【正文】 第十一條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。其他扣款（1）宿舍費（2）伙食費（3）違紀扣除（4）其他扣除工資條形式（1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金。員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。交通補貼：根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。調(diào)駐休假。員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:(1)配偶。派遣津貼。八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。其中定額為15%，質(zhì)量為15%。5經(jīng)認可的其他項目。8其他經(jīng)認定不應包括的事項。2超額獎。第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。銷售部內(nèi)部架構(gòu)見圖1(略):圖1銷售部崗位架構(gòu)圖如上圖所示，行業(yè)經(jīng)理負責全國的某行業(yè)的業(yè)務，而行業(yè)經(jīng)理們未涉及的其他行業(yè)未進行行業(yè)細分，分別由各個區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理負責。員工加班工資的折算以每月92天，每天7小時計算。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。第四篇：公司員工薪酬管理制度公司員工薪酬管理制度3篇篇一一、總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。在具體的職位評估上的完善分級，即: 第一明確公司價值導向，第二確定職位評估原則，第三確定職位評估方法，第四評估職位等級。這些非貨幣性的激勵構(gòu)成了華為早期薪酬戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。根據(jù)《華為基本法》第四章基本人力資源政策，華為在工資分配上實行基于能力的職能工資制:獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤。華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓摹疤摂M受限股”，從“普惠”走向“重點激勵”。與此同時企業(yè)對雇員采用的是股權(quán)激勵的方式，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。其他相關規(guī)定(1)、所有提成計算時間,租賃業(yè)務簽訂正式合同,公司收到傭金。按照國家規(guī)執(zhí)行,超出部分按照法律和公司的規(guī)定扣除工資。(二)工資發(fā)放 : 基本工資及績效發(fā)放時間為次月的510日,業(yè)績工資發(fā)放時間為次月的1520日。各班任務超出5萬元，獎金100元，每超1萬元遞增獎金100元，提成照提。試用期滿轉(zhuǎn)為正式員工,根據(jù)其表現(xiàn)重新確定轉(zhuǎn)正后的薪級水平,薪差不另補發(fā)。b:20000元(不含)以下按照15%計提。(4)、除公司安排中午在陽光100就餐人員外,其他本部人員和分行工作人員按8元/月為標準按員工實際上班天數(shù)發(fā)放午餐補助,每月隨工資一起發(fā)放。隨著進人快速擴張期，對優(yōu)秀人才需求巨大。華為的人力資源管理將其視為動態(tài)分配機制的體現(xiàn)。（2）華為公司根據(jù)員工的才能責任貢獻工作態(tài)度和風險承諾等方面情況，由公司的各級人力資源委員會評定后給定配股額度，以虛擬受限股期權(quán)MBO等方式，讓員工可以擁有公司股份 員工收入中，除工資和獎金之外，股票分紅的收入占了相當大的比重。華為的戰(zhàn)略觀點是在薪酬體系構(gòu)建上要實現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性的辨證統(tǒng)一。杰克． 韋爾奇有這樣一個觀點，指出誰是團隊里最差的成員并不殘忍，真正殘忍的是對成員存在的問題視而不見，文過飾非，表面上的關心變成實際上的縱容。第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。第二十七條員工工資變更。第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。在國家整體經(jīng)濟大環(huán)境比較好的情況下，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產(chǎn)品的需求，導致即使不開發(fā)新的客戶，經(jīng)理們的業(yè)績也會出現(xiàn)較快的自然增長。4津貼和補貼。2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。一級:總經(jīng)理，標準月薪2000美元。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。年終核定指標后，達標者一次補清。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。若物價上漲，則職能工資額應隨之發(fā)生變動。凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。二十二、獎金的發(fā)放公司根據(jù)當?shù)慕?jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。(4)因工作需要長期駐扎外地的員工，省內(nèi)日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高/ 8學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學歷（職稱）津貼。； 小時工資=月基本工資247。⑵績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前或順延一天。第十條：月工資發(fā)放審批流程公司員工月工資發(fā)放審批流程（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資，經(jīng)部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉(zhuǎn)送行政人事部備案。扣款額=日基本工資曠工天數(shù)3。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現(xiàn)金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。/ 8積分管理：以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執(zhí)行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性的目的。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發(fā)放。調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規(guī)定。十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。第四章工資及非工資收入的評定第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。五級:一般職員，標準月薪1000美元。3勞動保護的各項支出。第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資。然而采購價格、利潤等數(shù)字是公司的商業(yè)機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據(jù)。oem制造商。月平均工作日為92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/9第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準。第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。在處理個人利益和團隊利益時，團隊成員會將團隊利益放在首位，個人服從團隊，寧愿犧牲自己的利益而顧全團隊的利益。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣才能讓薪酬制度處于有利的競爭地位，進而創(chuàng)造出巨大的價值，使自身處于有利的競爭地位。該薪酬模式適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工的激勵與約束效果不盡相同。在華為的薪酬體系里，獎金的數(shù)量占到所有報酬的25%。如“應屆生:2000年華為本科起薪4000，碩士5000。企業(yè)的發(fā)展受到各種資源如人力、財力、物力的限制。b:完成月度任務,按照當月分行業(yè)績總額的5%計提。15日之前調(diào)動的人員,當月工資按照新任職位薪金標準發(fā)放,15日之后調(diào)動的人員當月工資按照原職位薪金標準發(fā)放。十堰市舟城貿(mào)易有限公司2014年1月1日第二篇：房地產(chǎn)經(jīng)紀公司員工薪酬制度房地產(chǎn)經(jīng)紀公司員工薪酬制度一、總則第一條制定的目的規(guī)范公司員工工資、福利待遇及有關費用的管理。七、每月寫一份工作總結(jié)，義務加班盤點一次。降職、平調(diào)及晉升公司員工如遇降職、平調(diào)、晉升情況,請接到調(diào)任命令后3日內(nèi)將簽好字的《公司員工人事異動表》交至人力資源部。(3)、分行主任a:未完成月度任務,按照當月分行業(yè)績總額的3%計提。企業(yè)在外部環(huán)境處于“不支持”狀態(tài)。體系中的基本薪酬，通常是包括基礎薪酬、崗位薪酬、學歷薪酬、職務薪酬、技能薪酬等。華為將獎金發(fā)放視為一種藝術。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時期，華為采用“壓強原則”，提供有競爭性的薪酬，吸引“壟斷”人才。企業(yè)在進行戰(zhàn)略薪酬設計時應根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設計與之匹配的薪酬模式。團隊成員對團隊表現(xiàn)為絕對的忠誠。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。