【正文】 三月 2101:35:3701:35Mar2123Mar211越是無(wú)能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯(cuò) 兒。 三月 21三月 2101:35:3701:35:37March 23, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國(guó) 見(jiàn) 青山。倒推法。該階段是主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施 “雙向溝通 ”制度的過(guò)程。? 協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 93 頁(yè)HJ績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 2）：績(jī)效領(lǐng)域管理者的作用：? 保證目前的績(jī)效令人滿意。? 績(jī)效管理不公強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 82 頁(yè)HJ核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施 核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施是指那些完成 KPI和增強(qiáng)公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門(mén)要圍繞公司目標(biāo)，回顧睡主人部門(mén)業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品 /業(yè)務(wù) 進(jìn)措施的落實(shí)情況和進(jìn)展情況，并對(duì)策略及措施的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃。指標(biāo)： 軟件模塊 （控件）研發(fā)完成率 =實(shí)際完成數(shù) /計(jì)劃完成數(shù) 客戶平均故障率 =客戶反應(yīng)故障的次數(shù) /客戶數(shù)量 （新、老客戶可區(qū)分計(jì)算）策略目標(biāo)：人才隊(duì)伍的形成與人才培養(yǎng)指標(biāo)： 核心骨干流動(dòng)率 人才總體成長(zhǎng)指數(shù)、組織整體學(xué)習(xí)氛圍指數(shù) （說(shuō)明：國(guó)外正在逐步建立此二指數(shù)，但尚不成熟，我們建議用事后主觀評(píng)價(jià)的方法來(lái)代為執(zhí)行 1） 1 在海南雁南飛集團(tuán)的 KPI 體系設(shè)計(jì)中，我們提出可以靈活考慮用三中方實(shí)現(xiàn)： 1 、數(shù)量指標(biāo)， 2 、任務(wù)計(jì)劃，3 、事后綜合評(píng)價(jià)；但后二者的比例 （權(quán)重）應(yīng)不超過(guò) 1/4 。? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的客戶指標(biāo)。為晉升、薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù)。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 26 頁(yè)HJ不同職類人員的特征 ：成就導(dǎo)向 親和力 影響能力專業(yè)人員成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力管理者 領(lǐng)導(dǎo)者和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 27 頁(yè)HJ如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)與行為模型：高績(jī)效素質(zhì)與行為特征研究：? 如何從組織戰(zhàn)略的角度，從顧客需求與競(jìng)爭(zhēng)要求去尋找并開(kāi)發(fā)員工的核心專長(zhǎng)。幫助員工按崗位要 求改進(jìn)工作行為。 2： 8 原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l 多種價(jià)值分配形式，機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)l 分享報(bào)酬體系的建立l 兩金工程 （金手銬與金飯碗）l 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享（創(chuàng)造力：激勵(lì)）（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 7 頁(yè)HJ二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核 薪酬管理的困惑和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 8 頁(yè)HJ人力資源管理的新三角—— 對(duì)考核薪酬管理提出新課題知識(shí)型員工知識(shí)型工作 知識(shí)工作系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 9 頁(yè)HJ? 知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理? 人才價(jià)值與價(jià)格的背離? 跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題? 個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效? 人才的個(gè)性化需求和服務(wù)? 分層分類的考核薪酬系統(tǒng)? 報(bào)酬水平與內(nèi)在報(bào)酬差異的確定? 價(jià)值創(chuàng)造與分享對(duì)薪酬體系產(chǎn)生的影響? 報(bào)酬因素的確定及相互關(guān)系（績(jī)效、職位、能力與素質(zhì)）? 考核薪酬的責(zé)任承擔(dān)，如何衡量績(jī)效管理的有效性人力資源管理的新三角—— 對(duì)考核薪酬管理提出新課題和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 10 頁(yè)HJ人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求? 溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出要求和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 11 頁(yè)HJ現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求? 速度型組織? 服務(wù)型組織? 創(chuàng)新型組織? 學(xué)習(xí)型組織和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 12 頁(yè)HJ三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來(lái)思考企考核薪酬問(wèn)題和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 13 頁(yè)HJ基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系?具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬體系和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 14 頁(yè)HJ不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)沒(méi)有考核評(píng)價(jià)，就等于沒(méi)有管理！和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 16 頁(yè)HJ一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 17 頁(yè)HJ理念與策略考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制。如能通過(guò)似乎無(wú)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。或彩兩個(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽(tīng)眾。明確員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，使做實(shí)的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實(shí)。? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的財(cái)務(wù)指標(biāo)。案例 ： B公司 （續(xù)）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 59 頁(yè)HJ案例： B公司（續(xù)）公司及其發(fā)展思路財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)軟件公司：新產(chǎn)品、新客戶策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 74 頁(yè)HJ中期述職報(bào)告? 方式：– 撰寫(xiě)述職報(bào)告– 登臺(tái)進(jìn)行述職（一般 2030分鐘）– 評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn)（ 1015分鐘）– 對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75 頁(yè)HJ中期述職報(bào)告? 述職內(nèi)容：– 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）– 主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）– 主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）– 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（ SWOT分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況）– 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施– 能力提升要點(diǎn)及方法– 要求得到的支持與幫助– 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 76 頁(yè)HJ案例： G公司工作述職報(bào)告表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢計(jì)劃調(diào)整其它工作 完成情況和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 77 頁(yè)HJ案例： G公司（續(xù)）表二：?jiǎn)栴}分析及改進(jìn)策略問(wèn)題分析 ：改進(jìn)策略 ：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 78 頁(yè)HJ案例： G公司（續(xù)）績(jī)效考核行為認(rèn)證周邊調(diào)查表三：任職資格評(píng)定表：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 79 頁(yè)HJ案例： G公司（續(xù)）表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者： 直接上級(jí) ：和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 80 頁(yè)HJ案例： G公司（續(xù)）承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：具體實(shí)施措施：任職資格改進(jìn)計(jì)劃：表五：下階段工作目標(biāo)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 81 頁(yè)HJ案例： H公司工作述職報(bào)告工作成績(jī) 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì) KPI目標(biāo)和影響 KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不中和最主要的三項(xiàng)成績(jī)，并扼要地指出原因?？?jī)效管理循環(huán)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 87 頁(yè)HJ管理者的績(jī)效觀念對(duì)于管理而言 ,績(jī)效包括三方面的含義管理者本人的績(jī)效管理者所轄員工的績(jī)效管理者所轄部門(mén)的績(jī)效 其核心是部門(mén)的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效必進(jìn)。? 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。? 現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 應(yīng)對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探計(jì)防范措施。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 105 頁(yè)HJ績(jī)效考核心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過(guò)重，以偏概全。 01:35:3701:35:3701:353/23/2023 1:35:37 AM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見(jiàn)頻 。 1:35:37 上午 1:35 上午 01:35:37三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2101:35:3701:35:37March 23, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 2023/3/23 1:35:3701:35:3723 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。信度：評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 100 頁(yè)HJ考核及反饋階段：主管怎么辦？綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。? 傾聽(tīng)和了解員工的需求。? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。3 從管理學(xué)的 “計(jì)劃 — 組織 — 領(lǐng)導(dǎo) — 協(xié)調(diào) — 控制 ”這一閉合循環(huán)過(guò)程中看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是要將 “檢查和反饋 ”制度化。業(yè)務(wù)部門(mén)要說(shuō)明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門(mén)最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進(jìn)。案例： D公司總經(jīng)理的 KPI維度魚(yú)骨圖：優(yōu)秀 的子 公司計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)理的 KPI維度魚(yú)骨圖：優(yōu)秀 的計(jì) 調(diào)部利潤(rùn)增長(zhǎng) 市場(chǎng)領(lǐng)先客戶服務(wù)組織建設(shè)成本控制 任務(wù)完成組織建設(shè)客戶服務(wù)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 62 頁(yè)HJ指標(biāo)又稱為考核方式。? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI） 的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)。? 牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對(duì)任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績(jī)效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。成就導(dǎo)向 3 想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)