【正文】 02 保持聯(lián)系，進(jìn)行個(gè)性化溝通在離職員工關(guān)系管理的實(shí)際操作過程中，要注意雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通。公司對待跳槽員工的態(tài)度是：不指責(zé)、不強(qiáng)留、痛快放人，握手話別。眾多企業(yè)投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計(jì)劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。對離職員工價(jià)值是否承認(rèn)和重視，可以看作企業(yè)對人尊重程度的一個(gè)最真實(shí)指標(biāo)。（1）員工工作不滿半年的扣工衣折舊費(fèi)50，管理人員扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人員50元，廚房部統(tǒng)一扣折舊20元，年滿一年工齡的不扣折舊費(fèi)；（2）人事在當(dāng)月工資表上扣除，由財(cái)務(wù)執(zhí)行。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對他們而言是一段寶貴的財(cái)富。國內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發(fā)展時(shí)，行長不僅爽快應(yīng)允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關(guān)部門辦好全部手續(xù)。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機(jī)?！睂τ陔x職員工，如果我們細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。實(shí)踐中——軟硬兼施許多企業(yè)在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會(huì)“軟硬兼施”。隨后，該公司董事長在內(nèi)部發(fā)布了一份備忘錄，宣布是董事會(huì)迫使CEO辭職的。調(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。制度上——形同虛設(shè)盡管很多公司對于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等?？梢姡绾巫寙T工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題。每一個(gè)員工，在面對外部的時(shí)候，都不會(huì)愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過的公司和部門。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法，在國內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國有企業(yè)普遍存在。我們應(yīng)該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。E員工提出辭職申請不足30天，未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職者按曠工處理，由此給酒店造成的經(jīng)濟(jì)損失，酒店有權(quán)按照有關(guān)規(guī)定要求給予補(bǔ)償；F凡由酒店出資培訓(xùn)或派出學(xué)習(xí)、工作的員工，工作未滿合同規(guī)定年限的，須賠償酒店所付培訓(xùn)費(fèi)用。特此證明xxxxxxx集團(tuán)有限公司人力資源部xx年x月x日第四篇：員工離職聲明聲明我司同志已于年月日離職，我司鄭重聲明今后其在外的一切活動(dòng)皆屬于個(gè)人行為，所造成的任何經(jīng)濟(jì)損失及法律責(zé)任皆與我公司無關(guān)。03 信息價(jià)值大部分離職員工具有豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供合作機(jī)會(huì)。麥肯錫用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資，為公司帶來了巨大回報(bào)。01 建章立制，形成規(guī)范面對“主動(dòng)流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上，認(rèn)為“挖”來的員工是財(cái)富，而辭職員工就是損失。03 不拘形式，鼓勵(lì)回來著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績的通訊。而這僅僅是眾多生意中的一筆?！币l(fā)現(xiàn)這樣的金礦，不僅需要眼光，更需要胸懷。經(jīng)公司慎重考慮準(zhǔn)予離職，已辦理交接手續(xù)。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。不要與員工太過于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。同時(shí)還可以通過現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進(jìn)的建議。美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。一旦目的達(dá)到，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾，結(jié)果導(dǎo)致這些員工再次氣憤地離去。這種用一次性的態(tài)度來對待員工離職管理的“走人”方式在企業(yè)中并不少見。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。另一種是離職員工手上掌握著商業(yè)秘密，如果幫助競爭對手，將對企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。雇主品牌理念下的員工離職管理雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業(yè)給已經(jīng)雇用員