【正文】 風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。具體步驟：根據(jù)職務分析的結果來確定職務編制和人員配置；進行 人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求；將 上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論；該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求；對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；將9統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；1將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預測。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預測。本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。三、人力資源計劃應包括哪些主要內容？總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。第四步：人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個動態(tài)開放的系統(tǒng)。該公司要根據(jù)調查目的確定調查的企業(yè)和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產(chǎn)企業(yè)。（2）擬定面談計劃。（2）績效評估周期的確定。（3）培訓的方式不符合培訓內容和培訓對象、不同的培訓內容適合不同的培訓方式，計算機技能培訓可以采用傳統(tǒng)方法與新技術相結合的方法。（2）面試前要完善面試提綱、評價表和配套資料，明確指標體系包括指標與評價標準。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關工作分析的專業(yè)訓練，同時，也缺乏公司內部其他職能部門的支持，導致后續(xù)工作分析存在隱患。人員的招聘過程中，肯定要有一個事先擬定好招聘的具體實施方案，那么組織就可以按照方案逐步進行。接下來介紹一下公共人力資源規(guī)劃的定義，人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning，簡稱HRP）是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導，運用科學的方法和技術，在對該組織的人力資源需求和供給現(xiàn)狀進行分析和預測的基礎上，制定必要的政策和措施，確保組織對人力資源在數(shù)量、質量和結構上的需求的管理過程。(2)進行未來人力資源的需求預測。（1）?？埔陨蠈W歷；（2）兩年以上市場營銷相關工作經(jīng)驗；（3）有調查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨立展開市場活動。包括培訓師費用、器材、課程教材費用等。評估主體只有主管，易造成因評估主體單一而評估結果不客觀、隨意。在簡短的談話中，都是經(jīng)理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。（2）內部薪酬漲幅缺乏激勵性。工資等級可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績確定。確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。投資預算：上述各項計劃的費用預算?，F(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當?shù)?，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。這類企業(yè)的人力資源預測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。制定職務編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。制定人力資源管理政策調整計劃。帳目和核算結果表明實際成本支出情況。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。內部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。十．薪酬結構，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進，在公平和效率方面均不能激勵員工，而且對于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進行個體的薪酬調整。經(jīng)理的語言表達要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。經(jīng)理對小張的問題，沒有進行事實舉例，使小張對自己的問題不明確。要對機械公司員工進行當前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個性角度設計針對性方案。比如通過課堂和情景模擬等培訓方式提升管理能力，安排被抽調的管理人員進行帶教指導，使儲備干部快速適應新的崗位要求等。 啟迪英語培訓學校是一家有培訓資質的民營機構，因業(yè)務發(fā)展需要，招聘若干名市場專員。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務編制和人員配置。當然公共部部門的發(fā)展也是需要公共組織內部的員工來實現(xiàn)的。其中在眾多人力資源使用途徑中，用以更新員工知識