【正文】 ，不得自行變動，如有變動，需請示總經(jīng)理，如有違反每次罰款100元。小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。業(yè)務部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務部所有員工均有權利考核以上四個崗位中的任一崗位。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。調(diào)動調(diào)配。第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告?？伎儾皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高。因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。(二)人事考核務必把握的潛力。(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。第九條、考核結果的反饋部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。業(yè)務部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業(yè)務員，業(yè)務員，業(yè)務助理，業(yè)務經(jīng)理(需經(jīng)公司全體公選)。以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則。對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期。年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)。年度考核：適用于本制度適用的所有人員。二、考核范圍，申通公司主管：： 三、管理辦法 一．獎勵A．每月全勤獎勵50元。本辦法從2016年9月1號執(zhí)行。為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。員工年度績效考核制度2為提高業(yè)務積極性，提高工作效率，明確工作任務，體現(xiàn)個人能力，創(chuàng)造積極向上的學習氛圍，特制定本制度。獎勵。在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。人事考核能夠分為兩種：潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定?？己似陂_始進人公司的員工?？伎儜源_認的事實或者可靠的材料為依據(jù)。員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。有關需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。晉升。(二)培訓包括：理解考核制度的結構。1考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表?？己私Y果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門?？陀^性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。每天按時派件，簽收。，如欠