【正文】 包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 第五步，指定面談小組。但由于我們名額有限，這次只能割愛。 四） 篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主） 63 二、錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者， 錄用 就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。 60 招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序。 55 招聘策略階段 ? 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。請工作人員描述一下他們所從事的工作。 典型的 崗位描述 應(yīng)該包括三個部分的內(nèi)容： 辨別崗位。特點是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進行分析和研究。 步驟六：進行崗位描述的最后說明。 ? “崗位”是人力資源管理中的一個關(guān)鍵性概念。通過預(yù)測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計算未來整個企業(yè)的人力資源需求； 趨勢分析法； 比率分析法； 散點坐標(biāo)分析法； 雇員和計算機預(yù)測法等 ? 質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其運用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。1 招聘與選拔 2 人力資源管理工作的職能之一 —— 人員招聘 ? 招聘的概述 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位分析 ? 招聘程序 ? 篩選與錄用 ? 招聘面談 ? 招聘測試 I：招聘概述 一、 招聘的目的、定義和意義 二、 招聘工作的基礎(chǔ) 三、 招聘的過程和步驟 四、 招聘的理念 五、 招聘的影響因素 六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢 4 一、招聘的目的、定義和意義 ? 目的： 招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合 的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn) 定地工作的雇員。 14 六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢 在當(dāng)今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 ? 人力資源需求預(yù)測的具體方法 24 ? 在許多對人力資源需求的預(yù)測進行評價的研究中，人們關(guān)注的焦點是預(yù)測的 準(zhǔn)確性 。 ? 對崗位的定義包括三個方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位的報酬和獎勵：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 ? 崗位分析的步驟 40 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察員工為中心的崗位分析。目的是用于對工作行為準(zhǔn)則的研究。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號、位置等辨別出該崗位。這種方法對你所觀察到的事情有真實感。 ? 招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到了標(biāo)準(zhǔn)。 因此， 錄用過程 是招聘過程的一個總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要部分。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。 70 ? 在面談中可能問到的問題 工作經(jīng)歷方面問題 請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問題？ 您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？ 與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題 您是怎樣看待所申請的這份工作的？ 您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓(xùn)對這項工作在哪些方面有幫助？ 弱點 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？ 您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？ 71 動力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 您想怎樣實現(xiàn)這一目標(biāo)？ 對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？ 從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 穩(wěn)定性 您離開目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 靈活性 請講述一下在工作中遇到的棘手問題？ 您當(dāng)時是怎樣解決這些問題的？ 當(dāng)你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門工作過？ 您在部門中的作用是什么？等 72 三、面談過程中的注意事項 ? 在制定面談計劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標(biāo)出來。 79 招聘中考慮應(yīng)聘者的主要能力 ?核心能力 (core petence): 適應(yīng)性、靈活性、 溝通技能、決策能力、人際關(guān)系能力、組織能力、 主動性等 一般能力 (general petence): 計劃、組織、協(xié)調(diào)、 控制、激勵等 ?特別能力 ( specific petence): 經(jīng)歷、專長 、 知識、技能等 80 未來招聘的趨勢預(yù)測 ?招聘過程的變化 (吸引 ) ?招聘方法的變化 (個性了解、面試、公平 、 公正公開 ) ?評估內(nèi)容的變化 (學(xué)習(xí)能力、心理 、 81 三、測試過程中的注意事項 ? 測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進行全面考察。 個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。 第四步，開發(fā)標(biāo)桿 (Benchmarking)答案。您在申請與應(yīng)聘該崗位時的良好表現(xiàn)，我們印象很深。 三） 篩選的信度和效度。 ? 在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。 詢問操作者。 （在崗位分析中使用的機械和設(shè)備包括秒表、計數(shù)器、錄像機、計算機等等） 崗位分析的工具 44 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。 步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。 30 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預(yù)測需求 過剩 決策 勞動法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預(yù)測供給 預(yù)測供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動計劃 31 III：崗位分析 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 二、崗位分析的意義和作用 三、崗位分析的步驟和方法 四、崗位描述和說明書 32 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的“標(biāo)桿” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。