【正文】 2005年03期寬帶型薪酬管理制度的優(yōu)越性及其建立[J]。我國(guó)現(xiàn)階段很多企業(yè)對(duì)薪酬調(diào)查和信息重視程度還很不足。按照研究的側(cè)重與行為關(guān)系的不同，激勵(lì)理論可分為內(nèi)容型、過(guò)程型和綜合型三大理論類型薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)一 是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，缺少任何一方都會(huì)使薪酬管理產(chǎn)生偏差。因此,企業(yè)薪酬管理體系對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著非常重要的影響與制約。二、企業(yè)薪酬管理相關(guān)理論發(fā)展與變遷（一）古典企業(yè)薪酬管理理論概述隨著思想和實(shí)踐的發(fā)展，薪酬管理形成了大量的理論，主要有威廉企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)可以在人才的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就可以在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中取得領(lǐng)先。三、研究的方法與技術(shù)路線：（一）研究方法：。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門(mén)值得探討的藝術(shù)。四，以往研究在分析薪酬體系的效果時(shí)，忽略了或沒(méi)有控制其他激勵(lì)因素。（2）期望理論的研究：1964年弗隆在他的著作《工作與激勵(lì)》一書(shū)中，首先提出了期望理論。三、研究方案：本文采用的研究方法包括：文獻(xiàn)分析法、比較分析法等。文獻(xiàn)分析法：本文通過(guò)整理、收集人力資源價(jià)值和薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。（姚先國(guó)、方陽(yáng)春，2005）《民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策》一文指出：現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在許多的問(wèn)題，如多數(shù)員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開(kāi)也不公平、員工薪酬不與企業(yè)績(jī)效掛鉤、拖欠員工工資等現(xiàn)象比較普遍，難以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)吸引外來(lái)人才，留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)有用人才，提高組織效率，在激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地是非常不利的?！豆芾碇械募?lì)》一文提出：提高薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)性，他們指出如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。通過(guò)收集相關(guān)資料了解分析員工薪酬制度的基本情況，了解國(guó)內(nèi)、外對(duì)員工薪酬體系的研究動(dòng)態(tài)。人力資源管理的一個(gè)核心是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的制定。配第的“維持生存理論”，克拉克的“邊際生產(chǎn)率薪酬理論”，庇古德“集體談判理論”以及效率薪酬理論等。本文首先從薪酬管理理論發(fā)展出發(fā)，簡(jiǎn)單概述薪酬管理理論的起源，萌芽以及現(xiàn)代薪酬管理理論的發(fā)展；其次，從我國(guó)薪酬管理理論發(fā)展和實(shí)踐現(xiàn)狀出發(fā)，將我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬管理體系劃分為三個(gè)階段，并且將其與國(guó)外薪酬管理體系做一個(gè)比較，找到其中的差異；再次，從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀來(lái)看，來(lái)分析企業(yè)薪酬管理中存在的一些不足與問(wèn)題；最后，在前人理論研究的基礎(chǔ)上，立足實(shí)際，放眼世界，為我國(guó)企業(yè)薪酬管理體系的革新提出一些建設(shè)性的建議。我國(guó)很多企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)忽視了精神薪酬的重要性，精神薪酬的實(shí)施缺少一個(gè)完善的制度體系。三、論文的主攻方向、主要內(nèi)容、研究方法及技術(shù)路線論文研究方法：論證法論文的主攻方向；民企薪酬水平及員工滿意度論文主要內(nèi)容及技術(shù)路線：論文摘要及關(guān)鍵詞：概論：當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r下，企業(yè)員工薪酬水平及員工滿意度的情況 3 提出民企薪酬管理存在問(wèn)題分析民企薪酬管理問(wèn)題出現(xiàn)的原因?qū)Υ嬖趩?wèn)題提出解決措施及改進(jìn)方法總結(jié)歸納，提出自己的觀點(diǎn)致謝相關(guān)的參考文獻(xiàn)四、論文工作進(jìn)度安排12010年5月進(jìn)行論文題目確定；～～五、論文主要參考文獻(xiàn)[D].鄭州大學(xué),2005年5月2李劍鋒、[m].經(jīng)濟(jì)出版社，2004:140一141 [3]丁世青，3王凱、蔡根女.《管理學(xué)原理》[M].高等教育出版社，2001:2223 4 張佩云.《人力資源管理》[M].人民大學(xué)出版社，2004:36375楊文士、[M].人民大學(xué)出版社，1994: [j]，南方經(jīng)濟(jì)，[D].吉林大學(xué)碩士論文,8王琳，[J].商業(yè)研究, 9 [M].化學(xué)工業(yè)出版社，[J]1中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),:8101丁世青,李陶1企業(yè)薪酬制度改革若干問(wèn)題[J]:14161參照安鴻章.《企業(yè)人力資源管理師:三級(jí)》[M]..中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社, 《人力資源管理》[M].武漢大學(xué)出版社，://./PcbInfo/Articles/20106/***,2010629[J].吉林林業(yè)科技, [14] 16 Employee Motivation。楊韶昆。廣東水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)。八 是薪酬調(diào)查和薪酬信息受到重視：通過(guò)薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握各種類型人才的價(jià)格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人力成本。近現(xiàn)代的西方企業(yè)管理者建立了一套有效激勵(lì)的理論，了解和促進(jìn)員工從事勞動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，在當(dāng)今越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，成為現(xiàn)代薪酬管理的重要理論基礎(chǔ)。薪酬管理體系是員工個(gè)人行為的導(dǎo)向和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉,是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵。這樣，才會(huì)為企業(yè)培養(yǎng)更多的有用人才，更好地吸引、激勵(lì)和保留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)立于不敗之地。第四,在寬帶薪酬體系中,上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的薪酬有更大的決策權(quán), 從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn),有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體 : ,外部的法律環(huán)境,行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定切 工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神,平等型的寬帶薪酬模式更有利于提 ：(1)確定寬帶的 ,在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn),每一個(gè)工資帶對(duì) 人員的技能,能力的要求都是不同的.(2)根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的 多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu),以有效地激勵(lì)不同層次員工的積級(jí)性和主動(dòng)性.(3)確定寬帶內(nèi) 差,同時(shí)在每一個(gè)工資帶中,每個(gè)職能部門(mén)根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定不同的薪 酬等級(jí)和水平.(4) 似,在同一工資帶中鼓勵(lì)不同職能部門(mén)的員工跨部門(mén)流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性,提高多角度思 ,職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門(mén),而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì)很少