【正文】 在此感謝培育我四年大學(xué)生涯的學(xué)校，使我從一個(gè)懵懂的女孩成長(zhǎng)為有知識(shí)有文化的高素質(zhì)人才。同時(shí)，在許多有關(guān)績(jī)效管理的研討會(huì)上，參加者多為企業(yè) HR 經(jīng)理和中層主管，少見(jiàn) 企業(yè)老總或企業(yè)相關(guān)高層人物。在這里，經(jīng)理對(duì)員工就像是農(nóng)民養(yǎng)護(hù)抓莊稼那樣，不斷地通過(guò)溝通與輔導(dǎo)保證員工的績(jī)效目標(biāo)在預(yù)定的軌道上運(yùn)行，不偏離方向，即使偏離，也能及時(shí)做出調(diào)整。例如，計(jì)劃能力對(duì)企業(yè)策劃部經(jīng)理的重要性就比對(duì)法律事務(wù)部經(jīng)理的要大。企業(yè)應(yīng)注意 從以下方面設(shè)計(jì)考評(píng)體系： 選擇合適的考評(píng)方法 目前可供選擇的考評(píng)方法共計(jì)有幾十種，不論何種考評(píng)方法均有其優(yōu)點(diǎn)，也有其缺點(diǎn)，沒(méi)有絕對(duì)完全有效的方法。在人力資源工作的四個(gè)重要環(huán)節(jié)即選人、育人、用人、留人中，選人即招聘必須經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)以外的其他部門(mén)的配合，比如招聘的時(shí)候需要非人力資源部門(mén)經(jīng)理的參加等。就員工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài) 呈現(xiàn)給主管，從而造成績(jī)效考核的不全面性。 績(jī)效管理隨意性強(qiáng) 受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響．在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩．常常憑企業(yè)主觀的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì) 且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。 對(duì)績(jī)效管理目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確 在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認(rèn)為是績(jī)效管理的主要目的。 4 中小企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題 績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 第 4 頁(yè) 共 16 頁(yè) 人才開(kāi)發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)己經(jīng)逐漸成為眾多中小企業(yè)的一種共識(shí)，因此，許多企業(yè)都在實(shí)施或者準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理，然而在已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效管理的企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績(jī)效管理方面做了大量的工作，卻并未取得預(yù)期的理想的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績(jī)效管理；還有些企業(yè)則知難而退，不了了之，不再繼續(xù)實(shí)施績(jī)效管理。特別是當(dāng)前，在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善和加入 WTO，我國(guó)的市場(chǎng)越來(lái)越規(guī)范，我國(guó)企業(yè)面臨的壓力越來(lái)越大，因此企業(yè)要生存，要發(fā)展，就得從自身效益抓起，注重績(jī)效管理。 關(guān)鍵詞 ： 中小企業(yè)，績(jī)效管理，問(wèn)題，對(duì)策 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） ABSTRACT World economy is in a swift developing period,we also have witnessed the development of chinese enterprises ,but the opportunities and the challenges coexist,with the development of our country39。許多中小企業(yè)推行績(jī)效管理只是就事論事，僅對(duì)員工應(yīng)負(fù)的職責(zé)進(jìn)行管理，不能形成企業(yè)的合力，結(jié)果可能大家的績(jī)效結(jié)果都很好，但卻看不到企業(yè)進(jìn)步的結(jié)果。然而許多企業(yè)在所謂的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中卻 只是單純的把績(jī)效考核這一部分的結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理這一整體系統(tǒng)的重要性。目前多數(shù)企業(yè)缺乏信息的反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的。中小企業(yè)在某種程度上更加關(guān)注那些在短期內(nèi)能為企業(yè)帶來(lái)有效價(jià)值的東西，經(jīng)常把一些比較先進(jìn)的考評(píng)手段實(shí)行“拿來(lái)主義”，但沒(méi)有注意 到它的針對(duì)性如何。 6 解決績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策 整體實(shí)力相對(duì)更弱的中小企業(yè)要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中 發(fā)展自己，就必須加強(qiáng)對(duì)可控因素的管理，如成本管理、能本管理等。因此，雖然中小企業(yè)資源有限，但是必須有必要的時(shí)間和資金的投入。在此基礎(chǔ)上，將企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合部門(mén)職責(zé)、個(gè)人崗位職責(zé)進(jìn)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 第 11 頁(yè) 共 16 頁(yè) 行層層分解，另外 還需根據(jù)不同層級(jí)崗位的特征，考慮工作能力類(lèi)指標(biāo)和工作態(tài)度類(lèi)指標(biāo)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)的關(guān)系，確?？?jī)效管理系統(tǒng)的連貫性：績(jī)效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連；強(qiáng)調(diào)管理人員工作成果是下屬工作成果和個(gè)人工作成果的和 ,在此基礎(chǔ)上形成員工的績(jī)效指標(biāo)。一方面從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，另一方面把處理考核仲裁過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程，把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系 促進(jìn)考核者和被考核者提高績(jī)效和工作的機(jī)會(huì)。同時(shí)企業(yè)應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行雙向溝通和反饋。這個(gè)過(guò)程中取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得尤為重要。 在此，我還要感謝接受我調(diào)研的各個(gè)企業(yè)，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個(gè)一個(gè)的困難和疑惑，直至本文的順利完成。建立信息透明度的根本措施在于建立誠(chéng)信的企業(yè)文化，必要時(shí)對(duì)違背誠(chéng)信原則的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰以保證信息的真實(shí)性。中小企業(yè)應(yīng)建設(shè)以績(jī)效為基本導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)規(guī)定一一崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇等看成一個(gè)組織的真正“控制手段”。有效的溝通，具體應(yīng)體現(xiàn)在如下兩個(gè)方面： 重視績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的作用 績(jī)效管理的過(guò)程始終都是在經(jīng)理和員工之見(jiàn)、間的雙向溝通中進(jìn)行的，它是經(jīng)理和員工的共同利益，任何一方的單方情愿都會(huì)破壞它的效果。根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，一般對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)類(lèi)指標(biāo)的考核以每月或每季度進(jìn)行一次為宜，而對(duì)工作能力和工作態(tài)度類(lèi)指標(biāo)的考核則應(yīng)相對(duì)長(zhǎng)一些，以每隔半年進(jìn)行一次為宜，但平時(shí)應(yīng)注意考評(píng)信息的積累。 直線(xiàn)管理者的參與。因此，目前中小企業(yè)要有針對(duì)性的建立相應(yīng)的有效地激勵(lì)機(jī)制，要改變以往的用工資、福利待遇的單一的激勵(lì)手段，要變“錢(qián)”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以激勵(lì)。 績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性 從宏觀上講，中小企業(yè)不太重視以未來(lái)愿景的構(gòu)建來(lái)引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，使績(jī)效考核失去了最根本的基礎(chǔ)?？?jī)效考評(píng)往往是單一的上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考評(píng)，考評(píng)者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等方觀的因素在很大程序上影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果。如，有的管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理部門(mén)的工作 ，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。 激發(fā)員工的工作熱情 績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié) ，即績(jī)效考核，不是用來(lái)控制員工，而是用來(lái)激勵(lì)員工。因此，對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 淺談中小企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策 學(xué) 生： 學(xué) 號(hào)： 專(zhuān) 業(yè)：工商管理 班 級(jí)： 指導(dǎo)教師： 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 二 O 一 O 年六月 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū) 設(shè)計(jì)（論文）題目： 淺談中小企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策 學(xué)院： 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 專(zhuān)業(yè)： 工商管理 班級(jí)： 20211 學(xué)號(hào)： 學(xué)生： 指導(dǎo)教師： 接受任務(wù)時(shí)間 2021 年 11 月 教研室主任 （簽名） 學(xué)院院長(zhǎng) （簽名） 1．畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的主要內(nèi)容及基本要求 ① 探討中小企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題，并能提出應(yīng)對(duì)的策略。而從目前情況來(lái)看，中小企業(yè)的績(jī)效管理不完善是制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大 問(wèn)題。因此，中小企業(yè)在變革的過(guò)程中特別要善用績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 第 5 頁(yè) 共 16 頁(yè) 績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差 在一些中小企業(yè)中，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工均還存在一些對(duì)績(jī)效管理的模糊認(rèn)識(shí)。 績(jī)效管理與考評(píng)信息來(lái)源的單一性 由于企業(yè)規(guī)模小，加上家族式管理模式，許多中小企業(yè)的績(jī)效管理與考評(píng)受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾 ,大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中難以設(shè)定規(guī)范的考核項(xiàng)目：部分企業(yè)考核項(xiàng)目雖然包括考核目標(biāo)、核量標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等重要問(wèn)題，但實(shí)際效果并不理想；績(jī)效考核環(huán) 節(jié)差強(qiáng)人意。中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，缺乏對(duì)運(yùn)行環(huán)境的很好研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的績(jī)效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無(wú)法實(shí)施。要建立企業(yè)員工終身教育培訓(xùn)制度，不斷對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，知識(shí)更新培訓(xùn)，然員工能夠適應(yīng)中小企業(yè)新的發(fā)展要求。因?yàn)橹挥小耙话咽帧庇H自參與，才有可能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解下去，同時(shí)將績(jī)效管理的理念和方法滲透到企業(yè)的各個(gè)角落，推動(dòng)各部門(mén)經(jīng)理和員工參與到績(jī)效管理中來(lái)。 確定合理的考評(píng)周期 考評(píng)周期過(guò)短，考核成本加大，中小企業(yè)難以承受；考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)，評(píng)價(jià)結(jié)果難免會(huì)產(chǎn)生“近因效應(yīng)”使考評(píng)有誤差，也會(huì)使員工失去對(duì)績(jī)效考評(píng)的關(guān)注。更能通過(guò)交談與溝通 , 探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在 , 從而使員工獲得被關(guān)注和重視的團(tuán)隊(duì)歸屬感，在管理者和員工之間建立起良好的、令人鼓舞的面對(duì)面的協(xié)作關(guān)系，形成向 上的凝聚力，進(jìn)而提高整個(gè)組織的執(zhí)行能力。反過(guò)來(lái)，企業(yè)文化最終要通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 (績(jī)效管理體系 )、價(jià)值分配體系來(lái)發(fā)揮其作用，通過(guò)績(jī)效管理有助于企業(yè)文化的形成，因此企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。一般而言就是使信息內(nèi)容格式化或標(biāo)準(zhǔn)化