【正文】 忠誠度高 ? 了解不同類型的客戶，面對面推銷能力、談判能力強 ? 注重內(nèi)部管理 ? 有學(xué)習(xí)意識和創(chuàng)新精神 ? 考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù) ? 考核得分低于 2分以下者，將得到黃牌激勵 ttt 40 財務(wù)經(jīng)理任職要求 評價方法 ? 教育： – 大學(xué)本科以上學(xué)歷，財務(wù)專業(yè) ? 專業(yè)經(jīng)驗： – 5年以上財務(wù)工作經(jīng)驗 ? 個人能力 – 較強的責(zé)任心和忠誠度 – 較強的管理能力和協(xié)調(diào)能力 – 熟練的計算機運用能力，較強的分析能力 – 較強的時間管理能力 – 一定的交流能力 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評價 ? 評價人： – 人力資源中心 +管理評估中心 ? 方式 – 財務(wù)報表 ,和投訴統(tǒng)計 ? 與薪酬的關(guān)系 – 建議：固定工資 + 浮動工資 – 浮動工資與評價指標(biāo)相關(guān) ttt 41 人事行政經(jīng)理任職要求 評價方法 ? 教育： – 大學(xué)以上學(xué)歷，有經(jīng)濟法或管理、心理學(xué)方面的學(xué)習(xí)背景 ? 專業(yè)經(jīng)驗： – 3年以上的工作經(jīng)驗 – 相應(yīng)的人力管理工作經(jīng)驗 ? 個人能力 – 較強的責(zé)任心 – 較強的交流能力和忠誠度 – 良好的管理能力和處理問題的能力 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評價 ? 評價人： – 人力資源中心 +管理評估中心 ? 方式 – 統(tǒng)計 +投訴 ? 與薪酬的關(guān)系 – 建議：固定工資 + 浮動工資 – 浮動工資與評價指標(biāo)相關(guān) ttt 42 信息經(jīng)理任職要求 評價方法 ? 教育： – 大學(xué)以上學(xué)歷，有統(tǒng)計的理工科類教育背景 ? 專業(yè)經(jīng)驗： – 2年以上的工作經(jīng)驗 – 相應(yīng)的營銷系統(tǒng)內(nèi)部工作經(jīng)驗，有一定的財務(wù)經(jīng)驗或認識 ? 個人能力 – 較強的責(zé)任心和信息敏感度 – 熟練的計算機運用能力，尤其是數(shù)據(jù)庫處理能力 – 一定的管理能力 – 較強的分析、預(yù)測能力和邏輯思維能力和創(chuàng)造力 – 較強的時間管理能力 – 了解目前市場狀況 – 善于采用和學(xué)習(xí)別人的意見 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評價 ? 評價人： – 所有信息報告使用者或其相關(guān)負責(zé)人由人力資源中心負責(zé)組織 ? 方式 – 問卷調(diào)查 ? 與薪酬的關(guān)系 – 建議：固定工資 + 浮動工資 – 浮動工資與評價指標(biāo)相關(guān)聯(lián) ttt 43 物流經(jīng)理任職要求 評價方法 ? 教育： – 大專以上學(xué)歷 ? 專業(yè)經(jīng)驗： – 3年以上的工作經(jīng)驗 – 1年以上營銷物流經(jīng)驗 ? 個人能力 – 熟悉 PASS與人員選拔機制的設(shè)計背景 ttt 4 人力資源管理的發(fā)展趨勢使 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 ) i=1 n X 30天 發(fā)貨準確率 = 考核時間段內(nèi) 累計 錯發(fā)臺數(shù)賓 當(dāng)月計劃總發(fā)臺 i=1 0 ?% 費用控制 出現(xiàn)放貨 完全遵守定單發(fā)貨 由 ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù) ?% ?% ?% 2 0 2 3 5 25% 20% 30% 25% ttt 36 人事行政經(jīng)理 (一 ), 具有完全的人力資源管理功能下的考核 評價要素 權(quán)重 分值 培訓(xùn)滿意度 工作效率 員工對人力資源工作滿意度變化率 總 計： 備注 每月所有培訓(xùn)后所有評分的平均分 (100分制 ) 到管理評估中心投訴，報告超過規(guī)定時間 條件 1：各種流程時間規(guī)定 明確 條件 2：成立中立的管理評 估中心 每 6個月作一次抽查，抽查樣本 ? 30%，由管理評估中心進行 100% 評分說明 1 2 3 4 5 投訴次數(shù) 10次 投訴次數(shù)5~10次 投訴次數(shù)3~5次 投訴次數(shù)0~3次 投訴次數(shù)= 0 平均分 50分 平均分 ? 85分 平均分 70~85分 平均分 60~70分 平均分 50~60分 ? 50分 50~60分 60~75分 75~90分 ? 90分 初次評分說明 5 2 3 4 5 第二次及以后評分說明 分數(shù)下降10%以上 分數(shù)下降0%~10% 分數(shù)上升0~5% 分數(shù)上升5~10% 分數(shù)上升 ? 10% 30% 35% 40% ttt 37 人事行政經(jīng)理 (二 ), 只具有部分人力資源管理功能 , 如只負責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計劃 , 招聘計劃等的實施，其考核如下 評價要素 權(quán)重 分值 總 計： 備注 100% 評分說明 1 2 3 4 5 培訓(xùn)計劃完成率 招聘計劃完成率 95% 100% 98~100% 95~98% 95~100% 95% 100% 98~100% 95~98% 95~100% 工作效率 ? 10次 0 ? 3次 3~5次 5~10次 1 2 3 4 5 投訴次數(shù) 25% 25% 50% ttt 38 關(guān)于營銷管理部部長的任職資格等的要求 任職 資格 考核 方法 基本要求 ? 在 營銷系統(tǒng)培訓(xùn)將以技術(shù)型培訓(xùn)為主 , 對不同層次的營銷人員，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式不同 培訓(xùn)對象 高級營銷管理人員 中級營銷管理人員 普通營銷人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式 ? 銷售技巧 ? 通路管理 ? 客戶溝通 ? 消費者行為學(xué) ? 內(nèi)部報告體系 ? 財務(wù)制度 ? 儲運 /物流管理 ? 其它知識 ? 市場研究理論 ? 品牌管理 ? 廣告 /促銷 ? 組織管理 ? 控制與激勵 ? 通路設(shè)計 ? 其它知識 ? 銷售技巧 ? 通路管理 ? 消費者行為學(xué) ? 情報收集技巧 ? 廣告 /促銷 ? 內(nèi)部制度 ? 其它知識 ? 以外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式 – 外聘專家培訓(xùn) – 研討會 – 內(nèi)部培訓(xùn)課程 – 輪崗培訓(xùn) ? 主要以外部培訓(xùn)為主 – 短期培訓(xùn)班 – 研討會 – 專題會議 – 外聘專家培訓(xùn) ? 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) ? 主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主 – 內(nèi)部培訓(xùn)課程 – 內(nèi)部報告會 – 在職培訓(xùn) – 輪崗培訓(xùn) 注：高級營銷管理人員主要指品牌經(jīng)理以上人員，中級營銷管理人員主要指從分公司經(jīng)理到部長級別的人員 建議 ttt 74 “人才庫培養(yǎng)和淘汰”的決策支持，作為“人才庫”建設(shè)的模型 2P矩陣 ? I類型人員業(yè)績低下無管理潛力或員工滿意度低，將放入淘汰的“漏斗”中 ? II類型人員業(yè)績上但管理潛力或員工滿意度高，將考慮根據(jù)其個人發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整工作崗位，并輔以一定的培訓(xùn)輔助上崗 ? III對于業(yè)績優(yōu)秀、管理潛力高的人應(yīng)選擇提拔，并根據(jù)個人發(fā)展目標(biāo)，給予一定的獎勵性或管理能力提高型培訓(xùn) ? IV對于業(yè)績優(yōu)秀但管理潛力 /員工滿意度低下的人員將輔以提高管理能力型的培訓(xùn) 說明 II III I IV 選拔提升 調(diào)整工作崗位 (培訓(xùn) ) 培訓(xùn) 淘汰 高 低 PASS業(yè)績評價結(jié)果 低 高 PES管理潛力 /綜合業(yè)績評估結(jié)果 ttt 56 考慮到人才內(nèi)部流動等原因 , 建議 銷售系統(tǒng)人員調(diào)查表明 營銷組織為設(shè)計樣本 ?工程機政策建議 ?工程機政策執(zhí)行 ?工程機銷售管理 ?核心客戶政策建議 ?核心客戶跟蹤 ?核心客戶服務(wù) ?客戶維護及聯(lián)系 ?區(qū)域調(diào)度 ?信用額度審核 ?沖貨管理 ?區(qū)域貨源調(diào)配 ?銷售政策調(diào)整建議 ?區(qū)域內(nèi)任務(wù)調(diào)整建議 ? 區(qū)域內(nèi)組織調(diào)整建議 ?區(qū)域內(nèi)人員調(diào)整建議 ? 促銷管理 – 推廣預(yù)算制定 – 促銷方案和計劃制定 – 全國性促銷活動 – 市場基礎(chǔ)建設(shè) ? 產(chǎn)品推廣 – 新產(chǎn)品推廣 – 賣點包裝和管理 – 促銷員培訓(xùn) ? 產(chǎn)銷協(xié)調(diào) – 產(chǎn)銷街接 – 需求計劃編制 – 產(chǎn)品計劃編制 ? 產(chǎn)研協(xié)調(diào) – 產(chǎn)品開發(fā)要求 – 產(chǎn)品生產(chǎn)的成本要求 – 產(chǎn)品分析 – 產(chǎn)品開發(fā)預(yù)算管理 ? 信息研究 ― 競爭對手信息 ― 市場信息 ― 產(chǎn)品信息 ― 內(nèi)部信息 ? 信息管理 ― 匯總 ― 整理 ― 分析 ― 傳遞 ? 計劃管理 – 年度和月度計劃分解 – 要貨和配貨計劃 – 業(yè)績分析和銷售數(shù)據(jù)處理 ? 訂單管理 – 訂單管理 – 客戶檔案建立和管理 – 返利結(jié)算管理 – 全同文本管理 ? 貨源分配 ? 工員薪酬管理 ? 定額費用分配 ? 工資核算 ? 其它費用管理 ? 費用核算 ? 人事檔案管理 ? 人員培訓(xùn) ? 人員招聘 ? 行政事務(wù) ? 人員發(fā)展計劃 ? 產(chǎn)品知識培訓(xùn) ? 服務(wù)公天 ? 服務(wù)政策制定 ? 網(wǎng)點管理 ? 售后業(yè)務(wù)管理 ? 投訴處理 ? 技術(shù)支持 ? 質(zhì)量信息收集 ? 維務(wù)件管理 ? 安裝維修費用結(jié)算 ? 組織制定總體營銷策略和方案 ? 組織制定并分配總體營銷預(yù)算 ? 組織制定并批準銷售政策和總體價格體系 ? 組織制定和決策總體薪酬方案 ? 組織制定和決策渠道發(fā)展計劃 的人員選拔體系在股份公司層面進行設(shè)計 個人發(fā)展計劃 能力評價 能力測試 工作樣本 管理評估中心 價值 ? 了解每個員工的個人發(fā)展目標(biāo)和時間計劃 ? 對基層經(jīng)理以上或業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員采用“ MBO”的管理方式 ? 業(yè)績評價 ? 管理潛力評價 ? 設(shè)計可信度高而有效的測試模式 ? 多側(cè)面的測試包括上層經(jīng)理的日常觀察和測試 ? 完整的測試樣本記錄作為今后測評固定的相關(guān)性分析 ? 對目標(biāo)職位尋找并樹立的工作樣本，以帶動人員積極性，并作為測評的輔助樣本 ? 作為基層主管以上人員選拔的輔助設(shè)施，有效無偏見原則 ? 心理測試 ? 小組比賽 ? 實景測試 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 激勵員工的積極性 ? 被評估人員為基層以上經(jīng)理 ,業(yè)績優(yōu)秀員工 ? 以上結(jié)果作為科學(xué)決策的輔助工具 ? 其作用還在于改變企業(yè)固有的偏見和員工心中的不公正性 ? 可以促進企業(yè)文化的發(fā)展和人員凝聚力 培訓(xùn)和教育計劃 ttt 57 人員選拔機制設(shè)計的流程 流程 說明 潛力評估 ? “管理評估中心”成立 ? 與專業(yè)的人力資源管理公司合作 人才庫建設(shè) ? 公司和人力資源戰(zhàn)略規(guī)定人才需求計劃 ? 人才儲備圖決定人才缺口 ? 外部環(huán)境與內(nèi)部現(xiàn)狀決定人才庫建設(shè)方式 MBO ? 內(nèi)部管理人員建議采用 MBO的管理方式幫助個人發(fā)展計劃的實現(xiàn) ? 人才庫全面性的良性發(fā)展 培訓(xùn) ? 培訓(xùn)和教育是選拔機制 的基石 再評估 ? 評估人才是否進步和達到目標(biāo) 選拔 ? 人才的選拔 ttt 58 PASS+PES MBO體系 在中層以上經(jīng)理逐步建立完善的 MBO(Managementbyobjective)目標(biāo)管理體系 ,有助于盡快培養(yǎng)人才 , 促進人才庫建設(shè)工程 1. 員工與其個人發(fā)展指導(dǎo)員對下一年度的目標(biāo)進行互動式的討論 ,指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展 書面形式 雙方簽字 2. 年中和年終對目標(biāo)的完成結(jié)果進行討論和評估 年終人力資源部再進行評估 3. 多方位的能力評估和業(yè)績評估 部門內(nèi) ,部門間 ,下級等 上級 ,總經(jīng)理等 4. 根據(jù) MBO結(jié)果決策年度獎勵 目標(biāo) 結(jié)果 1 評估 2 專業(yè)技術(shù)和能力的評估 專業(yè)技術(shù) 個人能力 管理能力 定量的目標(biāo) 銷售 成本 ... 定性的目標(biāo) ... 個人發(fā)展目標(biāo) ttt 59 人員選拔與業(yè)績考核 , 培訓(xùn)機制相互作用 , 人力資源素質(zhì)不斷提高的關(guān)鍵 無領(lǐng)導(dǎo)功能 有領(lǐng)導(dǎo)功能 1 職位 無考評 有考評 2 經(jīng)理 達到職位要求 沒達到職位要求 3 培訓(xùn)需要 1 5 培訓(xùn)計劃 2 3 4 5 職責(zé)描述 差距 實際能力 要求能力