【正文】 鷹） 控制任務(wù)型（老虎） 穩(wěn)健與關(guān)系導(dǎo)向型（考拉） 變色龍 彈性導(dǎo)向整合型 與不同溝通風(fēng)格的下屬如何溝通 貓頭鷹 用事實(shí)數(shù)據(jù)說服 多鼓勵(lì) 運(yùn)用好沉默技巧 孔雀 考拉 老虎 首先溝通立場、范圍，直入主題 有層次和結(jié)構(gòu)的溝通 運(yùn)用數(shù)據(jù)和事例 傾聽解釋 照顧面子、鼓勵(lì)性談話 同理傾聽 運(yùn)用數(shù)據(jù)和事例 歸納和總結(jié) 照顧面子 給他目標(biāo)感 除了工作外，也可談其它事務(wù) 歸納和總結(jié) 運(yùn)用好沉默技巧 感性 理性 直接 間接 WHAT 做什么 HOW 怎么做 WHY 為什么 WHO 和誰做 第四部分：員工績效目標(biāo)溝通 本章重點(diǎn) 了解員工的溝通風(fēng)格 幫助主管更有針對性地準(zhǔn)備與員工溝通績效目標(biāo) 績效目標(biāo)設(shè)定 Set objectives 回顧和總結(jié)及 QA 績效目標(biāo)設(shè)定 Set objectives 感謝你的參與！ 回顧和總結(jié) 在課程結(jié)束的時(shí)候， 你是否對以下知識(shí)點(diǎn)有了清楚的認(rèn)識(shí)？請打勾。有的員工其實(shí)并沒有拿所謂的高薪就離職了；有些員工離職的時(shí)候說是去讀書，可是不久后就去了競爭對手那里。但是某些部門的的離職率已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了市場平均離職率水平，其中 X部門的離職率已經(jīng)到了歷史的新高 %。 5 設(shè)定完成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。 正確的完成任務(wù)： 投入與產(chǎn)出 管理的 職能 目標(biāo)設(shè)定的重要性 有高質(zhì)量目標(biāo)的 6大意義乊六： 管理的本質(zhì) 管理的 4項(xiàng)基本職能 計(jì)劃 確定目標(biāo)和組織的方向 組織 決定需要做什么 領(lǐng)導(dǎo) 指導(dǎo)、激勵(lì)并解決沖突 協(xié)調(diào)和控制 監(jiān)控實(shí)際活動(dòng) 實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo) 22 領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)的改進(jìn)和變革 不斷地創(chuàng)新，不斷地塑造達(dá)能的獨(dú)一無二性 領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展團(tuán)隊(duì) 為建設(shè)一個(gè)最佳成長環(huán)境而努力 自我意識(shí)和自我發(fā)展 我的團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)業(yè)績 自我管理 領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展業(yè)務(wù) 與 達(dá)能對環(huán)境的使命、價(jià)值觀和忠誠度一致 達(dá)能主管的角色 導(dǎo)致績效管理失敗的 10大原因 1. 主管缺乏對員工真實(shí)績效的了解 2. 評估員工績效的標(biāo)準(zhǔn)不清晰 3. 主管不重視績效管理 4. 主管對績效評估準(zhǔn)備不足 5. 主管在評估的時(shí)候不真誠 6. 主管缺乏績效管理的技巧 7. 員工沒有得到持續(xù)的績效反饋 8. 認(rèn)可員工績效的資源不充足 9. 對員工的發(fā)展討論不充分 10. 主管在評估的時(shí)候用模棱兩可的語言 來源：眾多資料調(diào)研結(jié)果的匯總從 2023年到 2023年 第一部分：績效目標(biāo)設(shè)定的重要意義 本章重點(diǎn) 《 勞動(dòng)合同法 》 的要求 達(dá)能合格主管自身的要求 員工的自我管理和自我實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)本身就具有激勵(lì)性 企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的達(dá)成 沒有目標(biāo)，無從管理 高質(zhì)量的目標(biāo)設(shè)定具有以下的重要意義： 《 目標(biāo)設(shè)定 》 課程內(nèi)容 績效目標(biāo)設(shè)定的重要意義 達(dá)能中國的績效管理基礎(chǔ) 員工績效目標(biāo)設(shè)定 員工績效目標(biāo)溝通 6個(gè)角度說明績效目標(biāo)設(shè)定的意義 績效管理失敗的 10大原因 達(dá)能的績效管理流程 目標(biāo)設(shè)定 CODE對目標(biāo)設(shè) 定的影響 主管的角色 26 達(dá)能績效管理流程術(shù)語解釋 術(shù)語名稱 中文翻譯 PDR(Performance Development Review） 績效發(fā)展評估 Midyear Review PDR 年中績效評估 Setting Objectives 績效 目標(biāo)設(shè)定 Evaluation IDP (Individual Development Plan 年終績效評估和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ASR(Annual Salary Review) 年度工資考量 Coaching, feedback and Motivation 教練輔導(dǎo)反饋和激勵(lì) Competency 能力素質(zhì) People Review 人才發(fā)展和潛能評估 達(dá)能的績效管理流程 達(dá)能績效管理 績效目標(biāo)設(shè)定 所謂績效目標(biāo)設(shè)定 就是由主管領(lǐng)導(dǎo)和員工 共同商議確定 的那些相對 長期性 、 重要性、過程性 、 結(jié)果性 的關(guān)鍵工作任務(wù)指標(biāo)的過程。要想成功，就得制定一個(gè)奮斗目標(biāo)。 績效目標(biāo)設(shè)定 Setting Objectives 達(dá)能中國大學(xué) CODE 基礎(chǔ)管理課程 千里乊行，始于目標(biāo)！ 成功就等于目標(biāo)，其他的一切都是這句話的注解 美國潛能大師：伯恩 ?崔西 “設(shè)定有雄心的且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是最困難且最具決斷性的管理實(shí)踐。但是，目標(biāo)并不是不切實(shí)際地越高越好。并以此作為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)主要工作任務(wù)和要求的完成情況對員工在考核期內(nèi)實(shí)施考評。 SMART的目標(biāo)描繪和量化了事件的結(jié)果和責(zé)任。同時(shí)市場數(shù)據(jù)也顯示，此部門類型員工的市場平均離職率水平為 %。 2023年的市場依然挑戰(zhàn)，人才競爭仍然很激烈。 ? 確保所有隊(duì)員的理解接近一致。 Jack 了解了去年的離職情況，發(fā)現(xiàn)離職的員工有三大類： 第一類：工作期限少于 12個(gè)月的員工占了 1/3,據(jù)一線主管的反映離職的原因主要是因?yàn)闃I(yè)績不達(dá)標(biāo)、覺得壓力大，不愿意從事這份工作。換言之，結(jié)果或效果指標(biāo)是反映公司經(jīng)營和長期健全狀況的重要預(yù)報(bào)器。 團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)應(yīng)該緊密聯(lián)系著 CBU的目標(biāo)，從而為個(gè)人崗位目標(biāo)的設(shè)定指明了方向。 ?有行動(dòng)的、分階段性的目標(biāo)比空泛的、號(hào)召性的目標(biāo)好。” 《 CEO失敗的原因是什么 》 1999年 6月 《 財(cái)富 》 雜志 目標(biāo)設(shè)定的重要性 開場游戲 10分鐘： GOTCHA！ 北京 廣州 巴黎 目標(biāo)設(shè)定的重要性 分組討論： 時(shí)間： 共 15分鐘 討論 58分鐘 分享 710分鐘 花時(shí)間與員工制定 高質(zhì)量、 有忠誠度的目標(biāo) 沒時(shí)間應(yīng)付著寫個(gè)目標(biāo) 利弊風(fēng)險(xiǎn)乊我見？ vs 目標(biāo)設(shè)定的重要性 高質(zhì)量目標(biāo)的 6大意義 ?從 《 勞動(dòng)合同法 》 的角度 ?從成為合格的達(dá)能主管的角度 ?從員工的自我管理和自我實(shí)現(xiàn)的角度 ?從目標(biāo)激勵(lì)的角度 ?從企業(yè)目標(biāo)