【正文】 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 排列法舉例 崗 位 順 序 序號 名稱 價值程度 1 經(jīng)理助理 4 2 文員 2 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 評價方法之二：市場定價法 ? 決定參與評價的崗位； ? 進行崗位分析并編制崗位說明書； ? 選擇標準崗位并進行比較； ? 進行工資市場調(diào)查； ? 分析調(diào)查結(jié)果； ? 根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定各個崗位的工資水平； 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 評價方法之三：點因素評價法 ? 決定參與評價的崗位； ? 進行崗位分析并編制崗位說明書； ? 選擇補償因素（如知識、技能、勞動條件）； ? 決定各個因素的權重； ? 識別并確定標準崗位； ? 根據(jù)標準崗位評價結(jié)果，決定其他崗位的工資等級； 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 評價方法之四：因素比較法 ? 決定參與評價的崗位； ? 進行工作分析并編制崗位說明書； ? 選擇可以進行比較的標準崗位； ? 按照評價因素對每個標準崗位進行排列； ? 分析評價結(jié)果，然后運用于其他崗位； 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 海氏工資系統(tǒng) ? 由海氏協(xié)會發(fā)明，是一種綜合評價方法，在國內(nèi)外運用廣泛； ? 這種方法的起點雖然仍然是以崗位分析為起點，但要求按照評價因素進行規(guī)范。 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 社會保障制度 ? 按照國際勞工局的定義，社會保障是社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟和社會災難的保護措施、保險以及補貼。 ? 年薪制的收入構成為基本工資和風險工資構成； 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 年薪制舉例 深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定 第一章 總則； 第二章 年薪的構成及核定辦法； 第三章 年薪的支付； 第四章 年薪的管理； 第五章 附則 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 期權、股權激勵工資制度 ? 指企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價格購買公司股票的選擇權。 ? 一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導原則、適用范圍、工資結(jié)構、調(diào)整機制等主要內(nèi)容。 ? 該理論雖然與勞動力市場的實際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義： ? 該理論進一步證實了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關系。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標準。 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 薪酬理論之八：公平理論 代表人物： 斯達西 ?亞當斯； 基本觀點 ： ? 決定員工對工資收入認可的因素并不是員工所得到的絕對收入水平，而是相對收入水平和個人對工資 公平性的認識； ? 根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。員工可以接受，也可以不接受。 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 福利項目 ? 福利項目大致可以劃分為集體福利和個人福利兩種類型。 ? 要使崗位工資有效并具有一定的穩(wěn)定性，就必須根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展目標和規(guī)劃來合理設置組織的崗位，劃分其職責范圍 。 ? To push responsibility to lower levels, speedup decision, make jobs more challenging. 把責任下放基層，有利于加快決策，使工作更具挑戰(zhàn)性。 ? 請簡要說明公司的使命或宗旨： ? 請繪制公司組織結(jié)構圖 （ 如果已經(jīng)有成文資料 ， 可以忽略 ） ? 請根據(jù)組織結(jié)構圖列舉公司崗位名稱： ? 請簡要說明公司的基本薪酬政策： ? 請簡要描述公司薪酬制度的決策過程； ? 請描述公司現(xiàn)行激勵措施： ? 請說明公司薪酬增加的主要依據(jù)： ? 公司是否定期進行薪酬制度評價 ？ 如果是 ， 評價期限是什么 ？ ? 公司是否有規(guī)范的績效評價制度 ？ ? 公司哪個部門和崗位負責進行績效評價 ？ ? 公司何時進行績效評價 ？ ? 請描述公司績效評價的基本程序： ? 公司是否將績效評價結(jié)果與薪酬增減結(jié)合起來 ？ 并請簡要描述結(jié)合的過程： ? 公司是否有臨時工 ？ 對臨時工是否有單獨的薪酬制度 ？ ? 公司是否有工資預算 ？ 如果有 ， 請說明工資預算的編制過程和審批程序： ? 公司是否向員工傳達過薪酬政策 ？ 如果是 ， 請簡要說明傳達的方式： ? 公司是否有了解員工關于薪酬制度的意見的正式渠道 ？ 如果有 ， 請簡要描述： ? 公司是否遭遇過有關薪酬方面的勞動糾紛 ？ 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 第二步：編制崗位說明書 ? 所謂崗位說明書，是界定和說明崗位工作職責、任職資格、任職條件的規(guī)范性文獻； ? 崗位說明書不僅可以用于崗位工資評價，而且還有助于改進組織人力資源管理的其他方面。 ? 福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。經(jīng)過勞動人事科審核、廠務會批準，并征求工會意見后，由技術科和技術人員分別協(xié)商。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。 ?主要包括決策者對薪酬結(jié)構、薪酬水平、薪酬基礎、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。反之則反。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計算工資。 ? 在美國企業(yè)中，期權制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 中國社會保障體系構成 災民、殘疾人、貧困戶 養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷 保險、醫(yī)療保險、死亡保險、 生育保險 公共設施、居民住房、財政補 貼、生活補貼、集體福利 退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、 烈屬撫 社會救濟 社會保險 社會福利 社會優(yōu)撫 軍人及家屬 全體居民 工資勞動者 社會貧困者 社 會 保 障 體系 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 江蘇企業(yè)最低工資標準 江蘇省勞動和社會保障廳發(fā)文，從 2023年 1月 1日起企業(yè)最低工資標準為： ? 一類： 430元 /月（原 320元 /月） ? 二類： 360元 /月（原 290元 /月） ? 三類： 300元 /月（原 250元 /月） ? 四類： 250元 /月（原 210元 /月） 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 三、企業(yè)薪酬設計與改革 ?薪酬設計的指導原則 ?薪酬設計的標準選擇 ?崗位工資制度的設計 ?企業(yè)薪酬改革 （一）薪酬設計的指導原則 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 薪酬設計的指導原則 ? 幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標； ? 營造出一種獨特的組織環(huán)境和氛圍； 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) （二）薪酬設計的標準選擇 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 標準選擇之一 ?內(nèi)部平等與外部平等的選擇 ； 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 標準選擇之二 ? 固定工資與浮動工資的選擇 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 標準選擇之三 ? 崗位工資與個人工資的選擇 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 標準選擇之四 ? 精英主義與平均主義的選擇 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 標準選擇之五 ? 低于市場水平與高于市場水平的選擇 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 標準選擇之六 ? 貨幣性回報與非貨幣性回報的選擇 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 標準選擇之七 ? 工資公開與工資守密的選擇 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 標準選擇之八 ? 集權式薪酬決策與分權式薪酬決策 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) （三）崗位工資制度設計 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 崗位工資設計的基本程序 檢討薪 酬政策 編制崗 位說明 書 確定薪 酬管理 政策 崗位等 級評價 工資市 場調(diào)查 建立工 資等級 結(jié)構 進行工 資預算 編制薪 酬管理 手冊 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 第一步：檢討薪酬政策 ? 在企業(yè)成立之初，企業(yè)通常沒有完整的薪酬規(guī)劃。所選擇的崗位必須對其他崗位具有參考價值。 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 評價方法之一：排列法 ? 這是定性評價方法，是一種最簡單、最快速、最容易但也最粗造的方法。 ? 主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) （二）激勵工資制度 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 獎金制度 ? 是企業(yè)對員工所創(chuàng)造的超額勞動成果的貨幣補償形式； ? 獎金是一種補充性薪酬形式； 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 獎金制度的主要特征 ? 較強的針對性和靈活性； ? 可以彌補基本工資的不足； ? 具有明顯的激勵功能； ? 便于實現(xiàn)員工貢獻、收入和企業(yè)效益三者之間的有機結(jié)合； 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 獎金制度的構成 ? 一個完整的獎金制度通常包括獎勵目標、獎金類別、獎勵條件、獎勵范圍、獎勵周期、獎勵基金等內(nèi)容。 政策意義： ? 這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。 政策意義： ? 他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關系。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 薪酬理論之九：分享經(jīng)濟理論 代表人物： 馬丁、魏茨曼 基本觀點： ? 員工工資應該與企業(yè)利潤掛鉤。 ? 談判工資每年審定一次。 ? 個人福利項目大致有：探親假期、交通補貼、困難補助、婚喪假期等。 ? 薪酬管理政策一定要具體、明確，是企業(yè)薪酬設計的基本指南，也是整個薪酬管理行為的基礎。 ? To recruit, motivate retain an outstanding cadre of employees. 有助于聘用，激勵，留住杰出的干部員工 ? To reduce levels。 ? 要設計薪酬方案，就必須首先收集正在實施的薪酬政策、措施并進行分析。 ? 津貼項目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。1000 元 /月中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 薪酬制度之五：業(yè)績工資制度 ? 含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定員工工資水平的薪酬制度； ? 基礎：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應該更高； ? 適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門； 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 薪酬制度之六：契約工資制度 ? 又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工資制度； ? 基礎：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定； ? 適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才； 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 契約工資舉例 ? 北京“北人”從 1997年開始從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。例如，在發(fā)達市場經(jīng)濟國家，藍領工人的收入變化小，而白領、金領員工收入增長快，雙方的收入差距加大。 企業(yè)薪酬管理 中消研市場研究有限公司 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 今天討論的問題 ? 薪酬管理基礎 ? 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬設計 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 一、薪酬管理基礎 （一）基本概念 （二）基本理論 （一）基本概念 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 什么是薪酬 ? 薪酬是組織支付給員工的財務性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼等。 ? 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。箱基本原理，能夠1500 元 /月技師級 熟悉產(chǎn)品設計，對圖紙能夠全面理解；參與過產(chǎn)品設計或產(chǎn)品管理；具有助理工程師以上的專業(yè)技術職稱。 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) （三）員工津貼制度 中國人力資源調(diào)研網(wǎng) 員工津貼制度 ? 指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補助。設計系統(tǒng)的薪酬制度就勢在必行。