【正文】 薪資全距以不超過 50%為宜，職等愈高全距愈大。酬償與薪資 HRM09 1 薪酬政策的策略性目標(biāo) ? 報償員工的過去績效 ? 維持在勞動力巿場的競爭力 ? 維持員工間的薪資公平性 ? 將員工未來績效與組織目標(biāo)相結(jié)合 ? 控制公司薪酬預(yù)算 ? 吸引員工進(jìn)入公司 ? 降低不必要的流動率 HRM09 2 ? 薪酬 (Compensation)的類型 – 直接財務(wù)給付 – 間接財務(wù)給付 ? 給付的基礎(chǔ) – 工作時數(shù) :工資 (wage)及薪資 (salary) – 工作績效 :論件計酬 (piecework) ? 決定薪資的基本要素 – 法律、公司薪資政策、公平性、工會 薪酬的基本觀念 HRM09 3 非財務(wù)酬償系統(tǒng) ? 內(nèi)生激勵因素 – 參與決策、更多裁量權(quán)、更大的責(zé)任及職責(zé) – 有意義的工作 – 成長的機會、工作多樣化 ? 榮譽性的報酬 – 辦公室的裝潢 – 較佳的工作指派 – 較自由的時間限制 – 汽車及停車位 – 名片頭銜、私人秘書 HRM09 4 酬 償 給 付 基 礎(chǔ) 的 意 義 與 類 別 ? 包括本薪與績效薪資兩部分 ? 職務(wù)本位 (job based) – 嚴(yán)格的工作分析與工作評價結(jié)果、計時工資 ? 個人本位 (personbased) – 技能、年資、教育（專業(yè)層級）薪資制度等 ? 產(chǎn)出 /績效本位 (output/performance based) – 計件制、傭金、成果分享、提案獎金等 HRM09 5 薪 資 給 付 的 控 制 效 果 ? 控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制 ? 績效本位：輸出控制 – 量化的績效指標(biāo)、績效與獎酬間密切連結(jié) ? 職務(wù)本位：過程控制 – 組織層級間的行為表現(xiàn) ? 技能本位：輸入控制 – 提供有效誘因激勵員工學(xué)習(xí) HRM09 6 薪資水準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu) ? 薪資水準(zhǔn)是組織內(nèi)工作的平均薪資 ? 薪資結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)工作的相對薪資 A工作 B工作 ＄ 40,000 ＄ 60,000 ＄ 45,000 ＄ 55,000 HRM09 7 薪資結(jié)構(gòu)及其影響 薪 資 水 準(zhǔn) 薪資 結(jié) 構(gòu) 管理工具 市場調(diào)查 工作評價 比較重點 外部 內(nèi)部 影響 ─外部移動 ─內(nèi)部移動 (員工吸引 /留任 ) (升遷、轉(zhuǎn)調(diào) ) ─勞動成本 ─員工間合作 ─員工態(tài)度 ─員工態(tài)度 HRM09 8 員工薪資的公平考量 ? 外部薪資比較的公平 – 其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別 ? 內(nèi)部薪資比較的公平 – 在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異 ? 員工薪資比較的公平 – 相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異 HRM09 9 發(fā)展薪資水準(zhǔn) ? 產(chǎn)品巿場的競爭 – 組織內(nèi)部的勞工成本太高，將會直接反映在產(chǎn)品售價上，而在產(chǎn)品競爭市場上則居于劣勢 – 產(chǎn)品市場競爭是勞工成本及薪資的上