【正文】 裁決書與調(diào)解書的異同：1）相同：①結(jié)束仲裁程序；②確定當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；③不得以同一事實(shí)、理由再次申請仲裁；④具有強(qiáng)制執(zhí)行效力。申請書內(nèi)容包括當(dāng)事人雙方的基本資料、仲裁請求和所根據(jù)的事實(shí)與理由、證據(jù)和證據(jù)來源（證人姓名和住所）。3）當(dāng)事人的義務(wù)： ①正當(dāng)行使權(quán)利；②遵守仲裁庭紀(jì)律和程序；③如實(shí)陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員體溫；④尊重對方當(dāng)事人和其他仲裁參加人；⑤自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書；⑥按規(guī)定交納仲裁費(fèi)。勞動(dòng)爭議仲裁的特征：1）仲裁主體具有特定性；2）仲裁對象具有特定性；3）仲裁施行強(qiáng)制原則：A、只要一方當(dāng)事人申請即可啟動(dòng)；B、仲裁庭調(diào)解不成時(shí)，可直接行使裁決權(quán)，無需當(dāng)事人同意；C、發(fā)生法律效力的仲裁，不履行可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行；4）勞動(dòng)爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制：未經(jīng)仲裁的勞動(dòng)爭議案件，法院不受理。3）營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生的技術(shù)環(huán)境：①直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免事故；②完善勞動(dòng)場所設(shè)計(jì)，實(shí)行工作場所優(yōu)化；③勞動(dòng)組織優(yōu)化。2勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序：1）信息采集：每年一次，抽樣調(diào)查；2）價(jià)位制定：將數(shù)據(jù)整理分析后，確定各職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)（數(shù)列的前5%10%）、中位數(shù)（數(shù)列中間位置的數(shù)值）和低位數(shù)（數(shù)列后5%10%），同時(shí)應(yīng)注意堅(jiān)持市場取向和實(shí)事求是的原則；3）公開發(fā)布：每年67月發(fā)布，每年一次。工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同； 工資集體協(xié)商制度時(shí)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定憑證：1）工資支付憑證或記錄；2）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”；3）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”；4）考勤記錄；5）其他勞動(dòng)者的證言。按照平均工資支付工傷津貼；3）福利待遇。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。4）、確定調(diào)查組織。除此之外，有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁剪不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁剪人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁剪人員：⑴依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，⑵生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的，⑶企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁剪人員的，⑷其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。產(chǎn)業(yè)關(guān)系：又譯為工業(yè)關(guān)系，狹義上，等同于勞資關(guān)系，主要指勞動(dòng)者及工會(huì)與雇主之間的關(guān)系；廣義指：產(chǎn)業(yè)及社區(qū)中管理者與受雇者直接的所有關(guān)系，包括了雇傭關(guān)系的所有層面，以及相關(guān)的機(jī)構(gòu)和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。勞動(dòng)爭議仲裁的概念：勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動(dòng)爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動(dòng)。? 職業(yè)危害誘發(fā)條件：勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)、勞動(dòng)組織的不完善、人的錯(cuò)誤管理行為和操作行為、人們對自然規(guī)律的認(rèn)識不足和防護(hù)手段、方法的欠缺等。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方在參考工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)必須處理好以下關(guān)系：指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系。目的：調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。形式用人單位和實(shí)際用人單位共同侵害勞動(dòng)者（原告）合法權(quán)益時(shí)，前二者都應(yīng)當(dāng)作為被訴人（被告）。勞務(wù)派遣：就業(yè)形式：典型的非正規(guī)就業(yè)方式定性：形成一種組合勞動(dòng)關(guān)系。收民事法律規(guī)范調(diào)整和保護(hù)。③勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化。第一篇：勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理爭議仲裁的概念和程序分別是什么？答：勞動(dòng)爭議仲裁的概念是：勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動(dòng)爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。主體具有不特定性。其本質(zhì)特征：為雇用與使用分離。在組合勞動(dòng)關(guān)系的任一用人單位單獨(dú)承擔(dān)法律責(zé)任的爭議中，如果處理結(jié)果與另一用人單位有直接利害關(guān)系，前者作為被訴人（被告），后者作為第三人。適用范圍：適用于各類企業(yè)和與之建立的勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)效益的關(guān)系。工人負(fù)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的責(zé)任。積極營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境：安全第一 預(yù)防為主，安全第一是生產(chǎn)于安全的基本準(zhǔn)則和職業(yè)道德行為準(zhǔn)則、預(yù)防為主、防重于治，是預(yù)防與治理應(yīng)遵循的原則2．營造制度環(huán)境：建立健全安全管理制度、嚴(yán)格執(zhí)行安全勞動(dòng)規(guī)程、獎(jiǎng)懲分明、獎(jiǎng)懲結(jié)合、客服以懲代管，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的方式（簡答多選題）使用安全技術(shù)、無 害裝置與工藝、完善勞動(dòng)場所設(shè)計(jì) 與場地優(yōu)化、勞動(dòng)組織優(yōu)化；一、勞動(dòng)爭議處理概述 √（一）勞動(dòng)爭議的概念：勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議仲裁的特征：仲裁主體具有特定性仲裁對象具有特定性仲裁施行強(qiáng)制性原則實(shí)施仲裁前置，裁審銜接制。勞動(dòng)關(guān)系主體：勞動(dòng)關(guān)系中的一方應(yīng)是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動(dòng)年齡條件，且具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人。需要提醒用人單位注意的是，勞動(dòng)者出現(xiàn)上述幾種情形，用人單位決定單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)按《勞動(dòng)法》的規(guī)定提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，并支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。5）、調(diào)查結(jié)果分析。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。與本單位其他員工享受同等福金。勞務(wù)關(guān)系：1）含義：是指勞動(dòng)服務(wù)供給者與需求者根據(jù)口頭或書面約定，有勞動(dòng)服務(wù)供給者向需求者提供一次性或特定的勞動(dòng)服務(wù)，需求者依約向供給者支付勞務(wù)報(bào)酬的民事法律關(guān)系。1工資集體協(xié)商的內(nèi)容：1）工資協(xié)議的期限；2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；3）職工平均工資水平及其調(diào)整幅度；4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；5）工資支付辦法；6）變更、接觸工資協(xié)議的程序；7）工資協(xié)議的終止條件；8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。2勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類和內(nèi)容：1）安全生產(chǎn)責(zé)任制度：勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任的劃分：企業(yè)法人負(fù)全面責(zé)任；分管負(fù)責(zé)人和專職人員負(fù)直接責(zé)任；總工程師負(fù)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；各職能部門負(fù)責(zé)各自分管范圍內(nèi)的責(zé)任；工人承擔(dān)操作職責(zé)。3勞動(dòng)爭議的概念及特征：1）概念：勞動(dòng)爭議，又稱為勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。4勞動(dòng)爭議仲裁組織機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，它是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭議案件的專門機(jī)構(gòu)，是勞動(dòng)行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機(jī)構(gòu)。4團(tuán)體勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)：1）爭議主體的團(tuán)體性：企業(yè)與勞動(dòng)者團(tuán)體；2）爭議內(nèi)容的特定性：涉及企業(yè)的一般勞動(dòng)條件等事項(xiàng)，內(nèi)容具有廣泛性和整體性；3）影響的廣泛性：由其團(tuán)隊(duì)性和特定性決定，如矛盾激化涉及面廣。C、仲裁申請的效力：申請人不得以同一仲裁請求向其他仲委會(huì)申請仲裁。2）不同：①生效時(shí)間不同：調(diào)解書自送達(dá)之日生效；裁決書自下達(dá)之日起15日內(nèi)當(dāng)事人不訴訟的，予以生效。逾期未審結(jié)的，根據(jù)當(dāng)事人意見處理（繼續(xù)或訴訟）。B、仲裁申請書：還需按被申請人人數(shù)提交副本。2）當(dāng)事人的權(quán)利：①提起仲裁申請、答辯、變更申訴、撤訴、要求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)公正調(diào)節(jié)和裁決的權(quán)利；②委托代理人參加仲裁活動(dòng)的權(quán)利；③申請回避的權(quán)利；④提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利；⑤自行和解的權(quán)利；⑥不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利；⑦申請執(zhí)行的權(quán)利。勞動(dòng)爭議仲裁：是勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動(dòng)爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動(dòng)。2）營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生的制度環(huán)境：①建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度（常見事故發(fā)生的人為原因：違反客觀規(guī)律的錯(cuò)誤決策、管理者的違章管理行為、強(qiáng)令違章冒險(xiǎn)作業(yè)、勞動(dòng)者違章操作）；②嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；③獎(jiǎng)懲分明。4）明確工資協(xié)議期限：一般情況下一年一次，雙方均可在協(xié)議到期前60日內(nèi)書面提出協(xié)商意向書。案例分析答題四段式：爭議焦點(diǎn)——講事實(shí)——引用勞動(dòng)法——說結(jié)果1工資集體協(xié)商的含義：是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的原因：1）不訂立書面勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：包括自始未訂立勞動(dòng)合同、原合同期滿未以書面形式續(xù)訂合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作兩種；2）無效勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：簽訂的勞動(dòng)合同構(gòu)成要件、相關(guān)條款缺乏或違法，事實(shí)上成為無效合同； 3）雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系；4）以其他合同形式替代勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：雖未訂立書面勞動(dòng)合同，但在其他合同中零散規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)利、義務(wù)條款，如承包合同、租賃合同等，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；2）工傷津貼。調(diào)查問卷一般分為兩類：目標(biāo)型調(diào)查。3）、確定調(diào)查方法?！秳趧?dòng)法》還規(guī)定，對于下面的幾種情況，勞動(dòng)者雖然沒有任何主觀過錯(cuò)，但法律也允許用人單位解除勞動(dòng)合同：?勞動(dòng)者患病或者非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，?勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，?勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。雇主協(xié)會(huì)：由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會(huì)之間關(guān)系的組織。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的原則自愿原則 ：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行義務(wù)自愿尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則? ? ? 勞動(dòng)爭議發(fā)生后，由當(dāng)事人自選解決方式； 調(diào)解過程中當(dāng)事人可以申請仲裁的請求；調(diào)解委員會(huì)調(diào)解達(dá)成協(xié)議后，當(dāng)事人反悔，仍享有申請仲裁的權(quán)利。職業(yè)危害發(fā)生的客觀性表明勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動(dòng)保護(hù)的可行性。分管負(fù)責(zé)人、專職人員負(fù)直接任責(zé)任總工程師負(fù)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定 及工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)。工資指導(dǎo)線制度的含義和作用 √含義:工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。派遣單位與勞動(dòng)者之間的發(fā)生的勞動(dòng)爭議，或者接受單位與勞動(dòng)之間發(fā)生的勞動(dòng)爭議，應(yīng)依照一般勞動(dòng)爭議的處理原則與程序處理。◆派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)派遣協(xié)議，二者的關(guān)系為民事法律關(guān)系?；诿袷路梢?guī)范成立。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，打破了公有制的勞動(dòng)關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式相對應(yīng)，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭議仲裁的程序是：①申請和受理；②案件仲裁準(zhǔn)備；③開庭審理和裁決；④仲裁文書的送達(dá)；集體勞動(dòng)爭議和團(tuán)體勞動(dòng)爭議有何區(qū)別？答：集體勞動(dòng)爭議是指的是有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動(dòng)爭議，團(tuán)體勞動(dòng)爭議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭議。社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化。勞務(wù)關(guān)系內(nèi)容廣泛性。派遣協(xié)議：依據(jù)規(guī)定的權(quán)利義務(wù)建立起民事法律關(guān)系，并通過這種關(guān)系將不完整的形式勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系合并構(gòu)成完整的勞動(dòng)關(guān)系。異地勞務(wù)派遣地域管轄權(quán)原則：派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭議由派遣單位所在地管轄。作用:為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù)，有利于形成企業(yè)工資增長機(jī)制。但不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。二、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度：目的：安全技措施、勞動(dòng)衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、改善勞動(dòng)條件、宣傳教育等。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)組織：勞動(dòng)行政部門代表、同級 工會(huì)代表、用人單位方面的代表。勞動(dòng)關(guān)系的主體包括兩方，一方是員工及以工會(huì)為主要的表現(xiàn)形式的員工團(tuán)體；另一方是管理方以及雇主協(xié)會(huì)組織；從廣義上還包括政府。第四篇：第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理學(xué)習(xí)分享 快樂生活？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。一、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括哪些方面？包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。描述型調(diào)查法。工傷致殘待遇。勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員：1）由省一級勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件：①中專以上，熟練相關(guān)政策并處理；②了解當(dāng)?shù)毓べY水平；③具有指導(dǎo)綜合能力，能熟練組織和處理相關(guān)事宜；④三方聘任，委托統(tǒng)計(jì)總工會(huì)管理指導(dǎo)。2）安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度：包括安全技術(shù)措施、勞動(dòng)衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建