【正文】 2023/1/22January 2023/1/22January 2023/1/22January） A加薪幅度 這種體制保證了信息的及時(shí)反饋，同時(shí)也促使員工提出了許多改善管理的卓有成效的建議。n 西南航空公司的特殊績(jī)效薪酬還包括 “ 酷兵獎(jiǎng) ” 、“ 總裁獎(jiǎng) ” 、 “ 最高扳手獎(jiǎng) ” 、 “ 超級(jí)明星 ” 、 “閃爍之星 ” 、 “ 榮譽(yù)之聲 ” 等。 一些企業(yè)利用工作年限獎(jiǎng)來留住核心員工，防止有價(jià)值員工的流失，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。n 貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，包括現(xiàn)金、股票期權(quán)和股票轉(zhuǎn)讓權(quán)等，比如，企業(yè)設(shè)立總裁基金對(duì)每年有超額貢獻(xiàn)的員工實(shí)施貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。n 其設(shè)計(jì)的主要目的在于兼顧對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)，承認(rèn)和鼓勵(lì)員工一切有利于企業(yè)生產(chǎn)率提高和業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的行為。n 許多近幾年加入微軟的員工所持有股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格高于微軟目前的股價(jià)，根據(jù)運(yùn)作原理，只有當(dāng)公司股價(jià)高于執(zhí)行價(jià)格，股票期權(quán)才物有所值。員工持股會(huì)將持有的 35%分紅權(quán)分別以 35%、 20%和 45%的份額進(jìn)行再分配，其中 35%分配給公司創(chuàng)業(yè)時(shí)期有特殊貢獻(xiàn)的老員工計(jì) 15人； 20%分配給 1984年以后一段時(shí)間內(nèi)較早進(jìn)入公司的員工約 160人； 45%根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配給后來有特殊貢獻(xiàn)的員工。這項(xiàng)計(jì)劃從 1972年開始實(shí)施，屬于職工福利，然而又是自愿的。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人員在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。 托瓦表示，在早前的利潤(rùn)分享計(jì)劃下，員工最高可以獲得 4%該公司的利潤(rùn)。而 1991年，公司為當(dāng)年利潤(rùn)分享計(jì)劃提留的資金已高達(dá) 12500萬美元。n 那次山姆 如果想要從這個(gè)帳號(hào)提前支取的話，就要繳納很大一筆稅金罰款。4080=%的額外補(bǔ)償。n 拉克計(jì)劃的基本假設(shè)是員工的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。n獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)是員工的工資（成本）與企業(yè)銷售收入的比例，目的是鼓勵(lì)員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計(jì)算公式為：n 員工獎(jiǎng)金 =節(jié)約成本 ?75%n =(標(biāo)準(zhǔn)工資成本 實(shí)際工資成本 )?75%n =(商品產(chǎn)值 ?工資成本占商品產(chǎn)值百分比 實(shí)際工資成本)?75%n其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計(jì)資料得出。n 三是根據(jù)每個(gè)組員的基本工資占小組所有成員基本工資總數(shù)的比例確定其獎(jiǎng)金比例。 ② 不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。n （ 3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說明理34 績(jī)效薪酬體系n （ 1） A媒礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：n ① 安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。n 確定報(bào)酬的支付形式及在群體成員之間如何分配。原來外地人的流動(dòng)性比較大，他們往往做了一兩年后就會(huì)離開，為了能拿到更多的工資，根本不注意漁船的保養(yǎng)，拼命地使用，漁船的損耗很大，所以漁夫第二年就很難雇傭到人來為他捕魚了。n 收入 =21 績(jī)效薪酬體系馬太效應(yīng)22 績(jī)效薪酬體系個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 差額計(jì)件工資計(jì)劃23 績(jī)效薪酬體系n 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃n 所謂標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃，是指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要的時(shí)間，然后再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率。n （ 3）淡薄員工的持續(xù)加薪意識(shí)n 在績(jī)效加薪制度下，基本薪酬的累積增長(zhǎng)會(huì)促使員工認(rèn)為加薪是他們的一種權(quán)利，工作到一定時(shí)間之后，基本薪酬就應(yīng)該自然增加。這已經(jīng)是 62年來解放軍第七次加薪，也是六年來第三次的全面加薪。8 績(jī)效薪酬體系第二節(jié) 績(jī)效薪酬體系概述n 一、績(jī)效薪酬n （一）績(jī)效的概念n 以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效觀。n 行為導(dǎo)向的績(jī)效觀。解放軍表示說，這主要是應(yīng)對(duì)通脹方面的一些因應(yīng)，希望以后可以和其他的公務(wù)員一樣，機(jī)制化的應(yīng)對(duì)通脹就定期加薪。這是一種員工權(quán)利文化在薪酬方面的表現(xiàn)。如果員工能夠在少于預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，他們的工資仍然按標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間乘以其小時(shí)工資率計(jì)算。600 29 績(jī)效薪酬體系先鋒機(jī)械廠的分配政策n 1992年初，浙江先鋒機(jī)械廠開發(fā)研制成功齒輪齒條式自動(dòng)開門機(jī)，性能明顯優(yōu)于國(guó)內(nèi)同類產(chǎn)品。n （二）群體激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)n 優(yōu)點(diǎn)：績(jī)效容易衡量；高度評(píng)價(jià)合作的價(jià)值；團(tuán)隊(duì)合作；參與決策n 缺點(diǎn)：績(jī)效－報(bào)酬聯(lián)系疏遠(yuǎn)：搭便車問題；流動(dòng)率上升；員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)上升32 績(jī)效薪酬體系一起由獎(jiǎng)金分配引起的風(fēng)波n A煤礦是有 200余人的年產(chǎn) 120萬頓原煤的中型煤礦，2023年上級(jí)主管部門特?fù)芟?15萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。② 對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。 36 績(jī)效薪酬體系n 收益分享計(jì)劃n 含義：指的是將一個(gè)部門或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或人工成本的節(jié)約與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，然后按照某一事先確定的比例把節(jié)約額度在這一部門或整個(gè)企業(yè)中的全體員工之間進(jìn)行分配。39 績(jī)效薪酬體系n 某公司去年商品值為 10， 000， 000元，n 總工資額為 400， 000元，n 目前的商品產(chǎn)值為 9， 500， 000元； 拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產(chǎn)價(jià)值 (或凈產(chǎn)值 )的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，從而確定獎(jiǎng)金數(shù)目。n 單位產(chǎn)品耗時(shí)：（ 4080+560） 247。這對(duì)員工的跳槽形成了一定的約束。沃爾頓和海倫到溫布爾登去看網(wǎng)球賽。到 1992年，涉及金額已達(dá) 18億美元。而這一計(jì)劃的實(shí)施，對(duì)于沃爾瑪員工的而言將會(huì)帶來最直接的損失，員工的收入將同比下降。54 績(jī)效薪酬體系不同類型股權(quán)計(jì)劃的權(quán)利義務(wù)比較增值收益權(quán)持有風(fēng)險(xiǎn)股票表決權(quán)現(xiàn)期資金投入貼息優(yōu)惠權(quán)現(xiàn)股 √ √ √ √ 期股 √ √ √期權(quán) √ √n 三種計(jì)劃一般都能使員工獲得股權(quán)的增值收益權(quán)n 現(xiàn)股計(jì)劃和期股計(jì)劃要承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)n 現(xiàn)股計(jì)劃中的員工在即期便擁有表決權(quán)n 現(xiàn)股計(jì)劃中的員工必須在即期投入資金n 期股和期權(quán)計(jì)劃享受貼息優(yōu)惠權(quán)55 績(jī)效薪酬體系干股56 績(jī)效薪酬體系n 干股是指 股東 不必實(shí)際出資就能占有公司一定比例股份份額的股份。員工購買公司股票享有比市價(jià)低 15％的折扣，并可用薪水抵扣。n 1999年聯(lián)想集團(tuán)正在著手徹底的股份制改造，其核心便是將 35%的員工分紅權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的完整意義上的股權(quán)。 “金手銬 ”無疑變成了 “雞肋 ”，與同行和對(duì)手們相比，微軟的薪酬制度已魅力盡失，激勵(lì)作用蕩然無存。67 績(jī)效薪酬體系n（三） 特征n獨(dú)立運(yùn)作n形式多樣 固定的時(shí)間，如在年末或新年期間；n 工作年限獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)應(yīng)特別關(guān)注時(shí)間因素。 76 績(jī)效薪酬體系提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃n 在美國(guó)威斯康星州有一個(gè)名叫布羅恩的制造公司，員工每給公司的提案建議系統(tǒng)提供一個(gè)好的建議，就會(huì)得到一個(gè)小小的皮毛小熊或鴨子玩具。n 其中，最為重要的理念就是要對(duì)人們喜歡的任何事情進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和酬謝，包括生日、周年紀(jì)念、晉升、特別的努力都成為慶祝的對(duì)象。81 績(jī)效薪酬體系致謝彩票讓獎(jiǎng)勵(lì)來得快一點(diǎn)n 亞當(dāng)斯兄弟建筑服務(wù)股份有限公司總裁亞當(dāng)斯認(rèn)為對(duì)員工的感謝應(yīng)該快一些，那種半年后才致謝的方式是沒有激勵(lì)效果的。 n An 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃規(guī)則主要針對(duì) ____進(jìn)行。B企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比關(guān)系C企業(yè)的支付能力D企業(yè)的制度n C89 績(jī)效薪酬體系n 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（ n B任務(wù)飽滿，有超額工作的必要n C根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的 22,13:32:5913:32:592222,13:32:5913:32:592222,13:32:5913:32:59222023n 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 13:32:5913:32:5913:32Friday,2023n 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 13:32:5913:32:5913:32Friday,2023n 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 13:32:5913:32:5913:32Friday,88 績(jī)效薪酬體系n 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ） ，便于與員工溝通 n Cn 就企業(yè)整體而言，績(jī)效加薪的幅度主要取決于（ ) 因?yàn)槲譅柆數(shù)男艞l是 “ 接觸顧客的是第一線的員工，而不是坐在辦公室里的官僚 ” 。給予他們的榮譽(yù)是把優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的名字噴涂在飛機(jī)上，許多人能分享到這種活動(dòng)帶來的興奮之情。從此人們就把那些即時(shí)的、自發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)理們不用太費(fèi)心就可以做到的獎(jiǎng)勵(lì)來作為一種正式獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)輔助手段，稱為非正式獎(jiǎng)勵(lì)。n 工作年限獎(jiǎng)n 工作年限獎(jiǎng)是對(duì)那些為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。一般有三類時(shí)機(jī)可供選擇：n 特殊績(jī)效薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)主要包括貨幣與非貨幣薪酬兩種形式，并與一些具體的獎(jiǎng)勵(lì)手段相結(jié)合。n （二）含義n 是指為那些作出超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，一般采取專項(xiàng)計(jì)劃或方案的形式。64 績(jī)效薪酬體系n 但是高科技產(chǎn)業(yè)漸入低迷，微軟股價(jià)大幅下跌，以及安然、世通等 “會(huì)計(jì)丑聞 ”頻頻，原本可以將員工和公司利益緊密聯(lián)系在一起的股票期權(quán)制度受到了挑戰(zhàn)。美國(guó) 企業(yè)股票所有權(quán)計(jì)劃60 績(jī)效薪酬體系聯(lián)想集團(tuán)的股票期權(quán)計(jì)劃n 1994年前后，為解決聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)業(yè)者的工資福利與其創(chuàng)造的價(jià)值極度不對(duì)稱的問題，使企業(yè)未來的發(fā)展與老員工的切身利益結(jié)合起來并支持年輕一代迅速走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，中科院從其擁有的 100%聯(lián)想集團(tuán)股權(quán)中拿出 35%的分紅權(quán)給聯(lián)想集團(tuán)員工持股會(huì)。這個(gè)計(jì)劃讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值 15％的價(jià)格購買股票。n 期權(quán)計(jì)劃（高層管理人員） n 公司給予經(jīng)理人員在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量股票的權(quán)利 ，經(jīng)理人員到期可以行使也可以放棄這個(gè)權(quán)利， 購股價(jià)格通常參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。n 沃爾瑪發(fā)言人大衛(wèi) 在 1972年，用于該計(jì)劃的金額是 173萬美元，共 128人獲益。沃爾頓在英格蘭的一次旅行。（類似養(yǎng)老保險(xiǎn)）n 與現(xiàn)金現(xiàn)付制不同，在遞延制下，員工只有在退休后，從帳戶中取錢時(shí)才繳稅。按每個(gè)雇員一周的工資計(jì)算：每人將獲得 560247。n 拉克比率 =[凈收入－（原材料、供應(yīng)物及提供服務(wù)的成本） ]／計(jì)劃參與者的總雇傭成本n 拉克計(jì)劃在原理上與斯坎倫計(jì)劃相仿，但計(jì)算公式復(fù)雜得多。38 績(jī)效薪酬體系n斯坎倫計(jì)劃的目的是降低公司的勞動(dòng)成本而不影響公司員工的積極性。n 二是組員根據(jù)其對(duì)小組極小的貢獻(xiàn)大小得到不同金額的獎(jiǎng)金。n 分配方式 ： ① 不同分配方式的激勵(lì)力度不同。n 確定激勵(lì)性報(bào)酬的多少。漁夫又想再雇兩個(gè)人為他捕魚，但是工人看了漁夫的船后，都不愿意為漁夫工作，漁夫終于明白了為什么朋友勸他不要雇傭外地人。%+300=75026 績(jī)效薪酬體系n 超額傭金制n 必須完成一定的銷售額才會(huì)有收入n 收入 =銷售產(chǎn)品數(shù) 每件產(chǎn)品單價(jià) 提成比率 — 定額產(chǎn)品數(shù) 每件產(chǎn)品單價(jià) 提成比率n 同上，定額為 200件，提成率為 %，實(shí)際銷售 600件。n 泰勒的差別計(jì)件制n 首先制定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差別的給予計(jì)件工資n 梅里克多級(jí)計(jì)件制n 這種計(jì)件制將員工分成了三個(gè)等級(jí)，隨著等級(jí)的變化，工資率遞減 10%，中等和劣等的員工獲得合理的保持，而優(yōu)等的員工則會(huì)得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)。而績(jī)效獎(jiǎng)金的形式可以提供解決上述問題的途徑。n 另外來看解放軍宣布要加薪，加薪的幅度是從 5%到 40%不等，加薪的方法可能和一些跨國(guó)公司或者是華爾街的大銀行加薪的方法不一樣，就是越是底層的士兵，加的幅度就越高，最高可以達(dá)到 40%。 n 思考：小張找工作的前后遭遇說明什么問題？在績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)過程中需要哪些注意事項(xiàng)？2 績(jī)效薪酬體系第一節(jié) n 綜合績(jī)效觀。12 績(jī)效薪酬體系員工 當(dāng)前薪酬 加薪百分比 絕對(duì)加薪數(shù)A 2500 2% 50B 3500 2% 70C 4500 2% 90n 僅以績(jī)效為基礎(chǔ)的加薪計(jì)