【正文】 傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結(jié)果作為個人評判的依據(jù)。另外，在職務(wù)的任職制度上取消職務(wù)常任制也是有效的激勵手段。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個基本因素：一是是否勝任某項(xiàng)工作，是否具有承擔(dān)某項(xiàng)工作的能力和資格；二是從事某項(xiàng)工作意愿的強(qiáng)度，即積極性。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機(jī)制不健全，公務(wù)員自我定位不明、公共責(zé)任感不強(qiáng)、公共服務(wù)意識差，政府信用受到嚴(yán)重影響。西奧多可采用評語式評估，也可采用評分式評估。：①自我評價，是指個體通過各種信息和知識，確定和描述自身的職業(yè)性向，職業(yè)興趣以及行為傾向活動②職業(yè)選擇：是個體依據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)的過程③目標(biāo)設(shè)定④目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略⑤反饋和修正：（1）由隨意性大的經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理——科學(xué)化趨勢。：（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng)。首先制定人力資源的總規(guī)劃，而后制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃及相應(yīng)的人事政策。是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和職位良好匹配，人盡其才，物盡其用。（4）工作關(guān)系。：就是對公共部門人員獲取的整個過程進(jìn)行總結(jié)性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個重要環(huán)節(jié)。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務(wù)的組織文化。要把人力資源戰(zhàn)略作為國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要部分，科學(xué)的預(yù)測公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，保證社會發(fā)展對人才的需要，增強(qiáng)公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)[5]部的核心競爭力。（三）提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人是提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。使得公共部門的人員無法滿足社會快速發(fā)展對公共部門要求不斷提高的需要。目前我國公共部門人力資源管理上存在的問題主要有：1．人力資源管理者管理理念滯后公共部門人力資源管理理念是在管理活動過程中管理者持有的思想觀念和價值判斷。自當(dāng)代管理學(xué)家彼得事實(shí)證明，當(dāng)對工作感到滿意，即激勵因素發(fā)揮作用時，個體必然會被激發(fā)出熱情和積極性，提高工作效率。他發(fā)現(xiàn)人們不滿意于工作時大都同他們所處的工作環(huán)境和工作關(guān)系方面有關(guān)。從流入地分，大致有三種：（1）流向國外改革開放以來，中國己有幾十萬具有高等學(xué)歷的人員出國留學(xué)，學(xué)成回國的不到三分之一。并不是所有的人力資源都可以轉(zhuǎn)化為公共人力資源，因?yàn)?，在知識社會里，國家和社會公共事務(wù)的多樣性、復(fù)雜性的態(tài)勢越來越明顯，這就要求對國家和社會進(jìn)行管理的政府組織，在管理水平上要達(dá)到一好范文版權(quán)所有定水平才能適應(yīng)這種需要。第一篇：淺述公共部門人力資源與激勵淺述公共部門人力資源與激勵淺述公共部門人力資源與激勵一、公共部門人力資源的特點(diǎn)公共部門的內(nèi)涵“公共部門”是相對于私營部門的一種重要的組織形態(tài)。政府管理水平的提高來源于其工作人員的素質(zhì)，也就是說，只有那些掌握一定知識、擁有一定技能的人才能勝任這種管理工作。據(jù)報(bào)道，美國大學(xué)的系主任中約有三分之一是華人；硅谷數(shù)萬名工程技術(shù)人員中中國人就有6萬多名。而滿意工作時則滿意于工作本身或工作內(nèi)容方面。在把雙因素理論應(yīng)用于公共部門的人力資源管理時，應(yīng)在充分保證保健因素的基礎(chǔ)上，挖掘保健因素的潛在激勵作用，使保健因素能夠發(fā)揮雙重的作用，同時發(fā)現(xiàn)更多的激勵因素，從而提高效率，在實(shí)現(xiàn)個體發(fā)展目標(biāo)的同時，生產(chǎn)出更多更好的公共服務(wù)產(chǎn)品。德魯克與1954年在他所著的《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”一詞以來，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會各界所接受。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和整體型。3．人力資源管理的技術(shù)手段落后科學(xué)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。通過先進(jìn)的人力資源管理理念和技術(shù)的應(yīng)用，有效挖掘人才，主動培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。（三）采用和發(fā)展先進(jìn)的管理方法與技術(shù)科學(xué)有效的管理手段與技術(shù)是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責(zé)任是由管理者來承擔(dān)。：是指運(yùn)用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點(diǎn)進(jìn)行測量與評定，進(jìn)而對其價值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。（5）競爭強(qiáng)化。（5）實(shí)施、評估與反饋：這是人力資源規(guī)劃的最后一個階段，任務(wù)是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果對規(guī)劃進(jìn)行評估，并及時反饋評估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。由于組織在確定目標(biāo)和進(jìn)行人力資源要求預(yù)測的同時，要廣泛收集職業(yè)發(fā)展的信息，預(yù)測職業(yè)發(fā)展趨勢故而可同時建立有關(guān)職業(yè)的信息系統(tǒng)。為此關(guān)鍵是要夯實(shí)以下四項(xiàng)基礎(chǔ)工作：①組織機(jī)構(gòu)的精簡與優(yōu)化②是重視工作分析，編寫完善的職位說明書③搞好職位評價，建立以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的工資制④采用規(guī)范的方法和手段，進(jìn)行正確的能力評價。多選：：求才、用才、育才、激才、留才：以人為本、開發(fā)先導(dǎo)、系統(tǒng)動力、能級對應(yīng)、競爭強(qiáng)化、反饋控制、彈性冗余、互補(bǔ)增值：人資規(guī)劃、人資獲取、人資發(fā)展、人資保障、人資研究。舒爾茨和加里這些既與行政體制有關(guān)，也反映了公務(wù)員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運(yùn)用的好壞。在新經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得集權(quán)式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術(shù)改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務(wù)人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀(jì)新階段科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，社會事務(wù)也瞬息萬變，愈加復(fù)雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達(dá)、審批的管理方式已不再適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境。職務(wù)常任制的優(yōu)點(diǎn)是保證了公務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。新形勢下，社會事務(wù)復(fù)雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。當(dāng)前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題?？梢哉f人力資源是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展根本性推動力，是核心資源。9在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試的資料。②工作家庭平衡計(jì)劃的實(shí)施，主要措施指，向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)等。（3）專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，以提高思想政治素質(zhì)為重點(diǎn)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，全面發(fā)展，尊重特點(diǎn)，鼓勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)一支善于推動理論創(chuàng)新，科技創(chuàng)新和文化創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。（4）制定規(guī)劃。（4）能級對應(yīng)。應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說明。:是指公共部門為達(dá)成組織目標(biāo)，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置過程。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神。最后，公共部門要制定人力資源的開發(fā)管理的中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。所以，對人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)、開發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務(wù)水平的重要保障。另一方面是因?yàn)楣芾碚邔θ肆Y源開發(fā)培訓(xùn)的錯誤認(rèn)識，他們既擔(dān)心投入沒有回報(bào)，也擔(dān)心人員退出公共部門，導(dǎo)致以一種消極的態(tài)度應(yīng)對人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。這對我國公共部門的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。一、公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀（一）人力資源和公共部門人力資源管理研究提升公共部門人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。因此它對于人的激勵作用是極為有效和顯著的。所謂雙因素，指的是保健因素和激勵因素。二、公共部門人力資源的流失與淺析公共部門人力資源的流失近年來，公共部門人力資源外流現(xiàn)象日益嚴(yán)重。二是在整個社會中公共人力資源稀缺性。在比較傳統(tǒng)的意義上，公共部門是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)的。而在社會各種人力資源中，能夠達(dá)到這種要求的人力資源并不多，因此公共人力資源是稀缺的。（2）流向發(fā)達(dá)地區(qū)目前我國人才流向的大致比例為:上海3，北京2——3，廣東2，浙江6——7。因此，他提出激發(fā)人的動機(jī)有兩種因素:一種叫保健因素，即工作環(huán)境、工作關(guān)系，注重人的因素，如組織的政策與行政管理、管理和監(jiān)督、工作環(huán)境或條件、薪酬、與上下級之間的關(guān)系等。第二篇：公共部門人力資源開發(fā)與激勵途徑選擇魯大青發(fā)?2010?8號關(guān)于表彰魯東大學(xué)80周年校慶志愿服務(wù)優(yōu)秀志愿者的決定各團(tuán)總支：2010年是全校上下喜迎學(xué)校80華誕的校慶年。一些國內(nèi)外學(xué)者也紛紛從人口學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等不同角度給人力資源下了定義。但是，由于許多部門的領(lǐng)導(dǎo)者并未認(rèn)識到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉(zhuǎn)變。雖然配備了電腦，但大多時候也僅僅是把過去一些文字形式的人事管理活動用電腦來處理，在人力資源的選拔、績效考核和培訓(xùn)發(fā)展等一些關(guān)鍵性的方面，采用信息技術(shù)的程度較低。三、提升人力資源管理工作的有效方法自中國加入WTO以來，世界經(jīng)濟(jì)與技術(shù)的發(fā)展對我國公共部門的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，同時我國的公共部門人力資源管理也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，信息技術(shù)日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。因此，組織要加強(qiáng)對管理者的培養(yǎng)，確保管理者能夠及時吸收外部新的文化觀念，引導(dǎo)組織不斷學(xué)習(xí)新的組織文化觀念，適時推動組織文化更新，做到與時俱進(jìn)。：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段和系統(tǒng)程序。一要清楚指出本工作崗位的上下級關(guān)系，即所受的監(jiān)督和所實(shí)施的監(jiān)督；二要說明該工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神，使其全面施展自己的才能，達(dá)到服務(wù)社會，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展之目的。（2）提供職業(yè)咨詢。（2）由人治走向法治——制度化趨勢。：技術(shù)、組織、人際關(guān)系、知識知能。S通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機(jī)和“軟政權(quán)化”的出現(xiàn)。決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，信息技術(shù)的飛速前進(jìn)，在人力資源管理方面，要求公共部門進(jìn)一步完善更新機(jī)制，加快人員更新流動速率，以適應(yīng)飛速的發(fā)展需要，保證公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和活力，職務(wù)常任制受到了沖擊。因此，績效評估以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優(yōu)劣為前提。隨著培訓(xùn)功能的不斷強(qiáng)化和學(xué)習(xí)組織的形成，公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容、種類、