【正文】 福利待遇激勵方案 對于員工而言，企業(yè)員工福利制度能滿足他們多方面，多層次的需要。 宏達(dá) 公司在中國員工的獎勵方面除對銷售人員的有上限性每月最高不到 1000元的業(yè)績獎勵外，其他物質(zhì)性獎勵基本沒有。那么起初的高能力高素質(zhì)的人員招聘的結(jié)果，經(jīng)過企業(yè)間 工資待遇的對比和轉(zhuǎn)換機會的產(chǎn)生，必然呈現(xiàn)高流動性的現(xiàn)象。權(quán)利需要較強的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)必要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。 （二） 薪酬問題分析 員工的薪酬在人力資源管理體系中占有重要地位。 使得公司造成重大的損失還給公司的前景造成了很大的影響 。 4．缺乏合理的用人和留人機制，導(dǎo)致人才的大量流失在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。為了避免受到所提條件的影響，在調(diào)查表中設(shè)置了自由填寫的欄目，希望能夠找出阻礙企業(yè)員工發(fā)展的重要因累 (去激勵因素 )。 18 第一部分：激勵因素期望認(rèn)知程度測量。因此，對中國現(xiàn)階段企業(yè)員工需要的分析，要從實際出發(fā)。因為，人除了物質(zhì)需要以外，還有精神需要，而外在激勵或保健因素只能滿足人的生理需要，而不能滿足精神需要，因而只能防止反激勵，并不能持久有效地激勵人的積極性。在同一國家的不同時期，人們的需要層次會隨著生產(chǎn)水平的變化而變化。 弗洛姆認(rèn)為，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小。需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起員工工作積極性的問題，它包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。 在當(dāng)時的情形下，公司規(guī)模不大，大家不計較個人得失，經(jīng)常性的主動加班，工資雖然沒有多少，但卻干勁十足；領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常跟大家一起探討如何改進(jìn) 建筑質(zhì)量 ，也能經(jīng)常在一起吃頓飯，企業(yè)的向心力特別強。如何通過自主知識產(chǎn)權(quán)保持我國建筑行業(yè)的持續(xù)、快速發(fā)展，這對維護(hù)社會就業(yè)安全、振興我國三農(nóng)事業(yè)有重要作用。 國外建筑企業(yè)具有了良好的國際競爭意識，很早就實施了“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略。 2021 年，中國建筑業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到 億元，比上年增長 %；利潤總額達(dá) 1071 億元，比 2021 年同期增長 18%。各院設(shè)有洗浴、住宿、理療、會議等設(shè)施。是國內(nèi)同行業(yè)自動化程度和科技含量最高，整體布局科學(xué)合理，省內(nèi)第一，國內(nèi)第三（僅排在河北福成，吉林皓月之后）的花園式企業(yè)。 2021 年 10 月 3 日 朝陽宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)裝飾有限公司 成立。在正文中介紹了 宏達(dá) 建筑公司 的相關(guān)資料及問題的產(chǎn)生和發(fā)展的經(jīng)過。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強其工作動機，平時提供資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。 詹姆斯的研究表明：按時計酬的員工只需發(fā)揮 20%~30%的能力就可以保住飯碗，若有充分激勵，其能力可以發(fā)揮 80%~90%，所以，只有通過激勵激發(fā)人的激情，才能大大提高人的行為績效。 員工激勵的理論概述 什么是員工激勵 員工激勵是指企業(yè)根據(jù)員工的特點，通過實施有計劃、有目的的措施，營造具有刺激作用的外部環(huán)境，引起員工的內(nèi)在心理變化，使之產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。 宏達(dá)集團(tuán)是遼西北規(guī)模比較龐大、員工數(shù)目較多的集團(tuán)性公司 ，但是在成立集團(tuán)之后又分出來 12個子公司，宏達(dá)集團(tuán)積極與政府合作，因此政府也給與了宏達(dá)集團(tuán)很多優(yōu) 惠政策，如稅收減免、貸款優(yōu)惠、審批加速等等。 工商管理 本科 畢業(yè)論文 朝陽宏達(dá) 建筑 工程 公司 員工激勵問題研究 張 倩 （ 西安翻譯學(xué)院 XX院 710105） 摘要： 在 改革開放飛速發(fā)展的今天，隨著 我 國 經(jīng)濟實力的不斷提高 ， 以及次貸危機所帶來的影響， 相應(yīng) 的也給我國的很多公司以及集團(tuán) 帶來人力資源的管理問題。政府的招商引資優(yōu)惠政策、廣大的中國市場快速發(fā)展?jié)摿?2 及低成本高素質(zhì)的大量人才為其建立 國內(nèi) 低成本中心的工廠創(chuàng)造了理想條件。員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。 海爾不斷探索各種激勵，如以員工的名字命名的小發(fā)明（ “ 啟明焊槍 ” ， “ 云燕鏡子 ” ，“ 召銀扳手 ” 等），設(shè)立榮譽獎勵（最 高獎為 “ 海爾獎 ” ，這是對人才最權(quán)威的獎勵，由總裁簽發(fā)）等等，讓員工在各自的領(lǐng)域真處于領(lǐng)導(dǎo)地位，以些來激發(fā)員工的工作責(zé)任感和創(chuàng)造力。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)可以鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會適得其反。 在分析問題時，按照問題的類別，分別進(jìn)行詳細(xì)的分析。 朝陽宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)裝飾有限公司是宏達(dá)集團(tuán)的核心單位，從事大型建筑裝飾工程。公司現(xiàn)有員工 280 人，其中會計師、經(jīng)濟師、獸醫(yī)師等專業(yè)人才 50 多人。年接待能力達(dá) 20 萬人次。 2021 年，建筑業(yè)總產(chǎn)值為 億元，比 2021 年同期增長 %，實現(xiàn)利潤總額 億元，比 2021 年 增長 %； 2021 年 19 月，建筑業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到 37552 億元，同比增長 %，全國建筑業(yè)企業(yè)實現(xiàn)利潤總額 835 億元，同比增長 %。例如 1997年世界排名第一的克瓦納集團(tuán)，在挪威注冊，總部設(shè)在英 國倫敦，現(xiàn)有雇員 55,000 人，在世界100 多個國家設(shè)有公司和代表機構(gòu)。例如，在國內(nèi)，從 2021 年開始，我國將履行加入 WTO的承諾，允許外商獨資設(shè)立勘探設(shè)計企業(yè)、建設(shè)監(jiān)理單位、招投標(biāo)代理機構(gòu)等，外資企業(yè)的工程承包范圍將不受限制。 宏達(dá)建筑公司 公司能發(fā)展到今天這個地步，也因為趕上了一個非常好的時機，當(dāng)時公司的主導(dǎo) 建設(shè)樓房等小型的建 筑 ， 1993年到 2021年是 朝陽經(jīng)濟發(fā)展迅速 的 十年 ，公司先入為主，憑借以前良好的市場基礎(chǔ)快速擴張，到 2021年司己從一個小型家族企業(yè)發(fā)展為在當(dāng)?shù)赜泻芨咧鹊母呖萍济駹I企業(yè)，公司也轉(zhuǎn)型為以 多方面發(fā)展 為主。 馬斯洛需要層次論就提出人類 的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。激勵力量等于期望值和效價的乘積，即： 15 激勵力量 =期望值母效價。 （二） 赫茲伯格的雙因素理論 20世紀(jì) 50年代后期，美國著名心理學(xué)家、行為學(xué)家提出了“激勵因素／保健因素 的理論，簡稱“雙因素理論 。 實踐中要求注意員工的內(nèi)在激勵。 （ （三 ） 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論研究成果 17 有效的管理和領(lǐng)導(dǎo)過程必須反映它們所在的文化，這在國際研究者當(dāng)中已成為一項公理．獨一無二的文化特征，如語言、信念、價值、宗教和社會組織，通常被假設(shè)在區(qū)別不同國家團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)方式時是必要的，他們被稱為一個文化束。分為兩個層面，第一層面為被試者對 20個激勵因素用 5點量表記分，從而得到各個激勵因素的期望激勵效果的認(rèn)知程度得分；第二層面是要求被試者從 20個激勵因素中挑選出他們認(rèn)為最重要的一個。經(jīng)過統(tǒng)計共涉及到的問題總計 206條，其中涉及到獎金的問題有 45條，占到了 21． 8％。 企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵機制。 宏達(dá) 公司近期發(fā)生的業(yè)務(wù)員拒簽?zāi)甓蠕N售承包合同和高管連續(xù)離職事件，以及問卷調(diào)查的結(jié)果已表明 宏達(dá) 公司的銷售管理存在很嚴(yán)重的問題，主要表現(xiàn)為銷售任務(wù)分配不合理、獎金提成問題突出、薪酬不合理、高管激勵錯位、缺乏培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，這些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的快速發(fā)展。正如商品市場中的供求規(guī)律通過商品價格決定商品供求關(guān)系，而供求關(guān)系又反過來影響商品價格一樣，供求規(guī)律這只“看不見的手”同樣影響著 員工 的人力市場。第三、合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。同樣的黃金雇傭年齡段每個人都想以個人同樣投入換回最大產(chǎn)出回報為目標(biāo)。正式和口頭的表揚和承認(rèn)是韓國管理人員經(jīng)常使用的獎勵方式。不僅能滿足他們的經(jīng)濟與生活需要 (如各種加班、乘車、伙食、住房等津 貼與補助 )，還能滿足他們的社交與休閑的需要 (如各種有組織的集體文化與旅游活動、帶薪休假等 )，更對他們提供多種保護(hù)，滿足他們的安全需要 (如醫(yī)藥費報銷或補助、公費療養(yǎng)、因公傷殘津貼、退休金、撫恤金等 )，并給他們提供充實與發(fā)展自己的機會 (如業(yè)余進(jìn)修補助或報銷、書報津貼等 )。同時增加年終 1個月工資的獎勵項目，與韓國國內(nèi)和其他外資企業(yè)相同，使其他部門的工作人員能夠激發(fā)工作士氣，提高工作積極性。豐厚的獎酬在滿足員工的各類需要，使他們產(chǎn)生強烈滿意感，創(chuàng)造出優(yōu)異工作績效等方面具有很好的激勵作用。而制定的以當(dāng)時 朝陽 市 (不是以 朝陽 市外資企業(yè) )的平均工資稍高的工資標(biāo)準(zhǔn)，說明對這類人員的定位有明顯的暗示作用，長期的結(jié)果只能是換成工資和相應(yīng)素質(zhì)的人員對等的均衡狀態(tài)。在管理中，只要對他提供合適的環(huán)境，它就會充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。由此可見 宏達(dá) 公司任務(wù)的平均分配確實存在問題，應(yīng)該好好考慮一下如何來分配企業(yè)的任務(wù)。 新舊觀念所導(dǎo)致 激勵 的問題 由于原宏達(dá)建筑工程公司的老總生活在 60年代，而自從 2021年之后新聘用的兩位公司的總經(jīng)理都是屬于年輕的有朝氣誘惑力的年輕的一代，他們的思想必然會與董事長王建華再意見上有很大的分歧， 就管理信念而言，改革開放以前中國的中老年管理者比一般的 青年 管理者更獨裁 、 必然導(dǎo)致王 a與 另 外一位經(jīng)理的能力的發(fā)揮， 這樣就形成 了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的激勵問題，最終王 a經(jīng)理與另外一位經(jīng)理以及很多公司有才華有才能的人都不知道不覺的離開了宏達(dá)公司。人力資源規(guī)劃并未引起足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業(yè)計劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠(yuǎn)利益。 表 3． 4是對表 3． 2和表 3． 3的補充。 測量問卷包括激勵因素重要性、 激勵因素期望認(rèn)知程度、被激勵程度、最重要的激勵因素等四個部分，下面對各部分予以簡單說明。在西方國家被認(rèn)為是保健因素的，在中國很可能是很重要的激勵因素，如工資等 。這種滿足有一定的局限性，它只能產(chǎn)生少量的激勵作用。不發(fā)達(dá)國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達(dá)國家，則剛好相反。激勵理論中的過程學(xué)派認(rèn)為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強化理論等等 。 內(nèi)容型激勵理論研究是對于。 宏達(dá)建筑公司 是一個地道的 民營 企業(yè)。 不過，我國建筑行業(yè)的國內(nèi)外競爭環(huán)境正日益加劇。法國萬喜公司有 2,500 家分支機構(gòu)分布在全球八十多個國家和地區(qū)，曾參與了中國能源、環(huán)保等領(lǐng)域的建設(shè)項目，該公司在租賃經(jīng)營、通訊、公路橋梁領(lǐng)域優(yōu)勢突出，是全球最大的土木工程公司，在 BOT 等項目融資方面具有豐富的經(jīng)驗和強大的實力。 由于我國全社會固定資產(chǎn)投資總額基本決定了建筑工程的市場規(guī)模，近年來 FaI 持續(xù)高位，導(dǎo)致建筑業(yè)總產(chǎn)值及利潤總額增速也在 20%的高位波動。 按度假區(qū)整體規(guī)劃要求，對原有理療院、洗浴設(shè)施進(jìn)行整合，在核心區(qū)域建三處大型療養(yǎng)院，建筑面積 10 萬㎡，規(guī)劃床位 1750 張。流水線采用國內(nèi)先進(jìn)的仿歐盟設(shè)備制造，關(guān)鍵環(huán)節(jié)選配進(jìn)口設(shè)備。 1999 年 4月 26 日朝陽宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 成立?？偨?jīng)理覺得經(jīng)過這幾年的快速發(fā)展，有必要結(jié)合 宏達(dá)集團(tuán) 實際，進(jìn)而改善制定一個讓公司員工滿意的員工激勵方案，來解決 宏達(dá) 目前和未來發(fā)展的問題。推薦以下幾種激勵方法和 措施： 提升績效管理水平。 哈佛大學(xué)教授威廉 另外通過對 朝陽宏達(dá)集團(tuán) 人員激勵機制的研究，檢測本人對 工商管理 課程理論知識的掌握程度，進(jìn)一步提高運用理論分析問題、解決問題的能力。 由于我國新的經(jīng)濟政策以及加入 WTO所帶來的經(jīng)濟效益 使宏達(dá)由開始的有限公司發(fā)展成了集團(tuán)制，由以前的單一房地產(chǎn)建筑轉(zhuǎn)變成了多方面 發(fā)展（如： 房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、物業(yè)管理、礦山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、國際酒店等 ） 的集團(tuán)。 那么如何進(jìn)行 人力資源管理，充分調(diào)動中國工作人員的積極性和創(chuàng)造性，高效率地利用現(xiàn)有資源中的最活躍的資源 人力資源，從而更加有效地利用其他資源是來 使我國的經(jīng)濟有更好的發(fā)展 。 但是自 建立宏達(dá)集團(tuán)之日起，由于宏達(dá) 集團(tuán) 突然成立還有一些技術(shù)以及管理上面的不足，只能按照以前的制度系統(tǒng)來辦事，但是現(xiàn)在經(jīng)濟狀況不是很好再加上次貸危機的出現(xiàn)，使得員工現(xiàn)在的工資福利減少，但是 對考核制度、晉升獎懲制度等基本 沒有變化 。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企 業(yè)發(fā)展的根本動力。 員工激勵的原則 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。人只有了解自己 5 努力達(dá)到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。首先全面了解 宏達(dá)集團(tuán) 的實際狀況，進(jìn)而運用相關(guān)激勵理論 宏達(dá) 建筑公司 存在的問題進(jìn)行透徹分析。它始建于 2021 年 5 月，現(xiàn)有職工 128 名，具有技術(shù)職稱人員 45 名，其中具有中級職稱人員 8 名，初級職稱 7 名，項目經(jīng)理 5 名，注冊資本 108 萬元，自有機械設(shè)備 22 臺。年出欄肉牛 3 萬頭，屠宰肉牛 10 萬頭，生產(chǎn)冷凍、冷 鮮牛肉 萬噸，年生產(chǎn)精飼料 10 萬噸，年可實現(xiàn)銷售收入 5 億元，其中：出口創(chuàng)匯 2021 萬美元，年實現(xiàn)稅金 4712 萬元，年利潤 3142 萬元。 投資總額：項目投資 12,000 萬元 服務(wù)特點 依托豐富的地?zé)豳Y派源，建設(shè)國內(nèi)一流水準(zhǔn)的服務(wù)設(shè)施，為顧客提供一流洗浴、餐飲、住宿、理療、會議服務(wù)。 2021 年，全國建筑業(yè)企業(yè)（指具有資質(zhì)等級的總承包和專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)，不含勞務(wù)分包建筑業(yè)企業(yè)，下同）完成建筑業(yè)總產(chǎn)值 億元，