(guān)系能力、組織能力、主動(dòng)性等 ? 一般能力 (general petence): ? 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、激勵(lì)等 ? 特別能力 ( specific petence): ? 經(jīng)歷、專長 、知識(shí)、技能等 119 心理測