【正文】 除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高，人文關(guān)懷體現(xiàn)不到位等因素都會不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。據(jù)相關(guān)研究表明：當(dāng)員工思想一直處在高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。中小企業(yè)是非常鍛煉人的地方，因為在這樣的企業(yè)里面，我們往往會將員工當(dāng)著一專多能來使用，相對大企業(yè)、外資企業(yè)而言，員工們會接觸到更多的東西。二、難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感。參考文獻(xiàn)：1．王穗萍著：《員工心理行為分析》 廣州出版社2004 2．吳克祥著：《餐飲經(jīng)營管理》南開大學(xué)出版社2003 3．張四成、王蘭英編：《現(xiàn)代飯店人力資源管理》廣東旅游 1999 4．馬雷克例，可以組織優(yōu)秀員工外出旅游參觀，每逢節(jié)假日可以考慮改善員工的福利，使員工的節(jié)日過得更為充裕。2 但目前我國大部分地區(qū)如廣州、上海等地，存在著餐飲業(yè)員工流動率過高的現(xiàn)象。只有有效地留住優(yōu)秀員工，并使其得到最優(yōu)組合，使其積極性得到最大的發(fā)揮，才能更好地保持餐飲企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。不斷強調(diào)與優(yōu)秀員工同舟共濟、同甘共苦、一齊努力開創(chuàng)新局面。這種形式較為穩(wěn)定。這種形式最不穩(wěn)定。[Page]這些研究表明酒店員工對于職業(yè)發(fā)展有著強烈的愿望，他們將其作為個人生活很重要的一個方面。員工個人特點、某項具體工作內(nèi)容和特點相結(jié)合，就影響到員工工作的滿意程度。榮譽激勵適用于企業(yè)的所有員工。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。４、建立寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的工作氣氛，做到感情留人 企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識到，管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。只有在生活有保障的前提下，人的創(chuàng)造力才會得到最好的發(fā)揮。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計。定期會見每位員工，你會獲得更多有用的信息，而且會為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供充足的動力。例如，在一家小公司，經(jīng)理在外部顧問的幫助下尋求建立一項新的營銷計劃和公司標(biāo)識。第一篇：企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工文 章來源 蓮山 課件 w w Y k 企業(yè)如何留住優(yōu)秀員工在市場競爭越來越激烈的今天，人們越來越認(rèn)識到，優(yōu)秀員工是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。一個內(nèi)部銷售代表，擁有7年的廣告代理公司和標(biāo)識發(fā)展方面的經(jīng)驗，一再表示愿意為經(jīng)理提供幫助。不論發(fā)生什么情況，絕不要對員工的工作和收入形成威脅。（2）人才的流失造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高也會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的外流 由于管理人員的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。在能力所及的范圍內(nèi)為員工多解決生活問題，員工就會有家的感覺，才會樂意長期為其工作。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。８、通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質(zhì)和活力有關(guān)激勵的理論有很多，從早期的需求層次理論、X理論、Y理論到現(xiàn)代的3種需求理論、目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、公平理論等，綜合各類理論，管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種： 1．物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段，來達(dá)到激勵職工工作的目的。（4）參與激勵現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。如果工作滿意程度高，員工對組織的承諾度就會提高而且對工作經(jīng)常抱有積極的態(tài)度，這樣，員工就可能留在酒店。“對員工的忠誠”排在第二位表明，酒店員工重視別人時自己的尊重和信任。只要優(yōu)秀員工“人老珠黃”或有更為“容貌俱佳”的員工，酒店即會“拋棄”該優(yōu)秀員工。因為酒店老板較少變動，但一旦發(fā)生,優(yōu)秀員工就會大量甚至幾乎全部流失，危害極大。優(yōu)秀員工方面也應(yīng)該加強自我期望的調(diào)整，降低期望值，看到酒店方面為建立相互忠誠關(guān)系所做的努力，認(rèn)識到與酒店方面建立相互忠誠關(guān)系的必然性，安下心來，努力地在酒店經(jīng)營管理中，發(fā)揮自己的聰明才智。一、餐飲業(yè)的優(yōu)秀員工餐飲業(yè)是勞動密集型行業(yè)，提供的是以服務(wù)和產(chǎn)品為核心的復(fù)合商品，而員工是服務(wù)的直接提供者。廣州市內(nèi)幾大高星級酒店被稱為酒店餐飲界的“黃埔軍?！?。如果將點點滴滴都溶進了優(yōu)秀員工的心坎里，在他們的帶動下，會使整個餐飲企業(yè)成為一個上下團結(jié)、不可分割的整體?？茽枤J斯基著：《服務(wù)業(yè)人力資源管理》人民郵電 2004 6第五篇：留住優(yōu)秀員工管理者必學(xué)一個優(yōu)秀員工辭職案例分析前幾天，我的一個朋友打電話向我訴苦：他所在的營銷中心有個優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理辭職到競爭對手公司里任職，而辭職的原因就是這個員工對報酬不滿意；在數(shù)月前我這個朋友就要求給這個員工增加工資，但人力資源部認(rèn)為加薪不符合企業(yè)工資制度，而且這個員工現(xiàn)在的工資水平在同行業(yè)內(nèi)也是有相當(dāng)競爭力的，最終這個優(yōu)秀員工選擇了離開。誰不希望得到尊重，覺得有成就？也就是說，即使我們打心眼里不信賴任何一個員工，也要偽裝得高明一點，讓員工覺得我們是給予了他們充分的信任的，是肯定他們的成績的，會支持他們放手去干的。而對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講，往往就會在短時間內(nèi)得到一個比較大的成長。員工長期處在這種環(huán)境和壓力下，心情不愉快，思想包袱過大，久而久之就會選擇離開。要想留住人才，必須給人才一個合理的價值定位，一個廣闊的發(fā)展空間，同時要注意引導(dǎo)人才把個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合起來。時間一長，這些優(yōu)秀的員工深知在這樣的企業(yè)里肯定不會有多大的作為，自然會選擇離開。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則效果其反。五、企業(yè)沒有員工的成長快，優(yōu)秀的員工難以在企業(yè)找到實現(xiàn)自己更大價值的位置。這些將人才當(dāng)作舊社會可以玩弄于股掌的“包身工”的行為，怎么會讓員工感受到付出與回報的對稱，怎么會感受到誠信?又怎么會留得住到哪里都有“一片天”的人才?而對于那些具備優(yōu)秀才干的員工，有些甚至寧愿冒著即使拿不到一分的應(yīng)得提成、獎金的風(fēng)險，也要急著“逃”之而后快的離開這些企業(yè)。無論是大企業(yè)，還是小餐廳，都應(yīng)該加強人力資源的管理，留住優(yōu)秀員工，以促進餐飲企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)和諧的發(fā)展。餐飲企業(yè)不僅要注重培養(yǎng)優(yōu)秀員工具備良好的思想政治觀念和嫻熟的業(yè)務(wù)技能，還要關(guān)心每一位優(yōu)秀員工的生活和不斷提高員工生活質(zhì)量。從社會角度來看，相對的流動有利于人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率；從餐飲業(yè)角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使其充滿生機和活力。因此培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，才是餐飲業(yè)“以人為本”的管理思想的精髓所在。酒店方面不應(yīng)該“趁火打劫”，降低優(yōu)秀員工的待遇標(biāo)準(zhǔn)和其他方面的條件，破壞業(yè)已建立或正努力建立的相互忠誠關(guān)系，而應(yīng)該走“減員加薪”的路子，減去那些冗員，同時切實采取措施，改進以前造成優(yōu)秀員工大量流動的工作中的缺點和失誤，讓優(yōu)秀員工有更好的物質(zhì)利益與精神享受。（3）以酒店老板為核心。酒店忠誠于優(yōu)秀員工有四種形式：（1）以優(yōu)秀員工的身體條件等外在因素為核心。香港理工大學(xué)旅游酒店管理系副教授維克?蘇（Vickie，Siu）、哲學(xué)博士尼爾森?唐（Nelson．Tsang）、西蒙?王（Simon Wang）運用基數(shù)效應(yīng)的方法讓香港64家酒店的1245名員工對于十因素打分，得出的前三個要素與西蒙和恩茲一致。一個是對工作的滿意程度；另一個是個人對組織的承諾度，例如，員工與酒店簽約8年，而是否干滿8年是由其承諾度決定的，若承諾度高則不僅會干滿8年，而且還有可能續(xù)約，若承諾度低則會很快離開,干不滿8年。（3）榮譽激勵榮譽是企業(yè)對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。同時，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。德國西門子１５０多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。如果一個人“身在曹營，心在漢”，整天為生活而發(fā)愁，你想讓他專心做好工作是很困難的。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。２、優(yōu)秀員工對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的價值 人才流失給企業(yè)帶來的不利影響：（1）人才流失給企業(yè)帶來了高昂的額外費用，為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用，企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用增加、利潤減少對于企業(yè)來說無疑是雪上加霜。高層管理人員需要花費一定的時間與新員工會面，了解他們的才智、能力和技能。有多少員工能夠在自己目前的職責(zé)范圍外做出更多更大的貢獻(xiàn)呢？你僅僅需要知道他們的技巧、才能和經(jīng)驗，而后從容地對其進行應(yīng)用?？梢哉f，公司穩(wěn)健發(fā)展離不開優(yōu)秀員工，公司做大作強，離不開優(yōu)秀員工，公司克服危機重現(xiàn)輝煌，也離不開優(yōu)秀的員工。然而，他的提議卻被忽視了，他講述了這一事例，這也是他辭去工作的原因之一。即使你知道，如果企業(yè)不能實現(xiàn)生產(chǎn)和銷售目標(biāo)，將面臨裁員的危險，也不應(yīng)該在員工中提前給予這樣的預(yù)示信息。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。其表現(xiàn)在以下方面：A、企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質(zhì)低下，同那些水平高、理論強的優(yōu)秀員工自然會產(chǎn)生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導(dǎo)致員工的流失。２、合理的薪酬制度薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)