【正文】 離職的原因主要有三個：薪水、職業(yè)發(fā)展和工作生活平衡。 4 與組織目標緊密結(jié)合且統(tǒng)一，不沖突。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （二） 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 摘自 《 中華人民共和國勞動合同法 》 目標設(shè)定的重要性 高質(zhì)量目標的 6大意義乊二： 成為合格的達能主管 員工的發(fā)展 People Growth 突破性的業(yè)績增長 Breakthrough Business Outes 達能的領(lǐng)導(dǎo)力密碼 DANONE LEADERSHIP “CODE” 變化的環(huán)境Changing Environment 領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)鍵Leadership criticality 達能的價值觀 Danone Values 目標設(shè)定的重要性 ATTITUDES 態(tài)度 PRACTICES BEHAVIORS實踐和行為 RESULTS 結(jié)果 BE DO HAVE CODE 領(lǐng)導(dǎo)力態(tài)度 通過主管的管理活動 實現(xiàn)員工成長和業(yè)務(wù)成果 ? 績效目標設(shè)定 ? 績效評估 IDP ? 教練輔導(dǎo)基礎(chǔ) ? 高級教練輔導(dǎo) ? 以 CODE為基礎(chǔ)的招聘 目標設(shè)定的重要性 高質(zhì)量目標的 6大意義乊三： 員工的自我管理和自我實現(xiàn) 14 27%60%10% 3%沒有目標目標模糊有清晰的短期目標有清晰的長期目標1970年，美國哈佛大學(xué)對當(dāng)年畢業(yè)的天之驕子們進行了一次關(guān)于人生目標的調(diào)查 . 目標設(shè)定的重要性 哈佛大學(xué)的人生目標實驗 所占比例 目標狀態(tài) 成就狀態(tài) 27% 沒有目標 60% 目標模糊 10% 有清晰但比較短期的目標 3% 有清晰且長期的目標 目標設(shè)定的重要性 高質(zhì)量目標的 6大意義乊四： 目標激勵理論 埃德溫 〃 洛克 是美國馬里蘭大學(xué)的心理學(xué)教授，他于1968年提出了目標設(shè)置理論。 ?有行動的、分階段性的目標比空泛的、號召性的目標好。換言之，結(jié)果或效果指標是反映公司經(jīng)營和長期健全狀況的重要預(yù)報器。 ? 確保所有隊員的理解接近一致。同時市場數(shù)據(jù)也顯示，此部門類型員工的市場平均離職率水平為 %。并以此作為標準，根據(jù)主要工作任務(wù)和要求的完成情況對員工在考核期內(nèi)實施考評。 績效目標設(shè)定 Setting Objectives 達能中國大學(xué) CODE 基礎(chǔ)管理課程 千里乊行，始于目標！ 成功就等于目標，其他的一切都是這句話的注解 美國潛能大師：伯恩 ?崔西 “設(shè)定有雄心的且具有挑戰(zhàn)性的目標是最困難且最具決斷性的管理實踐。 正確的完成任務(wù)： 投入與產(chǎn)出 管理的 職能 目標設(shè)定的重要性 有高質(zhì)量目標的 6大意義乊六： 管理的本質(zhì) 管理的 4項基本職能 計劃 確定目標和組織的方向 組織 決定需要做什么 領(lǐng)導(dǎo) 指導(dǎo)、激勵并解決沖突 協(xié)調(diào)和控制 監(jiān)控實際活動 實現(xiàn) 組織目標 22 領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)的改進和變革 不斷地創(chuàng)新，不斷地塑造達能的獨一無二性 領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展團隊 為建設(shè)一個最佳成長環(huán)境而努力 自我意識和自我發(fā)展 我的團隊 團隊業(yè)績 自我管理 領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展業(yè)務(wù) 與 達能對環(huán)境的使命、價值觀和忠誠度一致 達能主管的角色 導(dǎo)致績效管理失敗的 10大原因 1. 主管缺乏對員工真實績效的了解 2. 評估員工績效的標準不清晰 3. 主管不重視績效管理 4. 主管對績效評估準備不足 5. 主管在評估的時候不真誠 6. 主管缺乏績效管理的技巧 7. 員工沒有得到持續(xù)的績效反饋 8. 認可員工績效的資源不充足 9. 對員工的發(fā)展討論不充分 10. 主管在評估的時候用模棱兩可的語言 來源：眾多資料調(diào)研結(jié)果的匯總從 2023年到 2023年 第一部分：績效目標設(shè)定的重要意義 本章重點 《 勞動合同法 》 的要求 達能合格主管自身的要求 員工的自我管理和自我實現(xiàn) 目標本身就具有激勵性 企業(yè)價值目標的達成 沒有目標，無從管理 高質(zhì)量的目標設(shè)定具有以下的重要意義： 《 目標設(shè)定 》 課程內(nèi)容 績效目標設(shè)定的重要意義 達能中國的績效管理基礎(chǔ) 員工績效目標設(shè)定 員工績效目標溝通 6個角度說明績效目標設(shè)定的意義 績效管理失敗的 10大原因 達能的績效管理流程 目標設(shè)定 CODE對目標設(shè) 定的影響 主管的角色 26 達能績效管理流程術(shù)語解釋 術(shù)語名稱 中文翻譯 PDR(Performance Development Review） 績效發(fā)展評估 Midyear Review PDR 年中績效評估 Setting Objectives 績效 目標設(shè)定 Evaluation IDP (Individual Development Plan 年終績效評估和個人發(fā)展計劃 ASR(Annual Salary Review) 年度工資考量 Coaching, feedback and Motivation 教練輔導(dǎo)反饋和激勵 Competency 能力素質(zhì) People Review 人才發(fā)展和潛能評估 達能的績效管理流程 達能績效管理 績效目標設(shè)定 所謂績效目標設(shè)定 就是由主管領(lǐng)導(dǎo)和員工 共同商議確定 的那些相對 長期性 、 重要性、過程性 、 結(jié)果性 的關(guān)鍵工作任務(wù)指標的過程。但是某些部門的的離職率已經(jīng)遠遠超過了市場平均離職率水平，其中 X部門的離職率已經(jīng)到了歷史的新高 %。 目標設(shè)定中的公平理論 結(jié)果公平 達能目標設(shè)定的“黃金法則” → 業(yè)務(wù)驅(qū)動目標一般最多設(shè)置 34個目標 → 尋求目標的突破性進展 → 確定可衡量性并且每個目標設(shè)有權(quán)重 → 確保目標 SMART， 指標不等于目標 → 目標設(shè)定不是崗位描述 ， 而是對重點的 、 有優(yōu)先性的挑戰(zhàn)目標形成一致意見 第三部分：員工績效目標設(shè)定 本章重點 達能目標體系有 3個維度，其中業(yè)務(wù)驅(qū)動指標主要來源于 2個方面 對 SMART的含義有了更加充分完整的理解，區(qū)別指標和目標 有關(guān)目標權(quán)重設(shè)定比例的的思考 結(jié)果指標和過程指標的關(guān)系 績效目標設(shè)定的流程和技巧 掌握使用員工任務(wù)能力和意愿分析矩陣 了解公平理論在目標設(shè)定中的運用 《 目標設(shè)定 》 課程內(nèi)容 績效目標設(shè)定的重要意義 達能中國的績效管理流程 員工績效目標設(shè)定 員工績效目標溝通 6個角度說明績效目標設(shè)定