【正文】 我知道現(xiàn)階段的討論并不涉及人權(quán) ,和窮人由于戰(zhàn)爭(zhēng) ,經(jīng)濟(jì)和其他原因而離開他們的國(guó)家。但在令一方面 , 人才和他所擁有的知識(shí)正在消失。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 21 表 1 德國(guó)人口 遷移表 年份 遷入德國(guó) 遷出德國(guó) 合計(jì) 總數(shù) 德國(guó)人 非德國(guó)人 總數(shù) 德國(guó)人 非德國(guó)人 總數(shù) 20xx 841 158 191 909 649 249 674 038 111 244 562 794 167 120 20xx 879 217 193 958 685 259 606 494 109 507 496 987 272 723 20xx 842 543 184 202 658 341 623 255 117 683 505 572 219 288 20xx 768 975 167 216 601 759 626 330 127 267 499 063 142 645 20xx 780 175 177 993 602 182 697 633 150 667 546 966 82 542 20xx 128 051 128 051 579 301 628 399 144 815 483 584 ? 78 953 來源 : Wanderungsstatistik, Statistisches Bundesamt 威斯巴登 20xx 年 這也意味著 , 許多外國(guó)人將永久地住在德國(guó)。而且大多失業(yè)者都沒有接受良好教育的，或受到諸如專業(yè)錯(cuò)誤等的錯(cuò)誤教育，或是真正意義上的長(zhǎng)期失業(yè)者 , 沒人是愿意投資在他們的再教育上。遷移的事件時(shí)常發(fā)生了并且它以不同的形式出現(xiàn)。 48, 76139 卡爾斯魯厄 , 德國(guó) Harold A. Linstone, TSFC 的總編輯 , 要求我評(píng)論德國(guó) 人才外流 。本文在對(duì)核心員工流失原因的分析、蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 16 管理對(duì)策和管理流程的提出上，是從文獻(xiàn)綜合以及作者個(gè)人觀點(diǎn)上做出的結(jié)論，缺乏必要的管理實(shí)踐的驗(yàn)證，需要在今后的研究中 做進(jìn)一步的努力。 提供良好的 獎(jiǎng)勵(lì) 政策和 人性化管理 合理的 薪酬是留住核心員工的 最基本的 因素，一套科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估及薪酬體系不但可以起到留住核心員工的 作用 ，而且有利于公司健康 平穩(wěn) 的發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況有計(jì)劃的培養(yǎng)和保留企業(yè)的核心員工。 其最大的作用就是統(tǒng)一了員工的價(jià)值觀念與行為規(guī)范，從而 為 凝聚凝聚人心，為企業(yè)目標(biāo)而共同奮斗。規(guī)模企業(yè)的這些特點(diǎn)使得 員工有很大的心理優(yōu)越感 ，從 而不愿離開企業(yè)。 第二，國(guó)家政策鼓勵(lì)人才流動(dòng)，客觀上為核心員工的流動(dòng)提供了條件。為了使新員工 熟悉崗位 能盡快上崗 ，培養(yǎng)新員工 對(duì) 企業(yè)忠誠(chéng)度，也必須對(duì)新員工進(jìn)行上崗指導(dǎo)與培訓(xùn) 的成本 。核 心員工流失對(duì)企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：對(duì)企業(yè)成本的影響 、對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響、對(duì)企業(yè)形象 以及對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的影響 等方面的影響 。1999 年，北京現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司 4名銷售副總和部分員工被人以 18 至 25 萬元的一次性費(fèi)用“挖走” ， 而現(xiàn)代城房地產(chǎn)公司為此差點(diǎn)倒閉 。 蓋茨 曾經(jīng)說過，“如果把微軟最重要的二十個(gè)人拿走，微軟將變得無關(guān)緊要”。 最后為結(jié)論部分，對(duì)全文的研究作了簡(jiǎn)單總結(jié)。內(nèi)部因素包括：對(duì)工作滿意程度、對(duì)工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 Steers1973 年提出了一個(gè)完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個(gè)人 特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾呈顯著相關(guān)。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。 文獻(xiàn)綜述 （一） 國(guó) 外 核心員工 流失 的現(xiàn)狀及影響 國(guó)外對(duì)于員工流失問題的研究，最早可追溯到上個(gè)世紀(jì)初。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 4 王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（ 20xx）從企業(yè)組織的角度，通過對(duì)組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福 利制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織對(duì)內(nèi)部分工、來自組織的約束性、組織提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對(duì)員工流失的原因進(jìn)行了研究。 第三部分對(duì) 核心員工對(duì)于企業(yè)的重要性以及核心員工流失后 對(duì)企業(yè)的影響作出了闡述 。 ： 根據(jù)帕累托的“二八定律”我們知道， 企業(yè)中占 總?cè)藬?shù)的 20%左右 的員工 ，卻創(chuàng)造了企業(yè) 80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)。 英國(guó)管理學(xué)家查爾斯美國(guó)默克公司威杰勒斯博士曾說 :“低價(jià)值的產(chǎn)品，隨便誰，隨便哪里都能夠制造，可若擁有了高智能的創(chuàng)造性人才，你就會(huì)威力無比”。初始成本是 指 為 了 獲得和開發(fā)人力資源而引 起 的開支，更替成本是 指 雇員流失 后 需要新雇員來替補(bǔ)的成本，包括 ： 流出成本及獲得新的替代者的成本兩部分。 社會(huì)因素 社會(huì)因素 是 指 企業(yè)無法控制和改變的社會(huì)環(huán)境，企業(yè) 只有做好 自我調(diào)整 來 適應(yīng)社會(huì)環(huán)境，從當(dāng)前企業(yè)所處的環(huán)境分析， 導(dǎo)致核心員工流失的原因有以下幾條： 第一， 改革開放 以來 ，特別是 我國(guó) 加入 WTO 之 后，大批的跨國(guó)公司涌 入，這些 公司涌入后，積極實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略，廣納 人 才，加大了市場(chǎng)對(duì)高素質(zhì)人才的需求。其次，規(guī)模大的企業(yè)中人事 篩 選及人事管理的程序非常復(fù)雜，不利于雇員 流失。在企業(yè)中通常存在兩種情況限制了核心員工事業(yè)的發(fā)展，一是由于企業(yè)受到自身發(fā)展程度與經(jīng)營(yíng)理念的影響，沒有得到企業(yè)人力資源部門足夠的重視 或還未形成健全的體系，培訓(xùn)、晉升等制度都不夠 完善 ，或企業(yè)太過注重企業(yè)的利益而忽視了員工的利益，使得員工得不到晉升與培養(yǎng)機(jī)會(huì)；一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素阻礙了核心員工事業(yè)發(fā)展，比如領(lǐng)導(dǎo)者害怕下屬功高壓 主，故意 壓著 下屬，或者不信任下屬，沒有給下屬發(fā)揮才能 的 空間，又或者領(lǐng)導(dǎo)者任人唯親，容不下與自己有不同意見的下屬等等，這些都極大的 損 害了核心員工事業(yè)的發(fā)展。 5 留住企業(yè)核心員工的對(duì)策 企業(yè)間的 競(jìng)爭(zhēng) 更多的 是人才的競(jìng)爭(zhēng)，沒有 核心員工，企業(yè)不能 更好的發(fā)展，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就不夠 發(fā)展的 強(qiáng)大。 比如說 :企業(yè)可以采用輪崗制來增加工作內(nèi)容的豐 富性。 本文正是站在企業(yè)人力資源管理的角度，結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究資料 和企業(yè)界的管理實(shí)踐，圍繞著企業(yè)核心員工流失這個(gè)主題，立足于已有的研究成果，通過對(duì)核心員工的內(nèi)涵及特征、核心員工流失的影響和流失原因進(jìn)行分析，提出相對(duì)應(yīng)留住核心員工的對(duì)策。正是有了他們的悉心幫助和支持，才使我的畢業(yè)論文工作順利完成，在此向 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 的全體老師表示由衷的謝意，感謝學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和老師對(duì)我學(xué)業(yè)與人生的關(guān)心、指導(dǎo)栽培。幾乎所有電視節(jié)目，其中主要包括私有提供者提供電視節(jié)目 , 通常都有播放或描述怎么德國(guó)人如何開始在外國(guó)的新生活的新聞紀(jì)錄片甚至還有 肥皂劇 (例如 再見德國(guó) , VOX) 。這一點(diǎn)聽起來有些可笑 , 但不是如果這樣的話，您在德國(guó)就不 會(huì)看到許多關(guān)于失業(yè)者和職業(yè)婦女的辯論了?？梢姡絹碓缴偻鈦砣说降聡?guó)來了 , (在 20xx 年 , 一共 707,352 個(gè)人 , 其中包括 128,051 德國(guó)人 , 579,301 是其它國(guó)家的人 ), 在過去幾年內(nèi)第一次統(tǒng)計(jì)表明 , 平衡被破壞出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng) (78,953) 。對(duì)于他們來說 , 回歸到大學(xué)的道路是非常困難的 . 適用于實(shí)用研究的 Fraunhofer Society 是一個(gè)牽涉大學(xué)的制度但是難以讓單獨(dú)工作者維持和開發(fā)的一個(gè)案例 . 我們的直屬部門 Fraunhofer ISI 喪失了兩位高級(jí)的研究員 ,他們分別各自被授予教授職位 ,一個(gè)是英國(guó)的大學(xué)另外一個(gè)是荷蘭的大學(xué)?，F(xiàn)在 ,我們很清楚我們不具這一穩(wěn)定性 ,(事實(shí)上 ,我們從來不具備 ),因此制度需要改革 . 去接受成功者和失敗者一直并存的事實(shí)是很困難的 . 因?yàn)槿绻S持當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn) ,而健康和其他保險(xiǎn)的費(fèi)用就會(huì)不斷增加。 最后 ,個(gè)人意見：我個(gè)人不得不承認(rèn)我們甚至在國(guó)內(nèi)有過這樣的討論 . 我仍會(huì)聽到我丈夫這樣說 :“ 我看到可一個(gè)好廣告 ,它在尋找像我這樣的人。除了個(gè)人經(jīng)驗(yàn) ,我門并沒有關(guān)于人才流失或留守動(dòng)機(jī)的數(shù)據(jù)。這造成了許多綜合化問題 , 并且這樣的疑難將遺留下來，如果不能很好地實(shí)施政策措施且由于人口統(tǒng)計(jì)的變動(dòng)，這樣將需要吸引更多的外國(guó)人。而用長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光來看 ,在自然科學(xué)類 , 工程師 , 和醫(yī)學(xué)人員方面的缺口將增加。 一些學(xué)者將 人才外流 的原因定義為來源于國(guó)家的損失 ,還有其他學(xué)者認(rèn)為人才流失有更加廣的原因。 這并不什么新的討 論話題 , 現(xiàn)在也似乎全世界都在傳播著這樣的話題。 斯內(nèi)爾 .人力資源管理【 M】 .大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 20xx 【 14】 （美）費(fèi)迪南德我們可以借鑒外國(guó)公司的 一些管理 措施，讓企 業(yè)更加關(guān)心核心員工的家人，在情感上 來 感化核心員工。另一方面，企業(yè)聘用員工 時(shí) 既要承認(rèn)員工的價(jià)值， 也要 為 他們提供表演 的“舞臺(tái)”。 個(gè)人因素 隨著人們思想 解放和自身素質(zhì)的提高， 多數(shù)人已不再局限于只依賴一個(gè)組織來實(shí)現(xiàn)自己成功的 愿 望，通過轉(zhuǎn)換不同職業(yè) 或 崗位 來尋找適合自身職業(yè)發(fā)展的人 越來越多。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 12 第二， 企業(yè)的管理 模式缺乏民主與科學(xué)，管理紊亂。蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 11 目前我國(guó)由于受總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 的 影響，地區(qū)之間、行業(yè)之間、城鄉(xiāng)之間，職業(yè)間、個(gè)人間的收入分配缺乏公平性。核心員工有較強(qiáng) 的管理決 策能力，可以讓企業(yè)持續(xù) 高效 穩(wěn)定地 運(yùn)轉(zhuǎn)。人力時(shí)間成本 主要包括企業(yè) 人力資源部門為招聘所耗費(fèi)的時(shí)間成本等。盡管高科技的發(fā)展產(chǎn)生了廣泛的影響，形成了新的價(jià)值取向和價(jià)值觀念，盡管知識(shí)資產(chǎn)可以帶來超額收益，但企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造 者 始終是人，特別是那些擁有高技能 和 知識(shí)的核心員工。一旦流失， 會(huì)影響 整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作 ，或?qū)е聢F(tuán)隊(duì)人心渙散，甚至帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的流失。 指 核心價(jià)值崗位上的人員，比如 說 對(duì)企業(yè)的目標(biāo) 實(shí)現(xiàn) 和經(jīng)濟(jì)效益影響很大的崗位 。個(gè)人因素包括：年 齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。指出了對(duì)工作不滿時(shí)，員工可能會(huì)嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒有明確指出如何識(shí)別選擇這些不同方式的員工。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力除了知識(shí)和技能外，企業(yè)的核心員工也 是 很重要的一部分，更是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的中流砥柱！ 企業(yè)核心員工跳槽問題已成為當(dāng)今企業(yè)在企業(yè)管理當(dāng)中很嚴(yán)重的漏洞之一，甚至是個(gè)致命問題！ 本次研究是以企業(yè)的核心員工為研究對(duì)象，根據(jù)他們的特征和內(nèi)涵，來探究企業(yè)核心員工跳槽對(duì)企業(yè)造成的影響以及他們要跳槽的原因，探究最終取得的研究對(duì)策將會(huì)對(duì)企業(yè)管理人員和人力資源部門做好員工流失問題的預(yù)防和減少措施起到借鑒和幫助作用。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目 的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部?jī)?nèi)容。因此，研究企業(yè)核心員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響，找到核心員工跳槽的各種原因，并針對(duì)可控的因素提出切實(shí)可行的對(duì)策，是很有價(jià)值意義的。 綜上所述，國(guó)外對(duì)于員 工流失的問題，他們主要站在宏觀角度考察員工工資、一般培訓(xùn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等因素研究員工流失的影響。 （二）方法 文獻(xiàn)研究法：大量查閱圖書館和數(shù)據(jù)庫的資料，了解員工流失在國(guó)內(nèi)外的現(xiàn)狀，掌握本研究領(lǐng)域最新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。 核 心員工的特征 當(dāng) 人們談及核心員工的時(shí)候，通常 只將企業(yè)的高層管理人員視為核心員工或 將知識(shí)型員工等同于企業(yè)核心員工。 核心員工 能夠成為 企業(yè)人力資源管理 的一個(gè) 重要 因素 ， 是因?yàn)樗麄冇兄鴧^(qū)別于其他普通員工 的一些比較突出的特點(diǎn) ， 因此 對(duì)他們的激勵(lì)也應(yīng)有別于普通員工。 。 G 。 因此，企業(yè)的高層管理者和人力資源部門應(yīng)該高度重視并采取相應(yīng)的對(duì)策， 為企業(yè) 留住核心員工。 第一，由于 企業(yè)規(guī)模 未形成導(dǎo)致 的 核心員工流失。狹隘的事業(yè)上升空間 使員工缺乏追求，喪失前進(jìn)的動(dòng)力。人們比較喜歡變換不同的工作 地點(diǎn)和環(huán)境 以學(xué)習(xí)不同的知識(shí)與技能，而核心員工 思想比較開放、學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)、需求程度較高等， 學(xué)習(xí)的愿望比一般員工更強(qiáng)烈，這也會(huì)導(dǎo)致核心員工的流失。員工個(gè)人 也 應(yīng)該積極的參與培訓(xùn)，完善的培訓(xùn)體系不僅有利于核心員工自身的發(fā)展和成長(zhǎng)，更有利于企業(yè)的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工保持高度的忠誠(chéng)型， 使 核心 員工積極地為完成公司 的 發(fā)展目標(biāo)而奮力拼搏 。.影響員工離職意向的因素研究 [J]企業(yè)經(jīng)濟(jì) .20x