【正文】 所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。◆集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。◆崗位評價五要素：勞動責任；勞動技能；勞動心理；勞動強度；勞動環(huán)境。四、培訓與開發(fā)：組織通過學習、訓導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高?！粽衅镐浻贸杀居嬎悖喝耸沦M用；業(yè)務(wù)費用；企業(yè)一般管理費。◆人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。（4）培訓與開發(fā)是指組織通過學習、訓導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。，要參加下次同內(nèi)容的培訓直到合格為止。（2）企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠景。，引進后足以填補某項空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔當所在部門的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當高于同崗位的其他員工。調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。負責核定各崗位的工資標準，編制年度薪資調(diào)整方案，核算每月員工的工資。負責代表公司與員工簽訂勞動合同及其保管工作。根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。，視其所創(chuàng)造價值的大小予以合理加薪。（3）與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識。七 人力資源規(guī)劃1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標，根據(jù)戰(zhàn)略和目標的要求，分析要達到戰(zhàn)略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。這里不能把培訓與開發(fā)等同，培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程；而開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。◆人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等?！粽衅阜椒ǖ姆诸悾何懈鞣N勞動就業(yè)機構(gòu)；自行招聘錄用。其中：◆培訓的定義：培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程?！魨徫辉u價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理共14個指標；測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標?！艏w合同的內(nèi)容：勞動條件標準規(guī)范部分；過渡性規(guī)定；集體合同文本本身的規(guī)定。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。獵頭顧問鐘克峰先生認為，一般來說，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思：確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處；在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡；分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。◆勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。◆崗位評價的原則：系統(tǒng)原則；實用性原則；標準化原則；能級對應(yīng)原則；優(yōu)化原則?！艚o予員工考核反饋的注意事項：試探性的；樂于傾聽；具體化；尊重下級；全面地反饋；建設(shè)性的；不要過多地強調(diào)員工的缺點?！糁贫ㄕ衅赣媱澋膬?nèi)容：錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員；從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔；錄用基準；錄用來源；招聘錄用成本計算。其中：◆人力資源規(guī)劃的目標：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。新員工培訓的主要內(nèi)容（1）企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項規(guī)章制定和相關(guān)的財務(wù)，法律知識。，使企業(yè)的薪資更具有競爭力。對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。負責組織實施績效考核，統(tǒng)計考核結(jié)果。負責社會保險及商業(yè)保險的辦理。組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開好辦公列會，并負責跟進、檢查、監(jiān)督、考核。，滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，設(shè)立特別贈予獎，以表彰為企業(yè)做出的貢獻，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長，獎金累計就越大。（4）職業(yè)化團隊塑造。2）人力資源盤點；對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計工作。（5）薪酬福利管理。◆人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學預(yù)測方法（定量預(yù)測）。◆招聘測試與面試的過程：組織各種形式的考試和測驗；最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作；面試過程的實施；分析和評價面試結(jié)果；確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢；面試結(jié)果的反饋；面試資料存檔備案?！糸_發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動?！魨徫辉u價的方法主要有：排列法；分類法；評分法；因素比較法?！艏w合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。在這個總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項具體的相互關(guān)聯(lián)的活動。人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃（HR Planning，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域?！魟趧雍贤睦m(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同?！魨徫辉u價：崗位評價是一種系統(tǒng)地評議每一崗位