【正文】 六．金暉公司人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題 1．高層管理者的支持和重視是關(guān)鍵 人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理與開發(fā)工作的實(shí)施，是企業(yè)的一件大事，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須給予充分的重視。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。 ① 方案實(shí)施細(xì)則： 人員類型 主要工作 培訓(xùn)內(nèi)容 高級管理人員 擬訂戰(zhàn)略決策 戰(zhàn)略管理、經(jīng)營 過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等 中層管理人員 公司經(jīng)營目標(biāo)的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用 管理學(xué)基本知識、運(yùn)作管理、時間管理、管理溝通、生產(chǎn)管理、管理能力開發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成計(jì)劃等 技術(shù)人員 技術(shù)發(fā)明、設(shè)計(jì)、創(chuàng)新改造 競爭對手先進(jìn)產(chǎn)品 /技術(shù)培訓(xùn)，焦化行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，生產(chǎn)管理技能培訓(xùn) 市場人員 銷售產(chǎn)品 競爭對手產(chǎn)品 /技術(shù)知識培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn) ,銷售技能培訓(xùn) 新員工 盡快達(dá)到崗位要求 企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn) ② 重視對 新員工的培訓(xùn) 1）對新員工培訓(xùn)的目的： 使新員工了解企業(yè)的基本情況，掌握各項(xiàng)方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊(duì)伍中去； 使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，熟悉工作標(biāo)準(zhǔn)，履行崗位職責(zé)。使大家學(xué)有典型，趕有目標(biāo)，引導(dǎo)廣大員工追趕先進(jìn)，向先進(jìn)看齊。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。 ④ 創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強(qiáng)職工的歸屬感，感情留人。 擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會受到社會的尊重和羨慕，也會增加員工自豪感和榮譽(yù)感，同樣構(gòu)成對人才的吸引。 5．人才爭奪 企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。 ② 建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。 ④ 定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討，并作出合理的調(diào)整。職務(wù)說明書提供工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢的變化 對公司管理部門的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的工作，支持業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營活動，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。人員學(xué)歷比較如 43 所示。同時構(gòu)筑一個適應(yīng)并且支撐金暉公司快速發(fā)展和高效運(yùn)作的自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機(jī)制。 3. 武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司 武漢鋼鐵集團(tuán)焦化有限責(zé)任公司 現(xiàn) 有 職工 2640 人， 其中工 程技術(shù) 人員150 名，高級工程師 25 名。 2．近期我國焦炭市場分析及趨勢預(yù)測 我國是世界上焦炭出口大國，今年初以來，在國外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國焦炭市場延續(xù)購銷兩旺的局面，國內(nèi)市場供不應(yīng)求，甚至出現(xiàn)有價無市、內(nèi)銷外貿(mào)價格不斷上漲的現(xiàn)象。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示：只有 ％的管理人員和 30.％的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力還可以；相反，有 ％的管理人員和 ％的工人認(rèn)為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力較低。 （ 2）人力資源管理部門干部的人事管理知識技能較低。 2．缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。訪談采用了個別訪談和集體座談的方式。 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀 1． 金暉公司組織結(jié)構(gòu) 金暉公司下設(shè)一期工程和二期工程， 1 個合資公司（電廠），其中一期工程下設(shè) 3 個車間， 1 個中心化驗(yàn)室， 12 個管理部門。公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如表 12所示： 表 12 年齡 結(jié)構(gòu) 20 歲以下 2130 歲 3140 歲 4150 歲 50 歲以上 合計(jì) 人數(shù) 61 499 173 75 57 865 比例 % % % % % 100% 比例 % % % % 100% 圖 13 金暉公司全體人員年齡構(gòu)成57%20%7%7%9%20 歲以下 2130 3140 4150 50 以上 按文化程度來劃分：公司本科學(xué)歷人員 6 人，占全體員工比例為 ％；?？茖W(xué)歷人員50 人，占全體員工比例為 ％；中專學(xué)歷人員 247 人， 占全體員工比例為 ％；高中及技校學(xué)歷人員 152 人，占全體員工比例為 ％；初中以下的員工有 410 人，占全體員工比例為 ％。我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理和開發(fā)方面的主要優(yōu)勢是： 公司領(lǐng)導(dǎo)層是一 個有戰(zhàn)略眼光、有較強(qiáng)的駕馭能力的、團(tuán)結(jié)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)集體，公司有核心。 （ 1）各車間和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級崗位提拔上來或是從其它崗位轉(zhuǎn)移過來的，沒有接受過系統(tǒng)管理培 訓(xùn)。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效 依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn)來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。 （ 6）在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神。目前，國內(nèi)沒有這么多焦炭生產(chǎn)能力，焦化工業(yè)生產(chǎn)的焦炭滿足不了國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，而且制約我國焦炭供應(yīng)的諸因素短期內(nèi)不會發(fā)生根本改變，因此預(yù)計(jì) 20xx 年的焦炭市場依舊會比較緊張，價格亦將進(jìn)一步趨漲。仔細(xì)品味他們的管理，雖然各有不同，但可以深切地感到現(xiàn)代企業(yè)都越來越重視人的作用，強(qiáng)調(diào)對人才的尊重和人才的培養(yǎng)；注重企業(yè)文化的建設(shè)，用文化來造就和培養(yǎng)人，營造學(xué)習(xí)型組織和個人；提供公平競爭的環(huán)境和嚴(yán)格的淘汰制度，激發(fā)每個人的活力。企業(yè)工作環(huán)境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流動率也會有所下降。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價值的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力。 4． 構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系 （ 1）加強(qiáng)人力資源管理 的基礎(chǔ)工作 工作分析和職務(wù)評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。 （ 2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系 薪酬除滿足員工勞動損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡?，還有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績水平，提高員工工作主動性和積極性的功能。通過考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識和成果意識，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。 招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都 是該項(xiàng)工作的內(nèi)容。 人才到企業(yè)工作最基本的目的就是 獲得報(bào)酬，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰還會感興趣呢？在人才市場競爭如此激烈的時候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)認(rèn)識不深、重視不夠，企業(yè)既無專職的培訓(xùn)人員也無專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，基本沒有開展對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。人力資源管理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、評價與獎勵、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個方面入手，為組織學(xué)習(xí)、為知識的傳播和應(yīng)用提供支持性的氛圍和合適的體系。 （二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施 1．招聘 根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。 3. 績效考核 績效考核的激勵主要通過下面手段來實(shí)現(xiàn)： 激勵方式 可收到效果 晉升 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足員工自我發(fā)展的需要 加薪 肯定員工的工作業(yè)績和能力直接的與長期的表現(xiàn) 獎勵 鼓勵引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮 上級的鼓勵和表揚(yáng) 令員工隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法 獎金 肯定員工的工作業(yè)績的直接表現(xiàn) 福利待遇 激 勵員工提高工作效率，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象 4. 薪酬管理 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約 著公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，對公司的造成了較大的影響。要充 分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。要保證工作有條不紊地進(jìn)行，必須有良好的計(jì)劃作保證，穩(wěn)步推進(jìn)。使員工知道努力的方向，提升其工作價值，這樣，員工績效飛速提升的同時企業(yè)績效也水漲船高。薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高。 ② 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 1） 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工 作。運(yùn)用企業(yè)價值導(dǎo)向和良好的激勵政策，引導(dǎo)員工把個人的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，在 企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)和積極向上的競爭氛圍，鼓勵、提倡員工自覺學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。所以，只有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視，培訓(xùn)工作才能得以充分的開展。 ② 營造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。雖然金錢不是最重要的，在其他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會導(dǎo)致人才的流失。面對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會造成人才與企業(yè)擦肩而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。 處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系?？茖W(xué)設(shè)置獎金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)行獎金分配。 工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施過程中，承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)工作。”要想完成事業(yè)發(fā)展賦與人力資源管理工作的重要使命，金暉公司必須對人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造，改變目前的不適應(yīng)狀況。 表 31 銷售額與人員數(shù)量對照表 單位： 100 萬元、人 時間 20xx 20xx 20xx 20xx 20xx 20xx 銷售額（ 百萬 元） 420 1000 1500 2900 3500 員工人數(shù)（人） 644 708 988 1230 1907 2197 當(dāng)年需增加人數(shù) 280 242 677 290 當(dāng)年員工流動人數(shù) 99 123 191 220 當(dāng)年需引進(jìn)人數(shù) 379 365 868 510 注： 20xx 年工人人數(shù)指一期人數(shù) 05001000150020xx250020xx 20xx 20xx 20xx 20xx 20xx 圖 31 員工人數(shù)變化趨勢圖 05001000150020xx2500300035004000644 708 988 1230 1907 2197 圖 32 銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線 2． 20xx20xx 年管理人員需求預(yù)測 20xx 年二期工程建成投產(chǎn)，根據(jù)我們設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情況，我們對最近一年管理人員需求作如下預(yù)測（根據(jù)情況調(diào)整）。金暉公司需要的主要專業(yè)（如煤炭綜合利用專業(yè)、機(jī)電專業(yè)）的畢業(yè)生供給情況相當(dāng)緊張，人才爭奪將日趨激烈。具有高級職稱的 20 人（優(yōu)異高級工程師 4 人），中級職稱的 42 人（不含中科院山西煤化所及太原理工大學(xué)等科研院所高級專家）。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。 （ 4）未引進(jìn)先進(jìn)的管理 方法和程序。 4．人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。這些存在的問題，如不引起充分的重視，不及時采取措施加以解決，不僅會影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，甚至還會制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 表 15 文化程度 本科 大專 中專及以下 合計(jì) 人數(shù) 2 10 32 44 比例 % % % 100% 圖 16 中高層管理者職稱：公司中高層管理者中中級以上職稱人數(shù) 18 人，占全部中高層人數(shù)的 41%；初級職稱人