【正文】 A、被聘干部具有“外來優(yōu)勢” B、平緩內(nèi)部競爭者的緊張關(guān)系C、為組織帶來新鮮空氣 D、外聘干部具備強大的人事基礎(chǔ)下列哪些不屬于委員會的局限性（）A、時間上的延誤 B、決策的折中型 C、代表各方的利益 D、權(quán)利和責任的分離 下列關(guān)于赫茲伯格雙因素理論說法不正確的是（）。3獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。馬斯洛將需要劃分為五級 ：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。正式組織：是指企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是指為了實現(xiàn)企業(yè)總目標而擔當著明確職能的機構(gòu)。也就是所，控制標準是通過學習過去的經(jīng)驗而建立起來的。二十三、組織文化的主要特征：超個體的獨特性；相對穩(wěn)定性；融合繼承性；發(fā)展性。十四、目標管理的基本思想：企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)。管理者在決定收集什么樣的信息、收集多少信息以及從何處收集信息等問題時，要進行成本收益分析。三、梅奧的霍桑試驗：結(jié)論：生產(chǎn)效率不盡收物理的、生理的因素影響，而且受社會環(huán)境、社會心理的影響。如果Qp／IpQpl自己過去所獲報酬 Ipp自己目前的投入量Ipl自己過去的投入量Qpp／Ipp＝Qpl／Ipl，此人認為激勵措施基本公平，積極性和努力程度可能保持不變；Qpp／IppQpl／Ipl,一般來講此人不會覺得所獲報酬過高,因為他可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有了進一步的提高,其工作積極性不會提高多少。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感等。SWOT分析：發(fā)揮優(yōu)勢，克服劣勢，利用機會，避免威脅管理層次與組織規(guī)模成正比，規(guī)模已定的條件下，與管理幅度成反比例關(guān)系。職責界限要清楚，職責中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容，職責一定要落實到每個人。泰羅制：泰羅在20世紀初創(chuàng)建了科學管理理論體系，泰羅及其他同期先行者的理論和實踐構(gòu)成了泰羅制，泰羅制著重解決的是用科學的方法提高生產(chǎn)現(xiàn)場的生產(chǎn)效率問題。18．溝通的目的和作用P250：溝通的目的是促進變革，即按有利于組織的方向左右組織的行動。適用于那些沒有必要按職能實行專業(yè)化管理的小型組織，或應(yīng)用與現(xiàn)場作用管理。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”?；羯嶒灥贸鏊膫€主要結(jié)論：企業(yè)的職業(yè)是“社會人”；滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣；企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”；企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方式。18．組織變革P177：是指由于環(huán)境的變化使得企業(yè)原有的組織系統(tǒng)，包括組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)不再合適，企業(yè)為求得生存而在組織技術(shù)、結(jié)構(gòu)、人員等方面做出的變化。2．決策；P60：所謂決策，是指組織或個人為了實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內(nèi)有關(guān)活動的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過程。11．溝通P250：是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上人群中的傳遞或交換的過程。26．組織文化P190：是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范化和思維模式的總和。6．控制工作的步驟及重要性P272：控制的過程都包括三個基本環(huán)節(jié)的工作：一、確立標準（確定控制對象；選擇控制重點；制定控制的方法；）；二、衡量工作成效（通過衡量成績，檢驗標準的客觀性和有效性；確定適宜的衡量頻度；建立信息反饋系統(tǒng)；）；三、糾正偏差（找出偏差產(chǎn)生的主要原因；確定糾偏措施的實施對象；選擇恰當?shù)募m偏措施；）控制工作的重要性可以從兩個方面來理解：一方面，任何組織、任何活動都需要進行控制；另一方面，控制工作在管理的五個職能中所處的地位及其相互關(guān)系，控制工作通過糾正偏差的行動與其它四個職能緊密地結(jié)合在一起，使管理過程形成了一個相對封閉的系統(tǒng)。12．科學的決策程序P71：研究現(xiàn)狀判斷改變的必要；明確組織的目標；擬定方案；方案的比較與選擇。事業(yè)部適合大型的或跨國的企業(yè)公司。內(nèi)容：履行職能的藝術(shù)，主要包括溝通聯(lián)絡(luò)、激勵和指導(dǎo)的藝術(shù)；決策藝術(shù)、授權(quán)藝術(shù)、用人藝術(shù)等；提高領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的藝術(shù)。1領(lǐng)導(dǎo)：就是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。局限性：1）外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況，同時也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一定時期的適應(yīng)才能進行有效的工作；2）組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解；3）外聘干部的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。人生的價值和意義是多種多樣的，并不要強分出高低來。4）發(fā)展功能：組織在不斷發(fā)展的過程中形成的文化沉淀會隨實踐的發(fā)展而不斷更新和優(yōu)化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進。包括地位差別、信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束四個方面。自覺保護自然環(huán)境。隨著初始決策的實施，組織環(huán)境發(fā)生變化，這種情況下所進行的決策就是追蹤決策。十八、組織變革的類型：戰(zhàn)略性變革：指組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。決策：是對組織活動方向、內(nèi)容以及方式的選擇。改善企業(yè)道德行為的途徑 P160，目標（管理）的性質(zhì) P253層次性，網(wǎng)絡(luò)性，多樣性，可考核性，可實現(xiàn)性，富有挑戰(zhàn)性，伴隨信息反饋性職能、區(qū)域、產(chǎn)品、綜合矩陣部門化的優(yōu)勢及局限性 P305（重點）橫向的分工：根據(jù)不同的標準，將對組織活動的管理勞動分解成不同崗位和部門的任務(wù)縱向的分工：根據(jù)管理幅度的限制，確定管理系統(tǒng)的層次，并根據(jù)管理層次在管理系統(tǒng)中的位置，規(guī)定各層次管理人員的職責和權(quán)限部門化： 部門化是將整個管理系統(tǒng)分解、并再分解成若干個相互依存的基本管理單位 ；它是在管理勞動橫向分工的基礎(chǔ)上進行的。負強化：懲罰那些不Bocker5通過建立和宣傳正確的文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻。管理幅度、管理層次與管理組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)，兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)：在組織規(guī)模已定的條件下、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。A、保健因素 B、正面因素 C、激勵因素 D、負面因素 管理的技術(shù)方法的特點（）A、客觀性 B、規(guī)律性 C、精確性 D、動態(tài)性 人員配備的工作內(nèi)容和程序（）A、確定人員需要量 B、選配人員 C、制定和實施人員培訓計劃 D、績效考核 領(lǐng)導(dǎo)集體的構(gòu)成一般包括以下（）。管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級關(guān)系。如果這種刺激對他有利，這種行為會重復(fù)出現(xiàn) ；若對他不利，這種行為會減弱直至消失。提高工作的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。P207 管理：是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責任，運用管理職能進行協(xié)調(diào)的過程。二十五、溝通的重要性：溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑。十七、組織變革的動因：外部環(huán)境因素：整個宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化；科技進步的影響；資源變化的影響；競爭觀念的改變。能做出更好地決策等。社區(qū)福利投資。包括溝通雙方的相互信任、信息來源的可靠程度和發(fā)送者與接受者之間的相似程度。2）適應(yīng)功能：組織文化具有某種程度的強制性和改造性，其效用是幫助組織指導(dǎo)員工的日?；顒?，使其能快速適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化。啟示：1)人的需要是多層次、多元化的，在某人的某一時刻，或某一階段，任何一種需要，都可能是我們的主要需要。經(jīng)濟方法的特點？利益性關(guān)聯(lián)性靈活性平等性1經(jīng)濟方法的正確應(yīng)用？1)要注意將經(jīng)濟方法和教育等方法有機結(jié)合起來； 2)要注意經(jīng)濟方法的綜合運用和不斷完善；3)不要迷信重獎重罰的作用，防止以罰代管的傾向。目標管理：是一種系統(tǒng)方法，在該系統(tǒng)中下屬和上級共同確定具體的績效目標，定期檢查完成目標進展情況，并根據(jù)情況給與獎懲。決策藝術(shù)方面：在非程序化（或非常規(guī)化）的決策過程中，主管人員的主管決策技能起著重要的作用。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。10．有效管理幅度的影響因素P143：主要有工作能力：工作內(nèi)容和性質(zhì)；工作條件；工作環(huán)境。環(huán)境適應(yīng)性原理，如果系統(tǒng)與環(huán)境進行物質(zhì)、能量和信息的交流，能夠保持最佳適應(yīng)狀態(tài)，則是說明這是一個有活力的理想系統(tǒng)。優(yōu)點：迫使主管人員生新安排每個分計劃，可 1 以從整體出發(fā)，連同新計劃及其費用一起來考察所確定的計劃及其費用。9．計劃工作P110：就是根據(jù)組織內(nèi)外部的實際情況，權(quán)衡客觀需要的主管可能，通過科學地預(yù)測，提出在未來一定時期內(nèi)組織所要達到的目標以及實現(xiàn)目標的方法。4．組織P136：即按照一定目的和程序組成的一種權(quán)責結(jié)構(gòu)（或角色結(jié)構(gòu)）。20．沖突P256：是指由于某種差異而引起的抵觸、爭執(zhí)或爭斗的對立狀態(tài)。行為科學研究基本上可分為兩個時期：前期的研究稱為人際關(guān)系學說，從霍桑試驗開始：后期是1947年首次提出“行為科學”這一名稱，1953年正式定名為行為科學。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責任感等等。特點：按照組織職能來劃分部門和設(shè)置機構(gòu)，實行專業(yè)分工，以加強專業(yè)管理；這種組織結(jié)構(gòu)把組織管理機構(gòu)和人員分為兩類，一類