【正文】 04:51:1004:51:1004:513/27/2023 4:51:10 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 04:51:1004:51:1004:51Monday, March 27, 2023 1乍見翻疑夢(mèng)，相悲各問年。 47 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估， 確定各崗位相對(duì)價(jià)值排序 2 3 4 4方面 27種因素 1 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任（ 80分）、成本控制責(zé)任（ 40分）、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（ 40分）、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任（ 30分）、外部協(xié)調(diào)責(zé)任（ 30分）、工作結(jié)果責(zé)任（ 40分） 、組織責(zé)任（ 50分）、法律責(zé)任（ 20分）、決策的層次（ 45分） 最匹配學(xué)歷要求 （ 30分）、知識(shí)的多樣性 （ 30分）、熟練期 （ 30分）、工作復(fù)雜性 （ 40分）、工作經(jīng)驗(yàn) （ 40分）、工作靈活性 （ 40分） 、語言應(yīng)用能力 （ 25分）、數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí) （ 25分）、專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能 （ 40分）、管理知識(shí)技能（ 35分）、綜合能力（ 50分） 工作壓力（ 50分）、腦力辛苦程度（ 40分）、創(chuàng)新和開拓（ 40分）、工作緊張程度（ 40分）、工作均衡性（ 30分） 職業(yè)病或危險(xiǎn)性（ 20分）、工作時(shí)間特征（ 30分） 崗位評(píng)估方法示意： 28 因素法 （根據(jù)集團(tuán)公司總部實(shí)際情況采用 27因素進(jìn)行崗位評(píng)估） 責(zé)任因素（ 375 分） 環(huán)境因素（ 50 分） 知識(shí)技能因素 （ 375 分） 崗位性質(zhì)因素（ 200 分） 48 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行重新評(píng)估， 確定各崗位相對(duì)價(jià)值排序 崗位評(píng)估結(jié)果示意： 崗位： 薪點(diǎn) 100 250 300 200 150 350 400 450 500 崗位族 崗位分級(jí) 根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行崗位排序，將所有薪點(diǎn)處于相似水平的崗位分為若干族，為了給予各崗位充足的上升下降通道，再將每個(gè)崗位劃分為若干等級(jí)，等級(jí)與等級(jí)、族與族之間會(huì)體現(xiàn)出相對(duì)的價(jià)值差異，從而形成整體的崗位工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。 39 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) ， 結(jié)合各崗位職責(zé)要求分解到各崗位 財(cái)務(wù)方面指標(biāo) 提高凈資產(chǎn)回報(bào)率 提高盈利水平 提高資產(chǎn)利用率 客戶方面指標(biāo) 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面指標(biāo) 控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 降低資金的閑置成本 降低費(fèi)用 …… 投資收益率 …… 資產(chǎn)負(fù)債率 …… 客戶服務(wù)支持狀況 提高客戶滿意度 合作者滿意度 …… 流程管理狀況 提高職能管理水平 提高信息化管理水平 持續(xù)改善流程和制度 戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控 流程和制度的有效性 …… 戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況 職能服務(wù)的內(nèi)部客戶滿意度 …… 各項(xiàng)職責(zé)完成情況 …… 員工感覺和持續(xù)發(fā)展 持續(xù)提高員工技能水平 提高員工滿意度 創(chuàng)建積極的企業(yè)文化 …… 員工滿意度 企業(yè)文化 指標(biāo)分解示意 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解 部門 各有關(guān)部門 示意 40 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 建立業(yè)績(jī)考核為主，兼顧態(tài)度、能力考核的個(gè)人指標(biāo)體系 能力考核 態(tài)度考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核 第一季度 第二季度 第三季度 年度考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 全面考核示意： 季度主要進(jìn)行業(yè)績(jī)考核（根據(jù)情況也可以進(jìn)行態(tài)度考核），年度進(jìn)行全面考核； 根據(jù)部門性質(zhì)的不同設(shè)計(jì)不同的權(quán)重，業(yè)務(wù)性質(zhì)較強(qiáng)的部門業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重較高，比如業(yè)績(jī) 70%、能力 20%、態(tài)度 10%；輔助職能管理性質(zhì)較強(qiáng)的部門業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重較低，比如業(yè)績(jī) 50%、能力 30%、態(tài)度 20%。 高點(diǎn) 中點(diǎn) 低點(diǎn) 中點(diǎn) 高點(diǎn) 低點(diǎn) 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 AB CDEFG HIJK LM 崗位 工資 理想的薪酬結(jié)構(gòu) 理想的薪酬結(jié)構(gòu)中，各級(jí)別應(yīng)該有合理的浮動(dòng)幅度和適當(dāng)?shù)慕徊?，從而通過工資的變化來承認(rèn)員工績(jī)效的變化，實(shí)現(xiàn)薪酬的靈活性；通過級(jí)別與級(jí)別之間的交叉形成 “階梯式 ”工資，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升的心理預(yù)期。 績(jī)效工資應(yīng)該于組織目標(biāo)緊密相連。 強(qiáng)化理論 報(bào)酬強(qiáng)化（即激勵(lì)和維持）績(jī)效。 效價(jià)是員工對(duì)組織根據(jù)滿意的工作所給予的報(bào)酬的評(píng)價(jià)。 薪酬如果削弱了員工滿足日常生活需要的能力則不可能具有激勵(lì)作用。管理人員有 2位，工資都是 2200。 考核者 被考核者 績(jī)效計(jì)劃 16 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) ， 以確定下階段的績(jī)效計(jì)劃和改進(jìn)目標(biāo) 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo) 結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效考核 績(jī)效考核的現(xiàn)狀： 對(duì)集團(tuán)公司所屬企業(yè)的績(jī)效考核的主要依據(jù)是目標(biāo)責(zé)任書與完成結(jié)果的對(duì)照，簡(jiǎn)單且易操作；但總部的績(jī)效考核由于績(jī)效計(jì)劃的不完善性和評(píng)價(jià)方法的缺乏，導(dǎo)致了績(jī)效考核環(huán)節(jié)的虛化和績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的缺失，對(duì)后續(xù)的績(jī)效管理造成了障礙。 ?福利中沒有包括集團(tuán)公司為員工繳納的住房公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金以及其他非現(xiàn)金福利；獎(jiǎng)金中沒有含年底雙薪或總經(jīng)理年終獎(jiǎng)。 10 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 11 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 績(jī)效診斷 薪酬診斷 小結(jié) 12 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) ， 績(jī)效管理體系發(fā)揮作用的前提是建立績(jī)效管理核心流程 中樞和關(guān)鍵 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 職類職種劃分 潛能評(píng)價(jià)體系 任職資格體系 績(jī)效管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系 薪酬管理體系 激勵(lì)部分 依據(jù)素質(zhì) 確定課程 產(chǎn)生績(jī)效的 潛質(zhì)依據(jù) 產(chǎn)生績(jī)效的 行為依據(jù) 依據(jù)資格等級(jí) 確定薪酬 基于績(jī)效改進(jìn) 的培訓(xùn)需求 發(fā)放薪酬的依據(jù) 確定績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo) 數(shù)據(jù)收集 績(jī)效考核與反饋 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 再計(jì)劃 基礎(chǔ)部分 從理論上講，績(jī)效管理是計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、應(yīng)用四個(gè)部分的循環(huán)；但在實(shí)際管理過程中必須與循環(huán)結(jié)合相結(jié)合，建立績(jī)效管理核心流程及子流程，才能不斷提升組織和員工的績(jī)效。 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)與任職資格體系、薪酬管理體系、培訓(xùn)管理體系有機(jī)結(jié)合，從而激活人力資源管理體系： 薪酬管理 任職管理 培訓(xùn)管理 績(jī)效考核 結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo) 19 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 組織、制度、流程的健全是績(jī)效管理落到實(shí)處的基礎(chǔ) 集團(tuán)公司的現(xiàn)狀 績(jī)效管理組織狀況： 對(duì)于集團(tuán)公司所屬企業(yè)的考核組織較為健全，考核機(jī)構(gòu)是績(jī)效考核委員會(huì)和有關(guān)工作部門； 對(duì)于集團(tuán)公司總部人員的考核組織基本缺失，無從開展對(duì)總部員工的考核； 績(jī)效管理制度狀況： 針對(duì)集團(tuán)公司所屬企業(yè)制定了績(jī)效考核制度； 對(duì)于集團(tuán)公司總部的考核，處于缺失狀態(tài)； 績(jī)效管理流程狀況： 集團(tuán)公司總部績(jī)效管理核心流程未明晰； 對(duì)于各項(xiàng)具體工作沒有明確的子流程來指導(dǎo)，考核者、被考核者、同事、黨委、人力資源部、領(lǐng)導(dǎo)、考核委員會(huì)之間如何協(xié)同、信息如何傳遞等都沒有明確。 理想的崗位工資設(shè)計(jì) 崗位工資設(shè)計(jì)目的： 用一套標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個(gè)崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，即體現(xiàn)崗位價(jià)值。 能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用的是激勵(lì)因素。 較多的獎(jiǎng)勵(lì)比較少的獎(jiǎng)勵(lì)要好。 薪酬支付的時(shí)間和頻次設(shè)計(jì)很重要。 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該于組織目標(biāo) 相掛鉤。擁有一套完善合理的崗位說明書可以使企業(yè)合理控制人力成本、為招聘、錄用員工提供依據(jù)，為員工進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃管理，增加人力績(jī)效，提高員工薪酬滿意程度，并為員工的培訓(xùn)和晉升提供了依據(jù)，最終達(dá)到優(yōu)化人力資源管理體系的目的。 任職管理 培訓(xùn)管理 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估矩陣 43 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 關(guān)于任職資格管理體系 關(guān)于績(jī)效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 44 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系 發(fā)展戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 形成薪酬戰(zhàn)略的步驟 薪酬的戰(zhàn)略管理需要思考下列問題： 評(píng)價(jià)薪酬的含義 思考薪酬戰(zhàn)略 ?文化和價(jià)值觀 ?社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境 ?競(jìng)爭(zhēng)壓力 ?員工 /工會(huì)需要 ?其它人力資源制度 ?薪酬目標(biāo) ?內(nèi)部一致性：內(nèi)部公平 ?外部競(jìng)爭(zhēng)力：外部公平 ?員工奉獻(xiàn)：自我公平 ?薪酬管理 薪酬戰(zhàn)略實(shí)施 重新評(píng)價(jià)適應(yīng)性 ?設(shè)計(jì)薪酬制度使戰(zhàn)略變成實(shí)踐 ?選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略 ?根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整 ?根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整 45 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系（續(xù)） 發(fā)展戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 工作分析 崗位評(píng)估 薪酬結(jié)構(gòu)確定 薪酬水平確定 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 薪酬管理 薪酬目標(biāo) 內(nèi)部、外部、自我公平 基本薪酬政策 建立任職資格體系 在新組織機(jī)構(gòu)設(shè)置基礎(chǔ)上評(píng)估崗位價(jià)值 采用正式