【正文】 因此，大多數(shù)的法國國際企業(yè)都很注重高層管理人員后備人選的素質(zhì)高低。 對企業(yè)內(nèi)部人員 , 也定期進(jìn)行培訓(xùn) , 使他們的知識及時更新 , 其目的就是為了保證本單位員工在社會上總是一流的。通過有效的評估，可以看到結(jié)果并找到問題，改善工作，最終使人力投資模式達(dá)到實施的目的。 四、法國國際企業(yè)人力資源管理模式 在法國 , 人事管理的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段： 第一階段是從 1850～ 1930 年 , 為人事行政管理階段 , 對人員的管理就是簡單地付給工人工資。針對不同層次的管理人員，企業(yè)的具體做法也不盡相同，如有些企業(yè)只對中高管理人員的報酬進(jìn)行單獨確定，初級管理人員的工資則由勞資談判來決定。 這個證書在西歐各國得到承認(rèn) ，是合格技術(shù)工人的文憑 ， 也是就業(yè)的依據(jù) 。 德國的共同決定和參與制 、 勞資雙方的良好關(guān)系都是這種團(tuán)隊意識的體現(xiàn) 。 二、 德國國際企業(yè)人力資源管理模式 （ 一 ） 德國國際企業(yè)人力資源管理的基本理論 德國企業(yè)人力資源管理是德國管理模式重要的一環(huán) ， 德國企業(yè)堅持以人為本的管理原則 ， 允許員工參與管理 ， 注重團(tuán)隊精神的培養(yǎng) ， 重視員工的職業(yè)培訓(xùn) ，在人力資源諸方面如雇用 、 培訓(xùn)等方面都獨具特色 。 在丹麥和德國 ,有半數(shù)以上的企業(yè)先將員工招收為辦事員（ 部分作為學(xué)徒工 ） ,然后從中為大多數(shù)職位謀求合適人員 。 歐洲團(tuán)隊管理在組織中的出現(xiàn)根本上是組織適應(yīng)快速變化環(huán)境要求的結(jié)果，其優(yōu)勢在于通過強(qiáng)調(diào)以充分的合作代替繁復(fù)的管理，從而提高對經(jīng)營環(huán)境的應(yīng)變速度，提高組織效率，同時也能夠提升成員的參與度。 另一方面 ,公有制經(jīng)濟(jì)部門的工作大多是按部就班的行政服務(wù)性工作 ,而以提高作業(yè)效率和客戶滿意度為目的的人力資源管理對其工作本身并不形成太大影響 ,因此就沒有也不可能認(rèn)識到進(jìn)行大量的人力資源投資的必要性 。另一方面 ,相對于世界其他地區(qū)而言 ,歐洲各國又存在許多共同的特點 ,特別是歐洲共同體的建立和歐元在歐洲 12個國家的統(tǒng)一使用更是增強(qiáng)了這種共性。 用這兩個指標(biāo)加以衡量，美、日、歐團(tuán)隊管理差異如下圖所示： 競爭壓力和組織支持分別代表了經(jīng)濟(jì)活動方式中的市場方式及一體化方式，由此，在程度變化上具有相反關(guān)系，所以團(tuán)隊管理的風(fēng)格曲線是一段雙曲線。 某些歐洲國家還通過法律規(guī)定 ,在該國經(jīng)營的所有企業(yè)必須對員工公開有關(guān)信息 ,甚至包括董事會的決策情況 ,以達(dá)到與員工有效溝通的目的 。 西班牙、葡萄牙、土耳其：通常采用放寬技術(shù)和年齡要求、培訓(xùn)、再培訓(xùn)、增加工資福利等辦法輔助招聘 ,人員安排以 1年為計劃期 ， 傾向于由國家制定。 勞資協(xié)調(diào)體制 德國通過集體合同制度 、 集體談判制度和企業(yè)共同決定和參與制調(diào)節(jié)勞資關(guān)系 ， 既維護(hù)了員工的利益 ， 又培養(yǎng)了員工的忠誠感和歸屬感 ， 讓在員工參與企業(yè)管理的過程中不斷成長 。 在德國 , 職工培訓(xùn)有較長的歷史傳統(tǒng)。 轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn) 則主要是針對因社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化引起的就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化以及由于個人勞動條件和身體的適應(yīng)性的發(fā)展，從一種職業(yè)轉(zhuǎn)到另一種職業(yè)的員工，為掌握一種新技術(shù)、新技能和新專業(yè)而進(jìn)行的培訓(xùn)。 同等規(guī)模的企業(yè) ， 由于經(jīng)營狀況的不同 ， 會使同級管理人員的薪金相差一半左右 。這種理論又被稱之為“ 人力投資模式”理論。上述用工模式能夠滿足企業(yè)的這種要求。 薪酬管理 為充分調(diào)動員工的積極性 , 法國企業(yè)很注重對人的激勵 。 二是對他們進(jìn)行大量的企業(yè)管理課程的培訓(xùn) , 培訓(xùn)方式也是多種多樣的 , 有的直接送到高等院校去進(jìn)修深造 , 有的是幾個公司聯(lián)合創(chuàng)辦教育中心 ,請來歐洲商業(yè)管理學(xué)院的著名教授給那些后備人選上課 , 同時這些企業(yè)的“未來領(lǐng)導(dǎo)”們利用在這里的學(xué)習(xí)機(jī)會結(jié)識了其它公司集團(tuán)的“未來領(lǐng)導(dǎo)” , 為他們將來的業(yè)務(wù)活動建立了必須的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。股票認(rèn)購價格也不能隨便確定。這是對企業(yè)的培訓(xùn)工作提出的強(qiáng)制性要求 ,這樣就在客觀上強(qiáng)迫企業(yè)必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)。 首先要明確地表示出，人力投資是為了組織內(nèi)員工的全面發(fā)展，以便實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 因為經(jīng)理人員可以在短期內(nèi)通過各種手段操縱股價 ， 所以德國股票期權(quán)要求的時間更長 ， 至少兩年 ， 大多數(shù)是三年 。 薪酬管理 德國在薪酬管理上實行 年薪制 (Annual Salary)和 股票期權(quán) 兩種主要形式。 學(xué)徒工培訓(xùn)統(tǒng)一實行雙軌制 , 即在企業(yè)里學(xué)習(xí)實際操作 , 在學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識。就實踐中而言，德國國際企業(yè)的企業(yè)文化表現(xiàn)出重視質(zhì)量、產(chǎn)品附加高、團(tuán)隊意識和技術(shù)主導(dǎo)等幾個方面的特質(zhì) : 男性傾向強(qiáng) 個人主義弱，集體主義強(qiáng) 冒險精神弱 權(quán)力等級差別最強(qiáng) 日本 男性傾向強(qiáng) 個人主義強(qiáng) （ 居中 ） 冒險精神弱 權(quán)力等級差別弱 德國 男性傾向強(qiáng) 個人主義最強(qiáng) 冒險精神最強(qiáng) 權(quán)力等級差別弱 美國 男權(quán)主義 /女權(quán)主義 個人主義 /集體主義 不確定性（風(fēng)險） 權(quán)力距離或者權(quán)力等級差別 重視質(zhì)量 德國企業(yè)對質(zhì)量的追求可以說是真正的精益求精 ， 尤其是產(chǎn)品的耐用性穩(wěn)定 ， 卓爾不群 。 工資政策靈活 ， 具體表現(xiàn)為浮動工資在報酬中的比重上升以及多種其它形式的工資 、 福利措施的應(yīng)用 ， 其中最主要的是績效工資制度 。 員工招聘 歐洲企業(yè)的招聘渠道主要來自企業(yè)內(nèi)部和外部兩種渠道 。 第 Ⅲ 段代表歐洲的團(tuán)隊管理類型 ， 組織對團(tuán)隊支持很多 ， 受到組織的特別保護(hù) 。