【正文】 那么，就可以認(rèn)為考核指標(biāo) 及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是可行的。主管副行長(zhǎng)：（簽字） 2023年 1月 9日 72保密文件、版 權(quán) 所有績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同參加的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，人力資源部、分管副行長(zhǎng)和各職能部門(mén)有著不同的職責(zé)? 人力資源經(jīng)理– 開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)– 為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)指導(dǎo)– 監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施– 參與規(guī)劃員工發(fā)展? 分管副行長(zhǎng)– 認(rèn)定績(jī)效目標(biāo)– 績(jī)效反饋– 績(jī)效改善、規(guī)劃員工發(fā)展– 針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向 HR提供反饋2023年 1月 9日 73保密文件、版 權(quán) 所有 績(jī)效面談可以有效實(shí)施考核與考核激勵(lì)?“ 管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己成果的預(yù)想來(lái)規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)　學(xué)習(xí)發(fā)展業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)熟悉程度操作人員工作效率培訓(xùn)安排 其中：每個(gè)因素的打分應(yīng)依據(jù)因素說(shuō)明表中不同程度分?jǐn)?shù) 15分， 5分為最高分， 1分為最低分，每個(gè)部門(mén)每個(gè)因素可在 15分中選擇 部門(mén)重要性排序評(píng)分表2023年 1月 9日 40保密文件、版 權(quán) 所有部門(mén)打分步驟二：各行級(jí)干部按因素打分 ? 將上述表格發(fā)給行級(jí)干部，分別按照 6因素的具體要求為各部門(mén)評(píng)分，評(píng)分結(jié)果最后匯總到人力資源部。在費(fèi)用分配中，考慮不可預(yù)計(jì)的預(yù)算外費(fèi)用的計(jì)提，增加費(fèi)用分配的靈活性在費(fèi)用分配的基礎(chǔ)上，進(jìn)行費(fèi)用控制的配套，在費(fèi)用使用過(guò)程中依據(jù)費(fèi)用預(yù)算的費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行審批支付，對(duì)非預(yù)算中的費(fèi)用必須經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)審查委員會(huì)審批方可支付，并且需建立費(fèi)用使用過(guò)程中的動(dòng)態(tài)監(jiān)控與調(diào)整機(jī)制在費(fèi)用使用過(guò)程中，以降低費(fèi)用成本為基礎(chǔ)，從費(fèi)用數(shù)量與部門(mén)績(jī)效實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面對(duì)部門(mén)進(jìn)行費(fèi)用獎(jiǎng)罰，對(duì)費(fèi)用節(jié)約的予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)績(jī)效指標(biāo)完成但費(fèi)用超預(yù)算的予以調(diào)整，達(dá)到費(fèi)用降低、指標(biāo)完成平衡的雙重作用2023年 1月 9日 28保密文件、版 權(quán) 所有在分配上 將市場(chǎng)化激勵(lì)在煙臺(tái)全行逐步推行，形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，反過(guò)來(lái)推進(jìn)市場(chǎng)化激勵(lì)，是一個(gè)需要長(zhǎng)期探索的課題? 局部市場(chǎng)化的紅包激勵(lì)，形成內(nèi)部分配不平衡性，一來(lái)不利于煙臺(tái)工行全員績(jī)效提高；二來(lái)與績(jī)效脫鉤的干部提拔制度，使享有紅包激勵(lì)的經(jīng)理層形不成 “優(yōu)勝劣汰 ”機(jī)制，削減了紅包激勵(lì)的作用服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)中層 員工支持中層考核 客戶經(jīng)理考核市場(chǎng)化考核2023年 1月 9日 29保密文件、版 權(quán) 所有總的來(lái)說(shuō)，煙臺(tái)工行績(jī)效考核體系問(wèn)題可以歸集為以下幾個(gè)不平衡：短期與長(zhǎng)期、結(jié)果與過(guò)程、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、內(nèi)部和外部短期結(jié)果財(cái)務(wù)內(nèi)部長(zhǎng)期過(guò)程非財(cái)務(wù)外部?…短期與長(zhǎng)期 短期高投入獲得虛高指標(biāo)，與缺乏長(zhǎng)期市場(chǎng)培養(yǎng)與客戶挖掘的不平衡；短期投機(jī)虛高指標(biāo)導(dǎo)致后續(xù)指標(biāo)完成歷史包袱重、高 “虧空 ”。但 市行中層部門(mén)績(jī)效指標(biāo)缺失。2023年 1月 9日 3保密文件、版 權(quán) 所有績(jī)效考核問(wèn)題分析方案實(shí)施指導(dǎo)思想具體實(shí)施方案2023年 1月 9日 4保密文件、版 權(quán) 所有調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)顯示，煙臺(tái)工行絕大多數(shù)被訪者認(rèn)為目前工作壓力較大，感到工作的重心為疲于完成指標(biāo)，感到工作離實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)很遠(yuǎn)您認(rèn)為您的工作壓力是否很大？有效樣本數(shù)： 2282023年 1月 9日 5保密文件、版 權(quán) 所有在感到工作壓力的同時(shí)，絕大多數(shù)被訪者認(rèn)為相對(duì)其他崗位而言，目前自己的薪資缺乏激勵(lì)、工作沒(méi)有動(dòng)力相對(duì)于其他崗位薪資水平而言，你覺(jué)得自己的薪資是否公平？有效樣本數(shù)： 2242023年 1月 9日 6保密文件、版 權(quán) 所有大多數(shù)中層被訪者認(rèn)為現(xiàn)行的績(jī)效考核政策不盡完善與合理，定量考核的指標(biāo)設(shè)置不合理，定性評(píng)議的方式缺乏科學(xué)性工行目前的績(jī)效考核政策是否完善合理？有效樣本數(shù)： 2242023年 1月 9日 7保密文件、版 權(quán) 所有大多數(shù)被訪者認(rèn)為在目前的工作崗位上，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)不多，崗位優(yōu)化的可能性很小你所在的工作崗位是否能得到崗位優(yōu)化與個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)？有效樣本數(shù)： 2262023年 1月 9日 8保密文件、版 權(quán) 所有 工作量大單一，工作 “麻木 ”沒(méi)士氣； 儲(chǔ)蓄存款 業(yè)務(wù)部門(mén)作為真正的考核者，沒(méi)有時(shí)間參與考核管理，績(jī)效考核變成人力、計(jì)財(cái)幾個(gè)部門(mén)的事再次，從績(jī)效考核組織與運(yùn)行，分析支行績(jī)效考核激勵(lì)缺乏的其他原因，即績(jī)效控制與持續(xù)改進(jìn)缺乏?…市行行長(zhǎng)支行長(zhǎng) /中層人力 /辦公室員 工計(jì)財(cái)考核計(jì)劃與組織方法想了不少，就是眾口難調(diào)，工作做了不少，就是走了過(guò)場(chǎng)考核結(jié)果 “督促 ”討價(jià)還價(jià)式的單獨(dú)談話；高壓 “利誘 ”式的指標(biāo)下壓“上難下也難 ”考核指標(biāo)分解 \下達(dá)具體考核的實(shí)施者，對(duì)上溝通、對(duì)下不通、考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)者業(yè)務(wù)部門(mén)?績(jī)效 監(jiān)督 行長(zhǎng)?績(jī)效組織 人力、計(jì)財(cái)?績(jī)效 信息提供者 — 市行部門(mén)?績(jī)效 執(zhí)行?分析業(yè)務(wù)績(jī)效問(wèn)題?選擇改進(jìn)方法?執(zhí)行解決方法?檢查成果以評(píng)估績(jī)效?根據(jù)結(jié)果調(diào)整解決方案2023年 1月 9日 24保密文件、版 權(quán) 所有在績(jī)效考核組織現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，績(jī)效考核的運(yùn)行表現(xiàn)為不完整的、事后型的、單向溝通的、以指標(biāo)為導(dǎo)向的粗放型運(yùn)行計(jì)劃執(zhí)行評(píng)估反饋績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)劃計(jì)劃： 年初省行下達(dá)的財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)指標(biāo)的分解，為煙臺(tái)工行績(jī)效考核的基本策劃活動(dòng)執(zhí)行執(zhí)行： 指標(biāo)任務(wù)通過(guò)文件方式下發(fā)，各支行組織人員再分解指標(biāo)到個(gè)人，為煙臺(tái)工行績(jī)效考核的具體執(zhí)行過(guò)程評(píng)估評(píng)估： 在績(jī)效考核期末（一般為季），支行、市行業(yè)務(wù)部門(mén)、計(jì)財(cái)三方對(duì)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及各級(jí)行長(zhǎng)對(duì)指標(biāo)完成的督促，為煙臺(tái)工行績(jī)效考核的控制與監(jiān)督過(guò)程。2只著眼的短期問(wèn)題的行為必將影響企業(yè)的長(zhǎng)期行問(wèn)題的解決，反過(guò)來(lái)制約短期利益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)短期問(wèn)題的不斷修改，產(chǎn)生的結(jié)果是一個(gè)短期問(wèn)題的解決帶出了一個(gè)新的短期問(wèn)題的產(chǎn)生，因此新的考核體系需要系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的調(diào)整與改進(jìn)。作業(yè)支持《電子銀行中心操作規(guī)程》、 度訓(xùn)小時(shí)數(shù)(年度實(shí)際總培訓(xùn)課時(shí) /全年平均人數(shù))/目標(biāo)人均培訓(xùn)課時(shí)10% FD（ 7185分） 部分完成任務(wù)：只完成了該目標(biāo)的 70%，在100%以下。? 因?yàn)闆](méi)有以往費(fèi)用預(yù)算基礎(chǔ)，因此費(fèi)用預(yù)算表根據(jù)實(shí)際情況，項(xiàng)目上集中主要項(xiàng)目，逐步細(xì)化部門(mén)費(fèi)用預(yù)算表2023年 1月 9日 87保密文件、版 權(quán) 所有費(fèi)用分配：預(yù)算的調(diào)整 ? 部門(mén)年度預(yù)算費(fèi)用首先由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)初步調(diào)整，并由財(cái)審委再次審核。?有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致，為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，并明確普通員工的崗位職責(zé)2023年 1月 9日 74保密文件、版 權(quán) 所有對(duì)下屬實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，一定要讓下屬清楚自己的具體目標(biāo)，在考核時(shí)要明確告訴下屬其目標(biāo)完成情況，并與下屬共同討論目標(biāo)改進(jìn)措施2023年 1月 9日 75保密文件、版 權(quán) 所有績(jī)效考核表考核指標(biāo) 指標(biāo)達(dá)成情況 未達(dá)成原因 信息來(lái)自財(cái)會(huì)部門(mén)的報(bào)告信息來(lái)自財(cái)會(huì)部門(mén)的報(bào)告 (內(nèi)部 )系統(tǒng)使用滿意度確定部門(mén)在進(jìn)行內(nèi)部服務(wù)、協(xié)作目標(biāo)的指標(biāo)滿意度調(diào)查問(wèn)卷30% 人力資源部 內(nèi)部流程單純財(cái)務(wù)性指標(biāo)，使承擔(dān)財(cái)務(wù)指標(biāo)一線業(yè)務(wù)部門(mén)與其他后臺(tái)支持部門(mén)之間考核不平衡。– …以上行為是一種正常的企業(yè)的市場(chǎng)行為，但計(jì)劃體制的管理基礎(chǔ)不能給以上行為明確的定位，因此在員工的思想上、實(shí)際操作中引發(fā)一些不平衡。煙臺(tái)工行在考核工作中面對(duì)難題時(shí)，只能采取循序漸進(jìn)的方式，不斷調(diào)整目前的考核，持續(xù)改進(jìn)才能摸索出不斷適應(yīng)煙臺(tái)工行自身的績(jī)效考核方法。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面 度內(nèi)部流程角度學(xué)習(xí)與 分為如下 5個(gè)等級(jí)：FA （ 111120分）超額完成：該目標(biāo)超額完成，一般應(yīng)完成目標(biāo)的 130%以上。年終預(yù)算達(dá)成率的獎(jiǎng)懲辦法 ：年終考核時(shí)，凡是預(yù)算控制得當(dāng)，沒(méi)有超支的部門(mén)，將得到一筆節(jié)約獎(jiǎng)金，并且節(jié)約費(fèi)用滾動(dòng)到下年預(yù)算中 獎(jiǎng)金總額＝（預(yù)算總額－實(shí)際費(fèi)用支出） 10％對(duì)于超支的部門(mén)，則采取考核扣分的辦法財(cái)務(wù)指標(biāo)得分＝達(dá)標(biāo)分－ （超支費(fèi)用總額 247。 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)財(cái) 而內(nèi)部的管理的部分未理順，反過(guò)來(lái)將影響企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)情況，存在二者的不平衡2023年 1月 9日 30保密文件、版 權(quán) 所有績(jī)效考核問(wèn)題分析方案實(shí)施指導(dǎo)思想具體實(shí)施方案2023年 1月 9日 31保密文件、版 權(quán) 所有中國(guó)工商銀行的現(xiàn)行管理體系是一種四級(jí)一體的垂直管理體系。各級(jí)支行作為煙臺(tái)工行二級(jí)責(zé)任部門(mén)、支行長(zhǎng)是第一責(zé)任人、依次類(lèi)推形成了逐級(jí)責(zé)任部門(mén)體系與責(zé)任人體系。由于價(jià)值體系中中層部門(mén)指標(biāo)缺失，因此責(zé)任體系中，也顯示責(zé)任缺失。煙臺(tái)工行是整個(gè)體系中的一部分煙臺(tái)工行所處位置煙臺(tái)工行作為二級(jí)分行主要起到一個(gè)執(zhí)行者的作用煙臺(tái)市行垂直一體化省行總行支行網(wǎng)點(diǎn)操作層決策層管理層戰(zhàn)略層目標(biāo)與組織整體構(gòu)成運(yùn)行機(jī)制運(yùn)行效果2023年 1月 9日 32保密文件、版 權(quán) 所有因此績(jī)