【正文】 22:20:4622:20:4622:203/21/2023 10:20:46 PM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023年 3月 21日星期二 下午 10時(shí) 20分 46秒 22:20: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。他甚至要求，工作進(jìn)入正規(guī)后，除副總經(jīng)理外的其他員工不得進(jìn)入總經(jīng)理的辦公室。 來自太平洋彼岸的洋經(jīng)理被“炒魷魚”的消息在康潔利公司內(nèi)外引起了強(qiáng)烈的反響，這位曾經(jīng)在日本、荷蘭主持建立并成功地管理過涂料工廠的洋經(jīng)理何以在中國敗走麥城呢，這自然成了議論的焦點(diǎn)。 我寧愿自己的身份和地位來自于自己的專長 ， 而不是來自于雇傭我的組織 。 四、組織文化的國際比較研究 （一）華人組織文化的特點(diǎn) 華人模式：東方家族式管理 華人企業(yè)的企業(yè)文化，其靈魂是中國傳統(tǒng)文化中的儒家思想和道家文化。 “ 內(nèi)化于心 ” 就是領(lǐng)導(dǎo)和員工的觀念突破。當(dāng)然，普通百姓也將在中外資銀行競爭中受惠。而現(xiàn)在，她卻是三個(gè) “沒想到 ”———沒想到銀行會(huì)這么重視這件事，沒想到他們居然能找到我，更沒想到銀行會(huì)登門致歉。 特納、蘋果計(jì)算機(jī)公司的史蒂夫 ? 文化經(jīng)營突出企業(yè)經(jīng)營的底蘊(yùn)和中心，不是對商品經(jīng)營和資本經(jīng)營的否定。以企業(yè)精神文化為核心內(nèi)容的企業(yè)文化建設(shè)，屬于企業(yè)人本管理思想體系中的最新管理模式。 ? 堡壘型 堡壘型公司著眼于公司的生存。 為了對這些不同的企業(yè)文化做出指導(dǎo) ， 史密斯把印有公司使命的文化卡分發(fā)給員工 ， 公司的使命如下 ， “ 通用汽車公司的基本目的就是要提供這樣的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以使我們的客戶獲得最大的價(jià)值 。價(jià)值觀是指組織在長期的發(fā)展中所形成和遵循的基本信念和行為準(zhǔn)則，是組織對自身存在和發(fā)展的意義、對組織目的、對組織員工和顧客的態(tài)度等問題的基本觀點(diǎn)，是評判組織和員工行為的標(biāo)準(zhǔn)。 ? 包括企業(yè)的管理制度、各種規(guī)章和管理設(shè)施，企業(yè)的人際關(guān)系和組織結(jié)構(gòu)等。 組織文化其本身具有很強(qiáng)的個(gè)性 ， 它 “ 偷不去 、 買不來 、 拆不開 、 帶不走 、 溜不掉 ” 組織文化與思想政治工作不能互相替代 ? 組織文化建設(shè)屬于管理學(xué)范疇，思想政治工作屬于政治范疇。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)人人倡導(dǎo)對事業(yè)執(zhí)著進(jìn)取的價(jià)值觀。 分辨不同組織文化 的 七個(gè)特征 ： （ 1） 創(chuàng)新與冒險(xiǎn)： 組織在多大程度上鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn) 。思想政治工作則是以社會(huì)主義核心價(jià)值體系為指導(dǎo)，在組織內(nèi)部對黨員及群眾進(jìn)行的理論灌輸、形勢宣傳等。這個(gè)形象包括它的名稱、宣傳手冊、辦公環(huán)境以及員工服飾 …… 透過這些形象表現(xiàn)出來的文化稱之為組織文化的 形象層 ，也稱物質(zhì)層。 價(jià)值觀也有自己的層次 ,價(jià)值觀可以分為四個(gè)層次 ,即核心價(jià)值觀 .基本價(jià)值觀 .目標(biāo)價(jià)值觀和附屬價(jià)值觀 ,今天主要講核心價(jià)值觀 核心價(jià)值觀是指導(dǎo)組織所有行動(dòng)的根深蒂固的原則，也是組織的文化基石，是組織價(jià)值觀的核心。美國的一些大型跨國大公司，如 IBM公司、寶潔公司都屬于這種類型。 (3)按照組織文化對其成員影響力的大小可把組織文化劃分為強(qiáng)文化和弱文化。組織文化是對組織科學(xué)、主流思潮的提煉和升華，是組織多年經(jīng)營管理實(shí)踐的思想結(jié)晶。 新建組織的特點(diǎn)一般是規(guī)模比較小 ， 這就有助于創(chuàng)始人把自己的遠(yuǎn)見強(qiáng)加給組織的成員 。 ? 1. 甄選 過程 ? 組織甄選過程的明確目標(biāo)是，識別并雇傭那些有知識、有技巧、有能力來做好組織工作的人。為此，她向媒體投書反映自己的遭遇，投訴銀行的服務(wù)。因此，牢固樹立服務(wù)理念、完善競爭和創(chuàng)新機(jī)制，是中資銀行迎接入世挑戰(zhàn)的需要，也是深化金融體制改革的需要。 “ 滲透于制 ” 就是將組織文化理念融入到組織制度、人力資源管理制度等制度體系中，建立起組織文化 落地生根的長效機(jī)制。她在狹窄陰暗的老房子里已經(jīng)住了幾十年，從年輕時(shí)就盼望有一套寬敞的住房，盼了整整一輩子，當(dāng)她掏出自己一生的積蓄買到自己朝思暮想的新房時(shí)，已經(jīng) 70多歲了。 返回 康潔利公司是一家中外合資的高科技專業(yè)涂料生產(chǎn)企業(yè)，總投資 594萬美元，其中固定資產(chǎn) 324萬美元，中方占有 60%的股份，外方占有 40%的股份，生產(chǎn)多彩花紋涂料等 11大系列高檔涂料產(chǎn)品。他的想法是“要讓康潔利公司變成一個(gè)純美國式的企業(yè)”。新班子迅速制定了新的規(guī)章制度，調(diào)整了機(jī)構(gòu)，調(diào)動(dòng)了全體員工的積極性。 , March 21, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 21日星期二 下午 10時(shí) 20分 46秒 22:20: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 。 , March 21, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。他將所有有關(guān)市場營銷的事情都交給一位中方副總經(jīng)理，但他和那位副總經(jīng)理的關(guān)系并沒有“鐵”到使副總經(jīng)理為他玩命去干的程度。公司員工也都為有這樣一位洋經(jīng)理而慶幸，想憋足勁大干一場，好好地大賺其錢。 人們不應(yīng)違反規(guī)則 。 外化于行 “ 外化于行 ” 主要是通過員工深層的價(jià)值觀認(rèn)同，是員工行為由 “ 他律 ” 轉(zhuǎn)向 “ 自律 ” ，使組織文化的內(nèi)在精神流注員工的肢體和語言，讓精神化為血肉，理念化為行為，最終達(dá)到理念、制度、行為三個(gè)層次的內(nèi)在統(tǒng)一，社會(huì)行為、組織行為、崗位行為三個(gè)層面的協(xié)調(diào)一貫，使組織文化建設(shè)自覺自發(fā)，良性發(fā)展，芳香永久。 (三 )組織文化的學(xué)習(xí)與傳遞 ? 組織文化以多種形式傳遞給員工 ，最常用的有 ： ? 故事 ? 模范人物 ? 儀式 ? 物質(zhì)象征 ? 語言 ? 組織文化要真正的落地生根，需要從 “ 內(nèi)化于心、滲透于制、外化于行、固化于物” 四個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，是組織文化全方位滲透和固化到組織的經(jīng)營管理工作中。 ? 發(fā)生在張女士身上的這件事，可以說是內(nèi)資商業(yè)銀行直面競爭，改善服務(wù)的一個(gè)縮影。也許最重要的原因是，他們對組織文化不太熟悉，新員工總是容易干擾組織已有的觀念和習(xí)慣。 ? 微軟公司的文化在很大程度上是公司當(dāng)初的創(chuàng)始人之一，比爾 ? 案例： ? 美國阿姆斯北公司 及啟示 ? 我國的企業(yè)經(jīng)營 ， 已由以前的 產(chǎn)品生產(chǎn) 、商品經(jīng)營 進(jìn)入 資本經(jīng)營 。 ? (2)它表達(dá)了組織成員對組織的一種認(rèn)同感。 ? 棒球隊(duì)型 這種公司是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂 。其中的重要任務(wù)之一就是要把通用汽車公司的文化與那些新近收購的公司的大不相同的文化結(jié)合起來，這些新收購的公司包括航空高科技的休斯飛機(jī)制造公司和從事計(jì)算機(jī)服務(wù)工作的電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司（ EDS）。向客戶提交產(chǎn)品是否按時(shí)和保證質(zhì)量，對客戶服務(wù)是否周到熱情，上下級之間以及員工之間的關(guān)系是否融洽，每個(gè)部門能否精誠合作，在工作時(shí)間、工作場所人們的臉上洋溢著熱情、愉悅、舒暢還是正好相反 …… 這一層距離組織文化的核心和本質(zhì)大大地近了一步，和組織文化的核心具有直接互動(dòng)互指關(guān)系。 【隨問隨答】 如何理解組織精神是組織文化的核心。 （ 7） 穩(wěn)定性 ： 組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長的程度。人本管理（研究 ) —— 以人為本的管理藝術(shù) 人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院 馮桂平 【小資料】 英特爾公司文化的六項(xiàng)準(zhǔn)則 英特爾公司在被《財(cái)富》雜志評為全美最受推崇的 10家企業(yè)中名列第四。 （ 6） 進(jìn)取心