【正文】 但同時也要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。每個企業(yè)都有獨(dú)特的企業(yè)文化，一旦形成一種健康的企業(yè)文化，就會在企業(yè)中形成一股強(qiáng)大的精神動力，所有員工都會受到這種企業(yè)文化的激勵。我國率先實(shí)行股票期權(quán)制度的國有企業(yè)是上海儀電控股（集團(tuán)）公司（1997年）。但在發(fā)揮獎金激勵作用的實(shí)際操作中，應(yīng)特別注意的是：必須信守諾言，不能失信于員工，否則會造成千百次重新激勵的困難；使獎金的增長與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，讓員工體會到，只有企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，才有自己獎金的不斷提高；獎金更不能搞平均主義，把獎金變成一種變相的福利，那就失去了獎金的激勵作用。其次，管理者還要考慮每個員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。主要參考文獻(xiàn)：［1］李豫湘、劉棟鑫，淺淡我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀，會計(jì)之友，2009（06）［2］陳游，試析我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)踐，會計(jì)月刊，2008（22）［3］趙冬梅、劉宏、黃建寶，股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀及其有效性研究，會計(jì)通訊，2009［4］秦鋰、朱焱，上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析，會計(jì)通訊，2009（18）［5］曹元坤，占小軍，激勵理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展，《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》，2009（12）［6］王冰潔，股票期權(quán)制度的失靈及經(jīng)理人激勵機(jī)制的改進(jìn)，《財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐》，2009（6）［7］李紅斐、楊忠直，我國國有上市公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)研究，《南開管理評論》，2010［8］梁能，尹尊聲，李玲，李眉公司治理結(jié)構(gòu)：中國的實(shí)踐與美國的經(jīng)驗(yàn)[M]中國人民大學(xué)出版社，2010［9］方厭煌上市公司股票期權(quán)長期激勵機(jī)制分析[J]經(jīng)濟(jì)師，2007(2)［10］楊亮中國上市公司股權(quán)敏勵制度的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J]遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)，2010(4)［11］段亞林股權(quán)敏勵制度、模式和買務(wù)操作[M]經(jīng)棄管理出版社，2010主要參考文獻(xiàn)： ［1］李豫湘、劉棟鑫，淺淡我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀，會計(jì)之友，2009（06）［2］陳游，試析我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)踐，會計(jì)月刊，2008（22）［3］趙冬梅、劉宏、黃建寶，股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀及其有效性研究，會計(jì)通訊，2009［4］秦鋰、朱焱，上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析，會計(jì)通訊，2009（18）［5］曹元坤，占小軍，激勵理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展，《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》，2009（12）［6］王冰潔，股票期權(quán)制度的失靈及經(jīng)理人激勵機(jī)制的改進(jìn)，《財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐》，2009（6）［7］李紅斐、楊忠直，我國國有上市公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)研究，《南開管理評論》，2010［8］梁能，尹尊聲，李玲，李眉公司治理結(jié)構(gòu)：中國的實(shí)踐與美國的經(jīng)驗(yàn)[M]中國人民大學(xué)出版社，2010［9］方厭煌上市公司股票期權(quán)長期激勵機(jī)制分析[J]經(jīng)濟(jì)師，2007(2)［10］楊亮中國上市公司股權(quán)敏勵制度的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J]遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)，2010(4)［11］段亞林股權(quán)敏勵制度、模式和買務(wù)操作[M]經(jīng)棄管理出版社，2010第五篇：論企業(yè)人力資本的激勵機(jī)制論企業(yè)人力資本的激勵機(jī)制摘要：員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。第二放松對機(jī)構(gòu)投資者進(jìn)入資本市場的管制。第三沒有相應(yīng)的會計(jì)準(zhǔn)則規(guī)范。否則，股權(quán)激勵制度在我國企業(yè)中的推行將很難達(dá)到預(yù)期的效果。從我國目前的情況看仍存在一定問題。但是，我國公司普遍存在的經(jīng)理層報(bào)酬偏低、激勵機(jī)制缺位等問題已經(jīng)引起廣泛關(guān)注，并對于上述問題也進(jìn)行了一定的股權(quán)激勵方面的實(shí)踐。股權(quán)激勵是一種有效地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的管理方式。根據(jù)委托—代理理論，企業(yè)所有者（委托人）與企業(yè)人力資本（代理人）之間，委托人希望實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場價值最大化，從而獲得更多的投資回報(bào)和剩余收入，而代理人的利益動機(jī)促使其追求貨幣利益和非貨幣收益的最大化，二者的目標(biāo)會經(jīng)常發(fā)生偏離。人本能動理論是指一切管理的根本在于調(diào)動人的積極性和潛能的發(fā)揮。對這個問題的探討，有助于調(diào)動人力資本的積極性，提高企業(yè)核心競爭力，從容面對知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。員工持股是能極大地調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)員工對企業(yè)忠誠度的重要激勵方式。因此，有必要對職工的需要進(jìn)行正確引導(dǎo)，使職工樹立正確的“需要觀”。設(shè)法了解他們的需要。（四）注重經(jīng)營管理變化。不稱職者下崗培訓(xùn)，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。薪酬結(jié)構(gòu)中各部分所占的比重的分配也是比較復(fù)雜的問題。這種晉升的方法，可避免盲目性，準(zhǔn)確度高，便于激勵多數(shù)員工。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵機(jī)制是五個方面構(gòu)成要素的總和。（10）獎勵合作，反對內(nèi)訌。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊(duì)員個人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設(shè)計(jì)各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬（通過工作設(shè)計(jì)來達(dá)到）。國外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃(ESOP)。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為,引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。理論版 》2009年22期摘要:文章根據(jù)股權(quán)激勵的內(nèi)在機(jī)理,對不同類型的股權(quán)激勵進(jìn)行了價值分析,指出了有效運(yùn)用股權(quán)激勵能有效改善公司治理的結(jié)構(gòu),把經(jīng)營者的利益和企業(yè)的長期利益結(jié)合起來,將自身利益與股東利益緊密結(jié)合,在一定程度上解決了委托代理問題,有效降低了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督與交易成本。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益,需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。在期股和期權(quán)激勵中,經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金,但購買價格參照即期價格確定,同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán),因此,實(shí)際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。經(jīng)理人的選擇要通過市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。一、激勵機(jī)制的定義激勵機(jī)制（Motivate Mechanism），也稱激勵制度（Motivation System）是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實(shí)行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進(jìn)心。而以績效定薪酬的制度則可以扭轉(zhuǎn)這樣的情況。其次，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，實(shí)行“末位淘汰制”。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以遠(yuǎn)大的目標(biāo)激勵職工人的需求多種多樣，即有物質(zhì)方面的，又有精神方面的?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。同時，對于不合理的需要進(jìn)行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?？傊?，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進(jìn)行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)相比，人力資本產(chǎn)權(quán)要復(fù)雜得多，但是，清晰的產(chǎn)權(quán)界定將有利于提高資源效率。、指出對人的需要的滿足是對人力資本價值回報(bào)并促進(jìn)人力資本的有效供給。上市公司。縱觀西方企業(yè)及其激勵機(jī)制的發(fā)展軌跡，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)歷了兩權(quán)結(jié)合——兩權(quán)分離——兩權(quán)結(jié)合的過程，這種分合都是與當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況相適應(yīng)的。(3)管理層收購。在這種情況下，資本市場上對公司股票進(jìn)行的交易主要以投機(jī)性交易為主，它所引起的價格波動既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號，也不能對公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場評價。這些規(guī)定主要是針對現(xiàn)階段由于資本市場很不完善而存在的較嚴(yán)重的內(nèi)幕交易等不規(guī)范行為，但它們客觀上卻形成了對企業(yè)推行股權(quán)激勵方式的阻礙。因此。六．結(jié)束語：綜上所述，股權(quán)激勵是一把雙刃劍。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。工資激勵必須貫徹勞績掛鉤、獎勤罰懶的原則。2．通過期權(quán)激勵企業(yè)家。3．關(guān)心職工生活。即使是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。例如某公司推出“年終獎”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一個明智的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身教育規(guī)劃，尤其為年輕職工，應(yīng)有一個針對性較強(qiáng)的計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。4．罰款：這是對職工違反規(guī)章制度，給企業(yè)造成危害的行為，給予的經(jīng)濟(jì)懲罰。所以，企業(yè)的激勵方式應(yīng)該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機(jī)水平的高低。（三）建立健全相關(guān)的法律法規(guī)，實(shí)現(xiàn)制度性保障就目前的狀況來講，股權(quán)激勵制度在實(shí)際操作中面臨相當(dāng)大的法律和法規(guī)約束。五、我國股權(quán)激勵中問題的若干解決辦法（一）完善公司治理結(jié)構(gòu)完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提，股權(quán)激勵制度是公司治理結(jié)構(gòu)的一部分。企業(yè)股權(quán)激勵計(jì)劃中的股票來源，主要是通過向內(nèi)部增發(fā)新股和通過留存股票賬戶回購本公司股票來實(shí)現(xiàn)，但在我國，這兩個渠道都受到一定的限制。但由于股權(quán)激勵自身存在的復(fù)雜性，我國企業(yè)在股權(quán)激勵的實(shí)踐過程中尚存在一些問題，歸納起來主要有以下三個方面5：（一）內(nèi)部人控制問題仍比較嚴(yán)重內(nèi)部人控制是指我國許多上市公司的真正控制者或掌握實(shí)際控制權(quán)者不是股東，而是公司的實(shí)際執(zhí)行者或經(jīng)營管理者。隨著股權(quán)分置改革的展開，針對于上市公司相繼出臺了一些關(guān)于權(quán)證和股權(quán)激勵的意見，對股權(quán)激勵機(jī)制進(jìn)行了一定的探索和嘗試。另一類則是激勵對象所獲收益僅與公司的一項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)——每股凈資產(chǎn)值有關(guān)，而與股價無關(guān)的股權(quán)激勵模式，其主要形式是賬面價值增值權(quán)。委托人如果不能對人力資本進(jìn)行有效的激勵，代理人就不可能有積極性進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，出現(xiàn)“磨洋工”、“亂跳槽”的扭曲現(xiàn)象，甚至在技術(shù)創(chuàng)新方面“吃里扒外”，結(jié)果無疑會導(dǎo)致代理成本（監(jiān)督成本、激勵成本、剩余損失）的上升。更特別的是，這部分被限制或刪除的人力資本產(chǎn)權(quán)，根本無法被集中到其他投資者的手里而作同樣的開發(fā)利用。這意味著任何人不可能購買這個人本身。產(chǎn)權(quán)的一個主要功能是引導(dǎo)人們實(shí)現(xiàn)將外部性較大地內(nèi)在化激勵。二是升降激勵。雙因素理論管理心理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為，工作動機(jī)涉及兩個因素：一是保健因素，主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；二是激勵因素，主要涉及的是工作的內(nèi)容或工作本身。心理學(xué)家按照不同的方式劃分出了不同的需要。這樣激勵政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使企業(yè)永葆生機(jī)和活力。比如一些日常管理工作，通常分工較細(xì)，且多是事務(wù)性的工作，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長期在一個崗位工作，容易使職工產(chǎn)生懈怠心理，影響職工積極性的正常發(fā)揮，但是如果在職工熟悉原工作之后，給他另換一個新崗位，面對新的工作、較為生疏的任務(wù)，任何人都會有一種精神一振的感覺，從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。企業(yè)實(shí)行年薪制具有重大的意義：，是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認(rèn)。（二）薪酬激勵機(jī)制薪酬激勵機(jī)制是企業(yè)運(yùn)用薪酬的刺激，使得員工個人采取某種積極行為，努力實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，從而提高勞動生產(chǎn)率的做法，它對企業(yè)競爭力有巨大的影響。晉升機(jī)制有兩個作用：一是資源配置，二是提供激勵。只有這樣，才能進(jìn)入良性的運(yùn)行狀態(tài)。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實(shí)現(xiàn)的。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。只有建立有效的人力資本激勵機(jī)制，企業(yè)才能夠更好地吸引人才、留住人才、人盡其才，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，團(tuán)結(jié)一心，在激烈的市場競爭中，不斷強(qiáng)化自身的核心競爭力，始終立于不敗之地。(二)過小的持股數(shù)量起不到激勵效果如何確定合適的持股數(shù)量,一種觀點(diǎn)是提