【正文】 具體表現(xiàn)方式 組織承諾的因素構成 ? 加拿大學者 Meyer與 Allen的定義：體現(xiàn)員工和組織之間關系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定。 ? 讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責任感及對企業(yè)的歸屬感。包括提出建議、主動與上司以及其他類型的團體一起討論所免領的問題。 行為的改變 行為的改變 （ 3）個體行為的改變： 轉變?yōu)閷嵤┬滦袨椤? ? 內部因素 ? １、員工的認知。她訴說了自己的困境，請求他的寬恕，懇求干爹在她丈夫回家之前把她送回去。 堅持己見型：對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀。一個人所處的社會生產方式及其所處的經(jīng)濟地位，對其價值觀的形成有決定性的影響。”木匠感到十分震 驚：太丟人了！要是一開始就知道是為自己建房子，我一 定會做得更仔細。 木匠依然是木匠，但一旦有了倦怠的想法， 就再也造不出優(yōu)質的房子。 ? 影響效應 價值觀不僅影響個人的行為，還影響著群體行為和整個組織行為。 玩弄 權術 型：通過擺弄別人，篡改事實，以達到個人目的，非?，F(xiàn)實，積極爭取地位和社會影響。干爹對公主的所作所為感到非常意外和震驚，不但不原諒她，還拒絕幫忙她。 ? ２、員工的需要。 （ 4）組織行為的改變： 由組織內個體行為的改變轉變?yōu)榻M織整體行為的改變。 ? 忠誠（ loyalty）：被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善。 ? 鼓勵職工提合理化建議，管理人員幫助實現(xiàn)，以滿足職工實現(xiàn)自我成就感。 ? 三個因素分別為： ? 感情承諾 (affective mitment)， want to ? 指員工對組織的感情依賴、認同和投入，而非物質利益。組織承諾問卷能夠在一定程度上預測離職現(xiàn)象，甚至更能預測“離職意向”。 1 工作滿意度的含義 2 工作滿意度的反應 3 影響因素 4 提高方法 四、如何提高員工滿意度 ? 建立以人為本的企業(yè)理念，把職工的需要同企業(yè)的目標有機地結合起來，盡量滿足職工的需要。 1 工作滿意度的含義 2 工作滿意度的反應 3 影響因素 4 提高方法 積極性反應 ? 建議（ voice）：采取主動的，建設性的努力來改善工作條件。 （ 2）態(tài)度的改變： 認知：知曉、評價； 情感：體驗、情緒； 意向：方向的改變；強度的改變。 ? ３、企業(yè)文化的影響。 ? 公主害怕獨自一人走進森林里，便跑去找她那聰明能干的干爹幫忙。 自我中心型：信仰冷酷的個人主義，自私和愛挑釁，主要服從于權力。一個人的價值觀是從出生開始，在家庭和社會的影響下，逐步形成的。他拍了拍木匠的肩膀，誠懇的說：這 房子歸你了，這是我送給你的禮物。 由此可見：態(tài)度和價值觀對于個體行為的影響。在同一客觀條件下，對于同一個事物，由于人們的價值觀不同，就會產生不同的行為。 社交中心型：把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權力主義和堅持己見者的排斥。 ? ? 公主只好隱瞞身世，去找全國最勇敢的劍客幫忙。 ? ３、員工的個性心理特征。 （ 1）參與性的改變周期 鼓勵員工自覺主動地接受新知識，參與組織行為改變計劃制定，并對自己行為改變做出承諾，自覺履行。包括面對外部批評是站出來為組織說話，以及相信組織管理層會做出“正確的事”。 ? 為職工營造一個良好的工作環(huán)境。它受個體的需要和他們對于組織的期望以及自己的實際感受到的滿足二者相符程度的影響（這和心理契約相關）。 作為一種態(tài)度，個體的承諾程度是可以用問卷測量的。 ? 個性與工作的匹配：假設讓一位熱衷于軟件開發(fā)技術，而又不善言談的技術人員去做公關經(jīng)理。 ? 中消研公司調查開展的多項關于滿意度的研究結果顯示：只有員工滿意，才能帶來客戶滿意，才能使企業(yè)產生持續(xù)的利潤增長，而不滿意的員工則會以不同的方式導致公司的各項工作事倍功半，帶來的結果是“較高的員工流動率”、“較低的生產效率”以及“下屬的不忠誠”。知