【正文】 4— 1— SH目標管理技術與創(chuàng)新的條件積累 4— 1— SH目標管理技術與創(chuàng)新的過程分析 ? 危機分析：問題識別 —— 目標與現(xiàn)實的差距； ? 資源邊界定義 —— 目標實施的授權； ? 機遇分析 —— 目標管理的措施計劃； ? “積木”拆裝試驗 —— 自我經(jīng)營； ? 效果檢驗：問題解決的有效性分析 —— 自我評價； ? 效益檢驗：成本分析 —— 核心目標考核； ? 創(chuàng)新推廣 —— 知識共享。 3— 目標實現(xiàn)過程的管理與跟蹤 3— 7— 各個崗位角色個人分別制作自己的目標體系看板，并置于眾人能看見的地方 ? 要解決的問題： ? 通過看板 ， 實現(xiàn)自我激勵； ? 強化同事和上司的目標實施的監(jiān)督，增加外在激勵。 即丁經(jīng)理的考核成績居于全集團的前 30%位 。 ? 激勵約定在前 ， 行為選擇在后 ， 依約定兌現(xiàn)獎懲 ， 誰也不會有怨言 。 2－ 3－ 7－ 它突破了“目標設立上的短期化傾向”的局限 3年中期目標 工作日目標 （上跳確立 3年中期目標） 第 3年 第 1年 年度目標 （上跳確立年度中期目標） 第 4季 第 1季 季度目標 （上跳確立季度目標） 第 3月 第 1月 月度目標 （上跳確立月度目標） 第 30日 第 1日 2－ 3－ 7－ 它突破了“目標設立上的短期化傾向”的局限 實施目標管理導致管理成本增加，主要有三種原因： 一是確立目標必須相對全面地進行企業(yè)發(fā)展環(huán)境和發(fā)展資源需求變化預測。 2－ 3－ 它突破了“未來不確定，目標確定難”的局限 人為什么會不自覺，及不自覺而致使自治成為不治？原因有二： 一是惰性，即讓人的行為受制于肌膚之利，放棄作為人應具有的行為； 二是無知導致的無畏 —— 盲目行事。吳起常勝即勝在此。其人力資源費用的經(jīng)營收入比率為 440/220230=%。它反映的是投資回報的變化情況。假設新增加投資 5000萬元，下年利潤只有達到（ 15000+5000） %=3465萬元才能達標。 《買賣發(fā)大財》記分表 交換市序 基標 得分 X+1 得分 X+2 得分 X+3 得分 X+4 得分 總分 1 2 3 2— 2— 4— 變化比率的比較原理 例：以成本費用率降低率為核心目標值進行計算 。 科層等級推式管理 關系平等的目標拉式管理 2－ 1－ 科層等級推式管理與關系平等的目標拉式管理的比較模型 ?SH的含義為 S u b j e c t i v e i s m Humanity(主體主義人性化的 )； ?SH目標管理技術的理論前提：人是一種主體性存在 。 R 經(jīng)營剩余分享系數(shù) ， 其值中層管理人員比一般員工大 。 1— 3— 5— 績效考核的最高標準 —— 10字標準 1— 3— 績效考核的困難 —— 三大困難 標準量化； 綜合平衡； 橫向比較。 7 向左伸出左腳 ， 俯身 ， 掏出手帕 ， 或用自己的衣袖 ， 為右邊的同桌 ， 擦拭皮革上的塵土； 8 向右伸出右腳 ， 俯身 ， 掏出手帕 ， 或用自己的衣袖 ， 為左邊的同桌 ， 擦拭皮革上的塵土； 9 起立 ， 右轉 ， 用右手重擊右邊同桌的右肩背 3下 ， 左肩背 3下； 10 對向轉 ， 手伸到對方的口袋里 ， 對方不得阻攔 ， 1分鐘時間 ， 拿到的就歸自己所有 。 當年銷售費用率為 12% （ 110%） =%。假設追加投資，增加凈資產(chǎn) 5000萬元，當年凈利潤只有達到（ 20230+5000） 22%=5500萬元才能達標。 其三是成本費用率的下降比率。需求和欲望本身就是一種缺失。 ? 加大對達成目標和超目標兩種業(yè)績獎勵的差距。 2－ 3－ 它突破了“過分強調少數(shù)目標的設定及其達成 ,降低企業(yè)的整體效率”的局限 ? 精確的績效評價問題。 2－ 3－ 8－ 它突破了“可能會增加管理成本”的局限 在第一種情況下，成本的增加，會帶來企業(yè)整體效益的增加，這種成本實際上就成了一種投資。 游戲第三、第四回合的玩法 ? 6人一組 ， 抽牌確定聯(lián)手團隊 ， 由其中三個隔位人構成； ? 一副撲克 ， 每人 9張 ， 按 “ 跑得快 ” 玩 ， 但牌必須攤在自己面前 ， 其他 5人都能清楚看到； ? 聯(lián)手三人相互公開換牌 3次 ， 每次 3張； ? 出牌時 ， 聯(lián)手三人共同謀劃； ? 當聯(lián)手成員為難時 ， 其它兩人可主動換牌助其過關； ? 六人中有五人都跑了 ， 這一回合就結束了 ， 開始計分 。 3`— 1`— 2`－ 5`、員工績效綜合考核相對成績計算模型 3— 1— 正式頒布企業(yè)的目標激勵制度和目標選擇激勵制度，并廣泛宣傳、討論、學習，讓每個成員都明了其規(guī)范 ? 要解決的問題：讓每個員工都明了： ? 什么樣的行為和結果會受到什么樣的鼓勵 ？ ? 什么樣的行為和結果會受到什么樣的懲罰 ？ ? 我怎樣對自己的行為負責 ？ 3— 1— 策劃激勵制度取信于人的典型事件，啟動企業(yè)激勵機制 ? 要解決的問題：打消員工心中的疑慮： ? 這些制度會真正貫徹嗎 ？ ? 大獎會兌現(xiàn)嗎 ？ ? 案例： ? 商鞅變法前的搬木授獎； ? 海爾禁搶財物和砸冰箱； ? 鐘沛在南京木器廠的禁煙。 3— 8— 由上司收集用戶對所屬崗位角色個人工作月度目標達標與否的評價，并據(jù)以對個人總結自評進行審核計分 產(chǎn)品提供人姓名 供職部門 時序 產(chǎn)品或服務名稱 產(chǎn)品或服務內容 編號 質量 數(shù)量 時間 用戶 簽字 備注 目標 實際 達標 目標 實際 達標 目標 實際 達標 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 產(chǎn)品全月達標情況評價 達標數(shù) 未達數(shù) 3— 8— 2— 用戶評價單 3— 8— 由上司與所屬崗位角色個人進行月度目標考核溝通 ?重點解決各崗位角色個人下月如何實現(xiàn)績效改善的問題 。 4— 2— 團隊失敗原因 —— 團隊領導的失敗 4— 2— 團隊失敗原因 —— 團隊工作重點的失敗 ? 團隊工作目標不明確； ? 達成團隊工作目標的措施不一致不明確； ? 成員個人不明確自己在團隊中的角色性質 ， 及達成團隊目標自己所起的作用 。 ? 企業(yè)家的特性就是創(chuàng)新 ， 不創(chuàng)新就不是企業(yè)家 。 3— 5— 崗位角色個人根據(jù)崗位的工作職責重要性、履行難度初步確定非核心目標的權重 ? 要解決的問題：讓員工明了： ? 什么目標的達成對企業(yè)發(fā)展影響最大 、 次大 ？ ? 什么目標的達成對自己績效得分影響最大 、 次大 ？ ? 我應該如何分配自己的精力和時間？ 3— 5— 5— 崗位工作目標權重分析表 崗位名稱 直接上司崗位名 隔級上司崗位名 直接下屬崗位名稱 (同一種崗位有多人的寫明 1— X人 ) 編 號 1 2 3 4 5 6 7 8 產(chǎn)品或服務名稱 用戶崗位名稱（外部用戶填公眾） 用戶評價權數(shù) （用戶所支付價值物排序倒數(shù)/∑*50%） 易難度評價權數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%） 目標權 重確定 工作價值 損失分析 3+4 倒序數(shù) 提供倒序 78 您的工作所形成的產(chǎn)品和 服務有哪些？分條擬寫 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ?要解決的問題：讓員工明了： ?要完成年度績效目標 ， 每月要作哪些工作 ？ ?達成什么目標 ？ ?采取什么樣的措施來達成目標 ？ 3— 5— 分別由員工在時序上進行目標分解，確定年度、月度個人績效目標體系草案，擬訂完成目標的措施計劃 3— 5— 由員工個人實行自主控制，把月度目標計劃分解為工作日目標 ?要解決的問題：讓員工明了： ?為保證月度目標的達成 ， 我每個工作日必須完成什么樣質量和數(shù)量的工作 ？ ?能否找到新途徑新辦法來保證目標的達成？ 3— 員工目標體系的審核、溝通、確立和頒布 3— 6— 由各個崗位角色的上司審核崗位角色個人的工作職責，以及由它分解確定的核心目標要素和非核心目標要素及權重設置 ? 要解決的問題： ? 下屬的工作職責歸納全不全 ？ ? 各個目標達成的重要性和履行難度把握準不準 ？ ? 保證其目標實現(xiàn)的措施是否真正能保障 ？ ? 個人績效目標體系的確立得當與否 ？ ? 是否存在上下之間 、 左右之間的崗位角色個人目標體系不融洽 、 不協(xié)調的問題 ？ ? 完成目標的措施能否保證目標的達成 ？ 3— 6— 由各崗位角色的上司牽頭，讓工作服務的用戶與所屬崗位角色個人進行目標體系的討論修改溝通 ? 要解決的問題： ? 明確用戶對其工作所形成的產(chǎn)品和服務的要求； ? 使用戶標準與可行標準吻合 。 員工不能對遠隔多級的上司的業(yè)績負責 。 SH目標管理技術強調實施滾動目標法 ， 實際上就已突破了這一局限 。 但目標管理并不強調只設立短周期目標，更不強調只用一個目標周期進行管理。 若績效考核計分 ， 對達成目標給予 10倍的權重 ， 對超目標只給予 1倍的權重 ， 二人的績效考核得分會發(fā)生很大的差距 。 2－ 2－ 斜坡推球的漸進原理 海爾發(fā)展定律。它可以確立為項目目標，把要作的事情達到的要求分階段按時間進程確立成目標。 各自的價值得到了應有的體現(xiàn) ， 整合也就實現(xiàn)了 。實施目標管理，事業(yè)部經(jīng)理制定了當年提高 10%的利潤率的目標。 2— 2— 自主選擇的意志作用過程 自我選擇 自我證實 自我否定 行動：事實證實 自我再選擇 語言：辯護證實 意志實現(xiàn) 意志堅守 意志改變 2— 2— 非自主選擇的意志作用過程 接受命令 被動行動 我說是 …… 語言：聽話的下屬 觀望等待 行動：不得不服從 意志否定 意志折磨 意志舒緩 2— 2— 邊際對比的激勵原理 ?邊際對比懸殊的處境會使人把潛能發(fā)掘到最大。 不得不努力 他怕什么 ？ 己所不欲 ， 強加于人 。SH目標管理技術 主講：舒化魯 請各位思考： 您在您的企業(yè)管理實踐中，讓您感到最困惑最頭痛的企業(yè)管理問題是什么？為什么？ 1— 企業(yè)面臨的問題 １－１－１、企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題及一般決策人思考的順序 資金問題 技術問題 質量問題 管理問題 人才問題 市場問題 品牌問題 １－１－１、企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題的內在關系分析 資金問題 技術問題 質量問題 管理問題 人才問題 市場問題 品牌問題 １－２、企業(yè)管理面臨的問題 ２－ 核心問題 如何讓員工明確企業(yè)發(fā)展目標，并協(xié)調統(tǒng)一員工的意志行為，以共同努力實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標？ ２－ 激勵問題 如何把企業(yè)的發(fā)展目標或管理者的目標，轉化為被管理者的目標，使之自主自覺地為實現(xiàn)企業(yè)組織或管理者的目標而全身心地努力工作？ ２－ 績效考核問題－－三大問題 ?如何實現(xiàn)績效考核標