【正文】 績效考核是在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，通過對經(jīng)營目標(biāo)的分解，使公司每個部門、每位管理者和員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求和努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)具體考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)的一種管理方法。有的科室指標(biāo)項目被市局對應(yīng)科室扣了分，在績效工作月總結(jié)時，他們的解釋是一些指標(biāo)的完成不是本科室能夠獨自完成，需要其他科室共同完成，這說明科室之間存在著缺乏溝通的問題。二是建章健制，提供制度保障。當(dāng)與被稽核人員溝通時，普遍反映出對“訂定稽核計劃，體例評估目標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效辦理的這六個循環(huán)階段不相識。有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。在規(guī)范開展各臨床科室考核工作、臨床科室主任、護(hù)士長考核工作及職能科室考核工作的基礎(chǔ)上，全質(zhì)辦要及時匯總收集各項考核表格，收集總結(jié)考核工作中的問題并爭取外出參觀績效考核做的較好的醫(yī)院學(xué)習(xí)，把收集到的問題及時與績效公司工程師聯(lián)系溝通，進(jìn)一步開拓思路，深入做好績效考核工作，確保能夠及時為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策提供科學(xué)化、規(guī)范化管理的相關(guān)依據(jù)，另外要隨時關(guān)注開展績效考核有所創(chuàng)新的科室，利用科室會議、簡報等形式表揚，推廣全院使用，形成樹立“標(biāo)桿科室，以點帶面”的形式，促進(jìn)大家深入抓好科室管理，再者是匯總多方面的意見和建議，修訂對職能科室主任的考核方案。7—11月份臨床科室主任綜合考核得分低于98分人員情況：病區(qū)科室主任綜合考核得分在98以下人數(shù)，5個月累計7名，%；門診保健科室綜合考核得分在98以下人數(shù)：5個月累計8名，%；醫(yī)技保障部科室綜合考核得分在98以下人數(shù)：5個月累計14名，%。我們根據(jù)總結(jié)反思的體會，完善下一年的績效工資實施方案及相關(guān)的考核細(xì)則，以期更好的指導(dǎo)今后的工作。學(xué)校將《響水縣教職工績效考核指導(dǎo)意見》張貼到學(xué)校公示欄，利用集體會議學(xué)習(xí)績效工資相關(guān)文件精神，充分征求廣大教師的意見和建議，讓每一位教師都能領(lǐng)會文件精神并指導(dǎo)自己的工作。調(diào)整質(zhì)量控制指標(biāo)的個別項次的標(biāo)準(zhǔn)分值，由一次扣罰5分降為1分。工作機(jī)構(gòu)全體人員認(rèn)真學(xué)習(xí)縣局關(guān)于績效考核相關(guān)文件，以及相關(guān)會議精神，充分領(lǐng)會文件精神，認(rèn)真思考與學(xué)校工作結(jié)合和操作的實施辦法。最終根據(jù)縣局劃分的績效工資總額，核算出每位教職工的績效工資，再進(jìn)行公示無誤后，由全體考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員簽字后上報縣局發(fā)放。績效考核實施以來，得到到衛(wèi)計委各位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，通過每季度的縣級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)對我院實施的績效考核給予了多方面的建議和指導(dǎo)，為我們進(jìn)一步開展好這項工作樹立了巨大的信心，同時，王院長也在百忙之中親自帶隊組織醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感辦、保健科、全質(zhì)辦等相關(guān)科室深入臨床一線幫助和指導(dǎo)科室開展考核工作，并抽空參加臨床科室的考核會，了解科室考核工作的動態(tài)，幫助大家解決實際問題；各位主管院長、部主任也積極參與，每月參加科室的考核小結(jié)會，針對分管工作給予點評和指導(dǎo)，通過這樣的形式，為全院全員參與績效考核營造了良好的氛圍，樹立明確的目標(biāo)和導(dǎo)向，是我們能夠確?？冃Э己斯ぷ鏖L期開展下去的堅實動力和強(qiáng)大保障。②按照考核項目相似的3個類別科室（住院部科室、門診保健科室、醫(yī)技部科室）評分比較，分別3個月平均分值第一名的，獎勵臨床科室負(fù)責(zé)人個人500元（休假1月以上人員不參與當(dāng)季度的評比獎勵）?？梢哉f，20xx年多的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題縱觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。對于一部門在二零零九年底失掉過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對在公司一年工作體現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的看法在一部門人員的大腦中曾經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。一、工作開展情況（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建章建制，確?？冃Э己斯ぷ黜樌_展。一是部分指標(biāo)制定不切合工作實際。目前縣局正在積極探尋更有效的獎懲措施。選擇制定少數(shù)的、關(guān)鍵的考核指標(biāo)，即關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（Key performance index, KPI），要求KPI與經(jīng)營目標(biāo)關(guān)聯(lián)度愈高越好，使考核簡化、客觀、準(zhǔn)確。三、下步改進(jìn)措施針對上述問題，縣局制定了下步改進(jìn)措施。三是齊抓共管，提供實績保障?？冃Э己宋瘑T會下設(shè)三個考核小組具體負(fù)責(zé)學(xué)校20xx年上期的績效考核工作。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準(zhǔn)確的情況。二、悉心研究，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表20xx年x月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整?？冃Ч芾聿粌H橫向要體現(xiàn)科主任、護(hù)士長對員工工作質(zhì)量、服務(wù)滿意度、勞動紀(jì)律的監(jiān)管，縱向要體現(xiàn)員工針對科室主任、護(hù)士長管理的滿意度評價，通過職工對科室主任、護(hù)士長的滿意度測評，使科室主任護(hù)士長能夠通過這樣的途徑，了解到日常工作中存在的問題和不足，并通過分析問題進(jìn)一步完善工作中缺陷，為查找短板，查漏補缺提供了很好的平臺，另外，日常工作中，員工針對科室主任護(hù)士長的管理即使存在想法也不好意思當(dāng)面提出，通過這個平臺，使問題明朗化不致梗阻，并且能夠得到及時的改正，通過一年的磨合沉淀，在針對科主任、護(hù)士長的滿意度測評中提出問題較多的科室，都通過自我的反省和沉淀，階段性有效規(guī)范和糾正了很多問題，為促進(jìn)醫(yī)院管理的規(guī)范化進(jìn)程，奠定了基礎(chǔ)。同時，針對我校小學(xué)、初中并存的實際情況，積極做好廣大教師的思想教育工作，保證績效考核公平、公正、公開，讓他們能安心投入到正常的工作中。經(jīng)驗：董事長的決策和思路正確，實施的管理方式有效，全員的責(zé)任意識普遍增強(qiáng)，工作落實方法務(wù)實。我校為深化教育人事制度改革，推進(jìn)學(xué)?？冃ЧべY制度順利實施，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，促