【正文】 文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。所以，不管“能人”有多大本領(lǐng)，企業(yè)首先應(yīng)要求他能夠與人合作，否則，企業(yè)的目標(biāo)是難以實現(xiàn)的。由于來自各方面的壓力和諸多難題，他們在心情不好的時候，經(jīng)常把氣撒在不相干的員工身上，圖自己的一時痛快。一、人性化管理的重要意義人性化管理形成企業(yè)的核心競爭力人是企業(yè)的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現(xiàn)。黨委開展切實到位的思想政治工作是我黨一貫的優(yōu)良傳統(tǒng)，行政加強職工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、促進職工崗位成才是企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才的目標(biāo)，工會組織關(guān)心職工生活噓寒問暖等是發(fā)揮黨聯(lián)系群眾橋梁紐帶作用的具體體現(xiàn)。二、實施人性化管理是提高企業(yè)核心競爭力的雙刃劍企業(yè)的核心競爭力主要是強調(diào)擁有一套科學(xué)合理的管理機制和制度規(guī)范。在培訓(xùn)中心管理中多點人情味,有助于贏得員工對中心的認(rèn)同感和忠誠度。四、管理者要幫助員工制定完善的個人發(fā)展計劃持續(xù)完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。尊重是培訓(xùn)中心對個體或群體的崇拜評價與認(rèn)可，是滿足人們自尊需要，是激發(fā)人們進取的重要手段，它有助于培訓(xùn)中心團隊精神和凝聚力的形成。三、防火教育中心人性化管理應(yīng)采取的應(yīng)對措施應(yīng)對措施總的方向應(yīng)分為兩類：一是公司制度與環(huán)境上，二是員工自身上。關(guān)系沖突是培訓(xùn)中心功能失調(diào)的表征，會加劇培訓(xùn)中心內(nèi)部摩擦與敵對：而低水平的任務(wù)沖突和中低水平的過程沖突表明培訓(xùn)中心功能正常，會有利于中心內(nèi)部管理。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)中心 人性化管理 以人為本管理理念以人為本的人性化管理理念，就是在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想,它是人力資源管理創(chuàng)新的基石。中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設(shè)相似，強調(diào)“法制”和賞罰分明，提倡組織創(chuàng)新和變革。綜觀管理理論的發(fā)展歷程，我們會發(fā)現(xiàn)一條很重要的線索．就是對管理中人性認(rèn)識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個等級的需要，其中，尊重和自我實現(xiàn)為高級需要，其它為低級需要。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態(tài)。創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，是企業(yè)人性化管理的主要內(nèi)容。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業(yè)的發(fā)展。因為每個人都希望得到這種機會。其次就是要求企業(yè)家集思廣益。該用的人沒用，讓他跑到競爭對手那邊去了，甚至在那里成了一名骨干，豈不就等于多樹了一個“敵人”。企業(yè)有時候過高地估計了員工的思想境界，認(rèn)為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著“老眼鏡”在看新問題。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。2.“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)現(xiàn)代西方企業(yè)管理學(xué)家近期提出了一個頗具新意的觀點，認(rèn)為企業(yè)有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。獨具慧眼的領(lǐng)導(dǎo)往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質(zhì)，就給他職位、責(zé)任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。所以，有管理文化研究的專家認(rèn)為，在作情感管理時，要經(jīng)常地鼓勵人們?nèi)ト〉贸晒?。因為?jīng)營是靠人來進行的，身負重任的經(jīng)營者是人，職工也是人，顧客以及各個方面的關(guān)系戶也都是人。為了增強企業(yè)的適應(yīng)能力，所以出現(xiàn)了組織機構(gòu)、戰(zhàn)略決策、市場營銷、生產(chǎn)指揮等等柔性化的趨勢。這種分權(quán)管理的組織形式必然要求企業(yè)更加重視民主管理、自我管理和感情管理。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規(guī)則。美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了“走動式管理”和“開放式管理”所謂“走動式管理”即公司高層管理者經(jīng)常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。既要有物質(zhì)鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。而人性是復(fù)雜的，調(diào)動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發(fā)。這里沒有“官”的概念，管理者以身作則起著模范帶頭作用，身教重于言教。這超出了人性化管理的本質(zhì)思想。發(fā)現(xiàn)上班時間做與工作無關(guān)的事情，可以進行處理或交部門主管要求其處理，并跟進最終處理結(jié)果，因為大多數(shù)部門主管都會袒護自己的部下。正確認(rèn)識人性化和制度化的辯證關(guān)系。因此溝通是情感激勵的重要方式。首先,對于新人職員工采用“師傅制度”,每名新員工都有師傅并在工作、生活上給與其幫助、指導(dǎo),使其盡快融入培訓(xùn)中心。從這個意義上說，當(dāng)前，企業(yè)實施人性化管理正體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀的新思想。一個成熟的企業(yè)家一定會避免帶有懲罰性的批評責(zé)備、貶低別人的傲慢態(tài)度，甚至采取惡意措施去打擊報復(fù)，做出傷害職工感情的事情。但嚴(yán)格管理并不排斥情治，嚴(yán)格管理輔之以情感治理企業(yè)的特殊作用，使管理者與被管理者產(chǎn)生思想上的認(rèn)同和情感上的共鳴，這種合力效應(yīng)在治理企業(yè)當(dāng)中非常具有威力。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當(dāng)別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現(xiàn)狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？因此,一個優(yōu)秀的現(xiàn)代化企業(yè)管理者,應(yīng)該時刻把“以人為本”，就是跳槽之日，這個問題一直困惑著我們很多企業(yè)家。這種把嚴(yán)治與情治割裂開來，沒有看到二者之間的統(tǒng)一和聯(lián)系的觀點是錯誤的。第三，自我管理。彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)！人性化管理是企業(yè)的一種管理制度,也是管理者的一種學(xué)問,需要我們不斷的完善,以實現(xiàn)對人力資本的最大利用,更好的創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟價值和社會價值.。民主化管理就是要求企業(yè)家集思廣益。(二)人性化管理是企業(yè)管理的一部分，反對不講原則，一味遷就和縱容。二人性化管理的道德要求企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都是人從事的,而人是有思想感情的,“把人當(dāng)人看”，企業(yè)對員工表示出極大的尊重。實施人性化管理并不是離開企業(yè)管理而存在的企業(yè)行為，而是歸屬于企業(yè)管理范疇。企業(yè)家的綜合能力是實施人性化管理的基本要素，要樹立執(zhí)政為民的理念，要從官本位向民本位轉(zhuǎn)變，真正做到胡錦濤總書記提出的“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。一、實施人性化管理體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀的新思想人性化管理的出發(fā)點是以人為本，它通過滿足人的全面需求和促進人的全面發(fā)展來達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。多層次的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平。為緩解員工的心理壓力,建立心理咨詢室,如員工遇有心理負擔(dān)、心理障礙時,鼓勵員工向?qū)＜易稍兦笾?。解決這些問題首先要部門主管監(jiān)督得力，員工的工作任務(wù)安排合理，員工的工作目標(biāo)明確。防火教育中心人性化管理實施過程中存在著物質(zhì)化、自由化等問題，必須通過對公司制度與環(huán)境的健全和優(yōu)化，通過對員工自身多層次的素質(zhì)訓(xùn)練和培養(yǎng)，實現(xiàn)中心人性化管理的改善。在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業(yè)文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。進入20世紀(jì)80年代，科技與信息技術(shù)的發(fā)展使得知識成為最重要的資源，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當(dāng)代美國著名的管理學(xué)者托馬斯只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要容忍員工在工作中犯錯誤和出現(xiàn)失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創(chuàng)新，以此保護他們的積極性和創(chuàng)造性。被譽為“日本的愛迪生”的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發(fā)表批評意見，抒發(fā)自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利于培養(yǎng)上下級的工作關(guān)系，使組織少冒風(fēng)險。蓋茨也以其不息的創(chuàng)新精神、杰出的開發(fā)和管理才能成為人們崇拜的“數(shù)字英雄”。因此，如何培養(yǎng)、使用、管理、留住人才成了企業(yè)管理頭等重要工作。企業(yè)家在使用人才的過程中，應(yīng)當(dāng)建立人才信息管理系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動等工作科學(xué)化，真正實現(xiàn)人事工作科學(xué)化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。它是以廣大職工的良好素質(zhì)為基礎(chǔ)的，企業(yè)主管不單憑職務(wù)權(quán)力和形式上的尊嚴(yán)去領(lǐng)導(dǎo)下級，而且還讓職工自己制訂實施與上級目標(biāo)緊密聯(lián)系的個人目標(biāo)、計劃。我個人認(rèn)為性化管理包括以下幾個方面：第一，情感投資。對員工最好的獎賞莫過于重用員工。員工的成長是企業(yè)成長最好的推動力。進一步說，企業(yè)的經(jīng)營者又好比是一個球隊的教練。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當(dāng)人看。如果你能幫他實現(xiàn)目標(biāo)，就將他留下來，并一步一步助他圓夢；如果你不能幫他實現(xiàn)目標(biāo)，就讓他去，讓他到其他地方去圓夢。這是因為，不論多么優(yōu)秀的人，只要他是人，就不能像神一樣無所不知、無所不能，只憑個別人的智慧去工作，就會發(fā)生各種自己想不到的問題，甚至?xí)霈F(xiàn)看問題片面等現(xiàn)象，這些往往是企業(yè)失敗的內(nèi)在誘因。所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。其核心是處理好各種人際關(guān)系。微軟公司的工作十分緊張和辛苦?！笨梢?，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工的高級需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了“社會人”的概念，倡導(dǎo)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。在管理中，首先必須依靠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫扰c規(guī)范，進行剛性制約，無論是“正激勵”，還是“負激勵”，都應(yīng)是從嚴(yán)管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業(yè)績考核到位，體現(xiàn)制度的約束性、統(tǒng)一性和公平性。其次,把員工個人的價值