【正文】 但實際上，效益工資已按 100%系數(shù)發(fā)放 作為薪酬重要組成部分的獎金由人事部核定發(fā)放至各部門，然后各部門進行再發(fā)放，部分部門仍把系數(shù)作為發(fā)放依據(jù)，造成獎金按系數(shù)（行政級別）發(fā)放的怪現(xiàn)象 員工的工作業(yè)績和努力程度在薪酬中沒有充分體現(xiàn) %%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50% 工資與個人行政級別直接掛鉤，導致同崗不同酬現(xiàn)象存在公司薪資縱向差距小職能部門的薪資獎勵與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導致職能部門服務意識薄弱大鍋飯，平均主義問：您是否同意下面有關公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 52 缺乏與業(yè)績考核真正掛鉤的薪酬，令 SX信托目前薪酬不能公正地體現(xiàn)員工價值 全年獎金額 =目標責任制考核得分 105系數(shù) ＋ 效益工資 ＋ 基本工資 ? 公司雖在采用考核管理辦法，但從考核指標制定到考核結(jié)果的兌現(xiàn)都遵循的是“平均主義”、“不傷和氣”的原則，導致考核激勵效用無法發(fā)揮 ? 在此基礎上的考核體系盡管與薪資掛鉤，但彼此掛鉤的實際效用已蕩然無存 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%薪資與考核未真正聯(lián)系起來職能部門享受平均獎勵，一些業(yè)務部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務部門工作積極性職能部門的薪資獎勵與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導致職能部門服務意識薄弱大鍋飯，平均主義問：您是否同意下面有關公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 53 員工薪酬與公司整體效益掛鉤太低，造成各部門只為自己利益著想，合作性差，缺少團隊精神 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70% 現(xiàn)行目標考核辦法的驅(qū)使，造成各部門為各自利益固守一方，絕少從整體出發(fā)解決問題各部門業(yè)務特點的差異造成各自關注點的不同，故時有發(fā)生忽視彼此協(xié)作的現(xiàn)象收入高低的長期性差異，造成一些部門人員心理不平衡，時而會反映到工作中各部門任務繁重，顧不過來公司員工普遍憂患意識不強，認為彼此間少一次協(xié)作并不會給公司帶來什么影響問：您認為公司部門間協(xié)作支持不佳的主要原因是什么？ 訪談中發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)在大家關心的是自己能得到什么利益，光考慮自己拿多少，認為公司利益、公司利潤是老總的事兒，跟自己沒關系。隨著信證分家、國家對信托行業(yè)的治理整頓、 171。如外向型性格可能更適合于與人打交道類型的工作 不同崗位職責對承擔人的能力要求不一，需要對人員的能力進行恰當?shù)囊笠员ＷC職責的順利完成 不明確%非常不明確%非常明確%比較明確%問：在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定是否明確？ 人力資源規(guī)劃中的崗位職責劃分與描述，是準確預測未來人才需求的前提 綜合素質(zhì)影響人員的方方面面，包括對新知識的掌握速度、對環(huán)境的適應等，故在調(diào)整某些崗位時更強調(diào)考慮人員素質(zhì)，以降低管理成本和風險 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 19 人才的不合理流動增加著人力資源規(guī)劃的變數(shù) 問：您所在部門近年來人才的流出處于何種情況？ 問：您認為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？ 一方面業(yè)務骨干外流，另一方面干部能上不能下，同時沒有淘汰機制。組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要達到什么目標，并與負責發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標，使上下明確目標并堅定實現(xiàn)目標的決心 只有 ％的管理人員了解 SX信托當前的戰(zhàn)略目標 被調(diào)查者中，僅有 %被調(diào)查員工了解SX信托的戰(zhàn)略目標 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 38 考核目標制定程序的不合理 是 是 否 否 考核小組：人力資源部、計財部等 提出考核方案 各部門 高管 部門討論 高管協(xié)調(diào) 同意？ 協(xié)調(diào)同意否？ SX信托現(xiàn)行考核目標制定流程圖 執(zhí)行考核方案 確定組織目標 組織目標分解 實現(xiàn)目標措施的制定并執(zhí)行 過程檢查 是否有不可抗因素？ 績效考評 有 無 及時上報，調(diào)整目標 反饋 目標管理流程 公司最高管理層擬定整個組織的大目標，然后通過組織層次層層分解、傳遞至員工 目標確定后，管理者與員工都應嚴格執(zhí)行，并確定完成任務的必要步驟 對目標的實現(xiàn)程度進行及時的監(jiān)督，以適時了解目標完成與否的背后原因，并及時調(diào)整 考評結(jié)果兌現(xiàn) 目標的制定是一自上而下逐級分解、制定的過程，核心是上下一心完成公司的最終目標，而非自下而上的討價還價過程，此舉將 造成利益團體之爭，并在協(xié)商中形成新的“大鍋飯”、“平均主義” 16/1/2023PAGE 39 導致 考核指標設計缺乏科學性，無法準確評價員工業(yè)績 前三年指標完成情況 考核指標設計 各部門提交下年度計劃 高管與被考核部門的協(xié)商 考核辦對未來的預測 僅考慮前三年指標完成的絕對量，沒有考慮部門對公司資源的使用效率 部分部門在報計劃時就已經(jīng)砍掉了部分業(yè)務量 協(xié)商往往變成了被考核部門變相要價的砝碼，想盡辦法壓低指標 沒有考慮新增業(yè)務，也沒有考慮各部門職責上的差異，考核指標過于籠統(tǒng) 現(xiàn)行考核指標設計體系 存在的問題 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%考核目標的制定存在討價還價、平均主義色彩，造成超額完成的部門較為普遍，激勵效用嚴重弱化考核指標過細，造成操作不便考核指標缺乏部門間業(yè)務的銜接性，導致各部門只關注各自任務的完成節(jié)點，不關心該業(yè)務整體開展對公司的影響考核目標長期保持不動，未能進行動態(tài)管理員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 40 領導的反作用 ? 各部門目標進一步偏離公司總體目標 ? 再次加大所分管部門制定的計劃目標完成的安全系數(shù)，考核的激勵效果遞減 ? 形成以分管領導為中心的利益團體 ? 不利于公司整體團隊的建設 問題一：部分部門為輕松完成任務，在分管領導的偏袒下，拼命壓低各自的指標，使指標偏離度加大 部門 收益 個人 所得 業(yè)務 埋伏 任務 指標 利益 訪談發(fā)現(xiàn) ? 考核指標的制定之時，我們心里已經(jīng)有數(shù)，這些目標完成肯定沒問題 ? 誰也不把實際情況上報，誰說實話誰感到不公 ? 考核目標的制定上有很大的利益問題，所以大家都想把指標壓低。 B B B B A A A A C C C C 員工的幾種心態(tài) 大部分員工的心態(tài) 強 強 弱 16/1/2023PAGE 74 為此建議 SX信托加強人力資源各項基礎工作建設，逐步強化科學化、規(guī)范化管理 ? 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求 ? 進行工作分析與崗位評價 ? 進行人員培訓，提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認識 ? 制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬管理制度 ? 完善企業(yè)人力資源管理基本制度 科學的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石 公司開展招聘、培訓、考核及薪酬等工作有據(jù)可依 提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機會，樹立“以人為本” 的理念 吸引人才、激勵人才、留住人才、發(fā)展人才 公司發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理 建議 原因 16/1/2023PAGE 75 并建立自上而下的考核工作體系 總經(jīng)理 人力資源部 計劃財務部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎金、職位改動 ?初步建議關鍵業(yè)績指標及分解 ?對結(jié)果提出分析報告 ?追蹤關鍵業(yè)績指標，確?？己速|(zhì)量 ?收集各種考核資料 ?設立管理考核方案與指標 ?建議考核流程及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 各部門 被考核人 ?分解考核指標 ?建議工資、獎金、職位變動 ?提出考核意見并反饋 ?匯報表現(xiàn)情況 副總 副總 16/1/2023PA。 ? 獲不稱職（ 59分以下）下崗、解聘等 領導評議 ：統(tǒng)一由上一級分管領導和其他領導評議，其中分管領導和其他領導打分權重各占領導評價的 50% 民主評議 ：由考核辦公室組織，相關人員參加 目標責任制考核 ：公司目標辦實施考核 領導評議 ：本部門領導評議 民主評議 ：由部門領導組織，本部門全體工作人員參加 目標責任制考核 ：部門領導考核 各部室獨立的考核小組 考核目標辦 計財部、人事部 考核領導組 16/1/2023PAGE 36 考核重點 —— 目標責任制 由計財部、人事部人員組成。整天在爭他的位置保他的官，沒想到只有企業(yè)生存他才能生存 某員工說：大家把公司當成養(yǎng)老單位 某員工說：現(xiàn)在愛公司、愛崗敬業(yè)的人少了，大家不愿管事，不愿承擔責任 問：在 SX信托日常工作中比較常見的情形？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 8 機關作風嚴重，缺乏危機感，人員整體素質(zhì)不高已成為公司發(fā)展的毒瘤 公司長期受政府青睞，各方面政策優(yōu)惠，導致員工不必為生存擔憂，因而對客戶缺乏服務意識，部門之間也無相互服務觀念 設立過多管理層級，信息傳輸緩慢、不暢，上下級有效溝通少，缺乏團隊意識 追求權力和個人利益，缺乏整體觀念，不能從大局出發(fā)相互協(xié)作，相互支持力度小 對下屬工作了解不夠，工作安排、過程監(jiān)督、事后的評價等形不成閉環(huán) %%%%%%%%%%%%%關鍵業(yè)務人員流失考核不合理，造成各部門（或個人）只注重局部（或自身）利益最大化，忽視山西信托整體利益的最大化缺乏激勵員工奮發(fā)向上的人事制度和分配制度員工憂患意識弱，對市場的調(diào)整、潛在危機防范意識不高員工整體素質(zhì)不高匱乏業(yè)務骨干中層管理者知識結(jié)構(gòu)老化存有人才浪費現(xiàn)象調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：有員工認為就是公司什么也不做，再活 50年也沒問題 %的被調(diào)查員工認為公司員工憂患意識弱，缺乏危機感 資料來源：調(diào)查問卷 問：您認為影響 SX信托長遠發(fā)展的人力資源管理風險來自哪些方面 ？ 16/1/2023PAGE 9 導致以上各類問題的原因之一是人事部缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓? 現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設計 招聘與培訓 薪酬與激勵設計 績效考核 人事檔案 職稱評定 工資管理 勞動合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長期發(fā)展提供支持 事務性工作，占據(jù)大量的時間和精力 人員需求與供給分析 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 16/1/2023PAGE 10 原因之二是人事部與其它管理部門間合作不足，影響著現(xiàn)有人力資源管理職能的充分發(fā)揮 目前缺乏或沒有充分發(fā)揮的職能 職能 其他管理部門主管人員責任 人事部門責任 吸引 提供工作分析、崗位說明，使本單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 編寫工作描述和工作說明書 人力資源計劃 招聘、初選、 選拔 錄用 對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料， 做最終錄用的決定 組織面試，筆試 ，考核背景，對他人介紹進行核實， 崗前培訓 ，組織身體檢查 保持 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，現(xiàn)場指導，提倡協(xié)作，尊重人格及 按貢獻評獎 酬勞及福利 ， 勞工關系 ，健康安 全以及員工服務 發(fā)展 在職培訓，工作豐富化，師帶徒各種激勵方法的應用，給下屬的反饋 制定業(yè)務培訓計劃，人力資源開 發(fā)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，組織 培訓， 各類咨詢 評價 工作評價，士氣調(diào)查，信息反饋 研究工作績效考核系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與激勵系統(tǒng)評價 調(diào)整 紀律、 解聘、提升、調(diào)動 臨時性解聘 ，退休咨詢 以及解聘 16/1/2023PAGE 11 對人力資源開發(fā)與管理的長期忽略，造成 SX信托現(xiàn)有人力資源管理缺乏規(guī)范化運作 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 由于待遇、地域等方面的因素 ，關鍵業(yè)務人才引