【正文】 同時(shí)上級也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵(lì)。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強(qiáng)對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。（二）缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機(jī)制。關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。它是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。因?yàn)樽鳛椤盎钯Y本”的人力資本，人力資本的主體是人，具有主觀能動性、創(chuàng)新性、創(chuàng)造性等重要特征，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。而企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任老任怨的員工，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出精確判斷，幫助企業(yè)度過難關(guān)的優(yōu) 秀人才。工作條件的改變不僅包括新的設(shè)備 的采用，還包括新的管理方法和經(jīng)營模式的革新?？茖W(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)（用Y2表示），不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工,在擬定獎(jiǎng)勵(lì) 計(jì)劃前,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例；尤為 重要的是, 要注重平時(shí)的點(diǎn)滴積累，決不能到關(guān)鍵時(shí)刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企 業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團(tuán)體協(xié)作的氛圍不好就會影響企業(yè)的效率。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。此時(shí)如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。在發(fā)展的初期，民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。對民營企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。P（P0）是一個(gè)常數(shù)，表示在個(gè)體不參加勞動時(shí)，由社會保障部門提供的以維持其基本生活的救助金；當(dāng)個(gè)體參加工作時(shí)，P代表國家財(cái)政為個(gè)體支付的勞動保障金。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來實(shí) 施。1第三：缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道 績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動成 果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。個(gè)體的收入主要包括兩 類：工資收入和由精神獎(jiǎng)勵(lì)折合的等值收入。所以曲線的有效區(qū)間是（0，L0），當(dāng) L=0 時(shí)員工沒有為工作付出成本（C=0），這里所指的成本主要是指因?yàn)楣ぷ魉鶐淼?個(gè)體舒適程度的下降和休假的減少。非工資收入占總收入的比例越大，個(gè)體達(dá) 到相同的收入水平付出的勞動就越少。通過本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升 民營企業(yè)競爭力的作用。超前激勵(lì)可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵(lì)可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵(lì)應(yīng)有的意義。還有一點(diǎn)需要指出的是，激勵(lì)方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實(shí)施正確激勵(lì)的關(guān)鍵，對激勵(lì)的效果有直接和顯著的影響。另一方面，能促進(jìn)競爭與合作，個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合，營造良好的組織氛圍，使得員工能夠在工作中輕裝上陣，以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，競爭與協(xié)作共存，共同進(jìn)步。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動機(jī)性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。一、我國人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題,缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制隨著企業(yè)的發(fā)展,過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi),直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。影響員工積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且一定要考慮到個(gè)體差異。(作者單位:青海鹽湖工業(yè)集團(tuán)采礦服務(wù)分公司)。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障,才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系,不僅能留住人才,更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,加強(qiáng)對企業(yè)的管理,更好地為企業(yè)服務(wù)。參考文獻(xiàn)：胡君辰,[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,、[M].南京大學(xué)出版社,、[M].上海教育出版社,、——人性化管理漫筆[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,、[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2005(7).第五篇：淺析人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制龍?jiān)雌诳W(wǎng) ://.淺析人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制作者：孫玉琴來源：《職業(yè)（四）完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。（四）缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。激勵(lì)機(jī)制利用的好，就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。因?yàn)?，良好的企業(yè)文化一方面要能夠體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，一個(gè)人除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時(shí)，應(yīng)該調(diào)整激勵(lì)方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素。因材施教才能事半功倍。4（2）把 m 看作常數(shù)，把精神激勵(lì) Y2 看作是總的收入的一個(gè)比例時(shí)，即 Y2=t Y，此時(shí) Y = Y 1 +Y 2 + mY 可以寫做：2Y=YL 01+ tY + mtY其中：00，其他變量取值范圍不變。其中 C0（C0 0）表示在一個(gè)月內(nèi)個(gè)體工作付 出的最大成本。筆 者認(rèn)為有效的激勵(lì)機(jī)制如下： 以下討論都是建立在如下兩個(gè)假設(shè)前提的基礎(chǔ)上： 假設(shè) 1：個(gè)體對自己付出的成本和收入之間有一個(gè)預(yù)期，當(dāng)邊際成本等于邊際收入時(shí) 個(gè)人效用最大化。但在 民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理 制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和 經(jīng)營權(quán)逐漸分開。1．.影響個(gè)體努力程度的內(nèi)部因素：（１）個(gè)體生存的需要：主要的就是工資報(bào)酬，簡單地用工資收入（Y1表示）來衡量。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進(jìn)行。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個(gè)體的努力程度，即對自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。我們把企業(yè)文化的影響當(dāng)作收入總和的組成部分，所以收入總和： = + +（其中，企業(yè)的文化氛圍好，社會認(rèn)可度高則 0 第二篇：民營企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析(徐劍)民營企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析一、引言 1978 市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機(jī)建立起來 的。其特性決 定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助 于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強(qiáng)對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化是企業(yè) 在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價(jià)值取向，道 德規(guī)范，群體意識等。在工作條件相同的情況下，技能水平和收入