【正文】 下表是我們對這一問題的簡單梳理。又如上面所說，絕大多數(shù)公司都有煩的地方，而除非是富二代每個人都需要一份工作。你值這個錢，公司的 HR 瞎了眼不知道。員工：…………如何編造離職的私人原因？ 要點有二：不可挽留，結(jié)合實際。如果公司接受了，又有什么問題呢？個人以為，只要公司沒有讓你去干違法亂紀的事情，不違背你心目中的核心價值觀，沒有摸你大腿半夜談工作，其他的煩都是可以用錢來撫平的。過兩天提出因為私人原因需要離開公司，自己身不由己云云。要培養(yǎng)好接班人，就符合通行的職業(yè)生涯慣例。網(wǎng)友：我在公司做了兩年，雖然領(lǐng)導(dǎo)很重視我，但是跟同事的關(guān)系一直不順，我應(yīng)該怎么做？王璞：跟同事關(guān)系不好，說明你溝通性不強，或者換句話說你包容心不強，你自己是否足夠真誠？以心換心？人心都是肉長的；第二，你是否足夠包容？你對他有成見，有成見你就忍，相由心生，你會掛在臉上，即便你裝的，強裝歡顏，你心里上煩，討厭他，人家能感知不到？你自己要問自己是不是足夠包容？是不是不討厭別人？你搞不好關(guān)系，首先要反思這一點。當然，從另外一個角度還可以研究國家宏觀經(jīng)濟形勢，我們?nèi)チ私饪蛻粜枨?，走訪客戶。這時候領(lǐng)導(dǎo)也就知道了，這不是你磨洋工，干不好，領(lǐng)導(dǎo)認為你盡力了，如果領(lǐng)導(dǎo)認為你盡力了，領(lǐng)導(dǎo)還會給你加任務(wù)嗎？不會的。當你把著三部分做到位了，你的升遷也指日可待了。如果你沒有這種穿透性你做不好，太小。反思，要一日反省吾身，要不斷學(xué)習(xí)，這樣你才能不斷的進步，因為只有不斷進步、不斷創(chuàng)新才是永恒的。主持人：這個能力是天生的嗎？王璞：不是天生的。各級領(lǐng)導(dǎo)人，其實有時候不缺對業(yè)務(wù)的理解，但是現(xiàn)在中國的企業(yè)上級普遍存在的問題是對管理的不熟悉，管理包括很多內(nèi)容，包括人力資源的范疇，包括企業(yè)文化的范疇，包括人力資源管理，包括考核機制、薪酬等等，這些東西如果對管理不熟悉，那你就可能很難提出一些機制的創(chuàng)新，那你也很難帶領(lǐng)團隊讓每個人都充分發(fā)揮自己的作用，發(fā)揮作用以后也很難獲得充分的回報。如果你能夠很有激情，這個“激情”我理解也不見得是非常外向的激情，也許你很內(nèi)向，但是你內(nèi)心對目標很執(zhí)著、對事業(yè)投入，可能都是感染別人的元素，而感染別人的元素、那種氣場能就是激情，不僅僅是大家簡單理解的外向性的激情，也許有的人很深沉、話不多，但是如果你了解他、走進他，感覺到他是一個不達目標不罷休的人，甚至是偏執(zhí)狂，這種信息傳遞給你，你感受到了，你就被他感染了，這就叫被激情感染。那么應(yīng)該參照協(xié)商解除的情形支付經(jīng)濟補償金（有支付最多12個月經(jīng) 濟補償金的限制），還是參照其他沒有最多12個月經(jīng)濟補償金限制的情形計算，筆者認為都不太妥當。第二篇：勞動者提出辭職有經(jīng)濟補償金嗎？勞動者提出辭職有經(jīng)濟補償金嗎？為保障勞動者的選擇職業(yè)的權(quán)利，《勞動法》的規(guī)定了勞動者享有辭職的權(quán)利。該不該辭職呢？假如你是這其中的一員應(yīng)該怎么辦呢？當你產(chǎn)生辭職的念頭時，首先需要考慮：“是不是辭職就能解決問題，這其中我是否忽略了什么東西，或者有什么東西我還沒有理解的呢？”你可以嘗試就工作中的問題找到一個解決的方案，可以與你的老板進行協(xié)商，積極主動與老板商討自己的未來，來為目前的工作崗位爭取更好的環(huán)境，而不一定是辭職。對你來說，辭職不是過河拆橋，在協(xié)商的離職時間之前，你應(yīng)該努力保持一致的專業(yè)精神，尤其是如果你打算繼續(xù)留在圈內(nèi)，因為你的聲譽將隨同你一起進入另一家公司。該《辦 法》還規(guī)定了賠償金的計算方式，即第三條“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付 勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。所以，我們領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該想辦法維持這種信賴感，想辦法努力做到真誠、坦誠。你是不是真正的、由衷的去為這個團隊好？這是大家能夠看出來的，換句話說，你是不是能夠身先士卒？你能不能跟大家一樣平等？如果你什么事都是特權(quán)，但是遇到挑戰(zhàn)和困難的時候又不能身先士卒，你明明定了一個制度，但是最先破壞的卻是你，言而無信、出爾反爾。因此，你就得轉(zhuǎn)變管理方法，就得扔掉刀槍、拋棄棍棒，這是比較早的時代，現(xiàn)在是必須減少壓制命令、控制行為，轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)、能力轉(zhuǎn)化。能力很重要，比如分管營銷的副總，第一，你是不是有技巧的銷售能力；第二你是不是有營銷體系爛熟于胸；第三，對市場競爭對手、行業(yè)預(yù)測和客戶需求是不是有洞察力？對于技術(shù)副總的能力是什么要求？對于財務(wù)總監(jiān)是什么要求？對于一個生產(chǎn)線上的車間主任又是什么能力？這就是能力素質(zhì)模型，如果你能力越強，越容易吸引大家，越容易讓大家追隨，也越容易產(chǎn)生成績，驗證自己的能力，同時鼓舞大家，鼓勵大家的士氣，因為大家的士氣也是一個又一個成績的取得，進而產(chǎn)生對你的信賴。主持人：還有人在工作的時候，做領(lǐng)導(dǎo)覺得帶一個團隊是困難的，因為大家都能夠看到，凡是一個成功的企業(yè)家背后都有一個團隊，這個團隊都是死心塌地的跟著他打天下的。第二，在這個過程中，你要樂于幫助同事或者幫助領(lǐng)導(dǎo)。我應(yīng)該怎么辦？ 王璞：首先應(yīng)該分析任務(wù)合理不合理，分析任務(wù)是否合理有三個角度：第一，這個任務(wù)是否說好了，第二，這個任務(wù)是不是合理，是不是能夠完成，要不然領(lǐng)導(dǎo)你給我做一個看看？或者說我自己都完不成；第三，想一想，我完成這個任務(wù)公司付出什么代價？如果完不成任務(wù)，我索要的報酬少一點。主持人：最后一個時期——孤獨期，我是一個公司的負責人，市場競爭負責激烈，有的時候我看不清方向，只能憑著感覺做判斷，請問有什么方法幫助我做出正確的判斷？王璞：他現(xiàn)在說對未來有點迷茫，他不是很自信的孤獨求敗，他是沒有信心了，迷茫。主持人：大學(xué)里怎么樣培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力？王璞：第一，多參加社會的社團能力，這是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的最佳方法。但是你可以跟領(lǐng)導(dǎo)說，在領(lǐng)導(dǎo)沒有找到合適的人選之前，可以代一段時間，我只想當一名普通的工作人員，不想當領(lǐng)導(dǎo)，把自己的真實想法告訴領(lǐng)導(dǎo)，但是要想清楚自己深不是真的不想。權(quán)衡目前的薪資和環(huán)境，確定能夠讓自己安心工作的薪資水準（做這一步的時候一定要冷靜，把自己受的各種委屈都換算成錢）。而提出離職是談判破裂的結(jié)果。哦，哦，那可能是個誤會。因為在人才流動沒有任何成本的社會，只要另外一家價錢出的更好，那么人才就幾乎一定會流動過去（流動成本包括忠誠度，各種感情因素等）。為什么離職還要這么多套路，要加薪就加薪，要離職就離職好了，為什么要這么復(fù)雜？首先，這個答案中所講的一切，都不是套路。而理解上司，適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)則是處理好與上司之間關(guān)系的前提?，F(xiàn)實中，有的人誤認為領(lǐng)導(dǎo)級別越高越輕松。那么找工作也是一樣的道理。插一句題外話：很多人對于薪酬有一個不切實際的幻想，就是我手握 XXX，如果公司失去了我，必然會損失 XX 萬，一蹶不振，從此完蛋。舉例說明：拿到了另一個行業(yè)公司的 Offer。當然，公司也會和你進行友好的磋(si)商(bi)，最終的金額和時間以磋商的結(jié)果為準，在磋商的時候，你也可以據(jù)理力爭，表明底線（加薪申請所要求的可以稍微超出底線）。完了猴年馬月給你加了一百塊。在這個基礎(chǔ)上，我們?nèi)ッ總€人發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力很重要的是相互理解、不斷的學(xué)習(xí)、提升自我。另外，多做集體有益的事，多幫助別人，一點一滴，關(guān)系就會慢慢的融洽起來。這個時候，宏觀環(huán)境也好，競爭對手也好，內(nèi)部資源盤整也好，防范風險也好，這些東西就是一個角度，值得我們思考。第二，如果說大家都想干，如果有不想干的，那對不起，不能大鍋飯，不能因為不想干的人得到的很高，導(dǎo)致積極性很高的人被拖了后腿。第二步，集思廣益。當你走了以后，當公司副總了，這個團隊照樣是一個鋼鐵團隊，照樣一個非常棒的團隊，文化、氣氛、學(xué)習(xí)氛圍、能力、大家的生活都是非常出色的，要這樣去做。主持人：你剛才的意思是對自身素質(zhì)的提高方面是最難的。因此，我認為領(lǐng)導(dǎo)力是人人都可以學(xué)的，而且人人都該學(xué)，而且人人都可學(xué)的。主持人：用簡短的話來說，在你看來懂不懂管理的核心在哪里？王璞：管理是人人都懂但人人又不懂的，管理又不是一個東西，管理實際上是企事端，一旦到企業(yè)端，誰都懂管理，但是又懂多少呢？就是看你在幾段上，比如就拿薪酬來說，你知道“薪酬”這個詞，但是究竟什么是薪酬？薪酬包括工資、福利、彈性辦公、旅行、單位的年假，這些都是薪酬的組合部分，但是有多少人知道呢？即便你知道了薪酬包含這些內(nèi)容，那薪酬是透明工資好，還是不透明工資好？是固定工資多點好，還是變動工資多點好？是用關(guān)鍵指標好，還是多種指標好？這些都是人力資源最基礎(chǔ)的東西，即便懂了這些，你也只是懂了三四段位，段位比較低。但是管的話，要冒風險，萬一沒有管好，他的一世英明會付之東流呢？他沒有考慮這些，他的一世英明丟掉了，他也要去，他考慮的是組織、是團隊。第三篇：《職場人生》你能做領(lǐng)導(dǎo)嗎《職場人生》你能做領(lǐng)導(dǎo)嗎?一、什么領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)主持人：我們今天的話題是“領(lǐng)導(dǎo)”，我們邀請到的嘉賓是北大縱橫的創(chuàng)始人王璞先生。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》也規(guī)定，勞動者