【正文】 另外，后勤上還應(yīng)有人來監(jiān)管，還有人事部門管別人，誰管他們呢？ 問卷調(diào)查 ： %的被調(diào)查員工反映公司考核缺乏過程跟蹤、調(diào)整，只注重結(jié)果 %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%考核結(jié)果未與薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲掛鉤，造成工作干好、干壞一個(gè)樣考核結(jié)果缺乏人事管理辦法（人事權(quán)）的支持，造成管理者不敢打低分，怕得罪人缺乏過程跟蹤、調(diào)整，只注重結(jié)果員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 45 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 考核指標(biāo)制定的不合理性使得一些部門的完成結(jié)果常常出現(xiàn)很大的偏差 2023年目標(biāo)兌現(xiàn)獎(jiǎng)一覽表 部門 目標(biāo)責(zé)任制得分 得分 應(yīng)兌現(xiàn)數(shù)（元） 實(shí)際兌現(xiàn)數(shù)（元） 證券總部 100 11321502 2116589 營業(yè)部 100 1601100 339246 信托總部 100 1465751 308949 資產(chǎn)經(jīng)營部 100 607573 329874 辦公室 100 2279660 428469 人事部 100 1094752 204609 審計(jì)監(jiān)察部 100 233510 43643 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 100 1030355 192573 資金部 100 554405 103618 指標(biāo)的制定需要具備一定的挑戰(zhàn)性，在各部門都以超過原定目標(biāo)兩倍多的結(jié)果完成任務(wù)情況下，考核的激勵(lì)性能發(fā)揮多少？ 折扣系數(shù)： 在工資總額限制，以及各部門同時(shí)大幅度超額完成目標(biāo)的前提下，各部門應(yīng)兌現(xiàn)數(shù)整體打折最終得出實(shí)際兌現(xiàn)數(shù) 16/1/2023PAGE 46 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 對此類考核結(jié)果不能很好兌現(xiàn)的處理方式又造成考核激勵(lì)效用極端弱化 2023年公司為了加速回收往年貸款，與某部門簽定的目標(biāo)責(zé)任為完成 130萬得 60分，超過部分按 18%提成（超過部分不再記分）。 市場配置模式 在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實(shí)現(xiàn)的。組織根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對組織發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。當(dāng)年實(shí)際完成往年貸款回收額為 780萬，完成公司下達(dá)指標(biāo)的 600%，按考核指標(biāo)計(jì)算僅超額部分可提成（ 780－ 130） 18%=117萬 某部門指標(biāo)完成情況 當(dāng)年公司對其實(shí)際兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金總額為 實(shí)際兌現(xiàn) 調(diào)查反映 考核指標(biāo)制定 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)衡 平衡兌現(xiàn) 目標(biāo)責(zé)任考核 年終考核不要再吃大鍋飯，而且應(yīng)該兌現(xiàn)，我們收貸情況很好，但現(xiàn)在不敢再收了，否則，明年的任務(wù)更高，鞭打快牛。缺點(diǎn)：管理者獲得信息時(shí)損失已經(jīng)造成 訪談發(fā)現(xiàn) ：設(shè)計(jì)指標(biāo)還好說，公司主要是還缺個(gè)監(jiān)管部門，隨時(shí)檢查指標(biāo)的落實(shí)情況，不要以最后的結(jié)果考核，已既成事實(shí)了，就太晚了。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬于行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。 行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 SX信托目前的情形是：一方面要滿足市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求，另一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。 考核兌現(xiàn)參照目標(biāo)責(zé)任制得分實(shí)施。分管的副總有些偏袒自己的部門，主動(dòng)把指標(biāo)往下壓，所以指標(biāo)值就降下來了 ? 97年以前，大家不是爭指標(biāo)，而是爭平衡結(jié)果，現(xiàn)在卻是直接去爭著壓指標(biāo)，而且都反映到老總那兒去了，這種情況非常惡劣 ? 這本來是公對公的問題，但有些人卻會(huì)對目標(biāo)制定人私下進(jìn)行威脅，對工作非常有影響，而且最終執(zhí)行下來，大家覺得定的目標(biāo)沒什么意義 領(lǐng)導(dǎo)的作用 ? 作為高層管理團(tuán)隊(duì)成員共同協(xié)商、制定公司整體目標(biāo) ? 指導(dǎo)所轄部門分解公司目標(biāo)，制定具有挑戰(zhàn)性和可執(zhí)行性的部門考核目標(biāo) ? 監(jiān)督檢查所分管部門各部分對目標(biāo)的完成情況 ? 對各部門完成目標(biāo)當(dāng)中存在的問題或難題提供指導(dǎo)并協(xié)助解決 經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 實(shí)際考核目標(biāo)比原定目標(biāo) 降低 30%100% 費(fèi)用指標(biāo) 實(shí)際考核目標(biāo)比原定目標(biāo) 提高 10%以上 計(jì)劃考核指標(biāo)與最終目標(biāo)責(zé)任書間的差距 在制定考核指標(biāo)的過程中，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮的監(jiān)督指導(dǎo)作用不足，影響了考核指標(biāo)的公正性 16/1/2023PAGE 41 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 問題二：指標(biāo)制定結(jié)果使能吵吵的部門受益最多，令其他部門處于不公平競爭狀態(tài) %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%公司員工的凝聚力正在下降越是能吵吵的部門，其利益越能得到照顧選拔、考核、激勵(lì)下屬是山西信托各級管理者的責(zé)任在評定一個(gè)人的時(shí)候，他現(xiàn)在擔(dān)任什么職務(wù)不重要，重要的是在工作中的實(shí)際表現(xiàn)是否遵守公司規(guī)章制度并不重要，重要的是能給公司帶來收益是否服從上級命令不是重要的，重要的是服從某些人的命令業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)了責(zé)任，但并沒有相應(yīng)的權(quán)力協(xié)調(diào)事務(wù)最有效的方法是獲得山西信托相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的手諭背景硬的人，不論能力如何，總是能得到更多的重視訪談發(fā)現(xiàn) ：“愛哭的孩子吃的飽，人就是這么個(gè)想法”，“達(dá)成一致還好，達(dá)不成一致的肯定又吵又鬧，能吵能跳的、能鬧事的每次都能邀功，反倒是老老實(shí)實(shí)的人吃虧” 問：關(guān)于對 SX信托的一些看法，您同意哪些？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 42 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 問題三：職能部門的考核指標(biāo)定性多，定量少，客觀考核評判難，結(jié)果趨同 部門 目標(biāo)責(zé)任制得分 得分 營業(yè)部 100 信托總部 100 資產(chǎn)經(jīng)營部 100 辦公室 100 人事部 100 審計(jì)監(jiān)察部 100 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 100 取決于領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度及工作熱情 、 投入的簡單印象 考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果 信息錯(cuò)失 ? 量化指標(biāo)少，定性指標(biāo)多， 難以考核 ? 現(xiàn)有考核要素列舉：做好公司承上啟下和協(xié)調(diào)工作；加強(qiáng)精神文明建設(shè)，樹立“信托人”形象； 積極開展法律咨詢和服務(wù)工作 考核 ? 在考核過程中定性指標(biāo)多，導(dǎo)致考核結(jié)果主要依靠主觀臆斷獲得，即依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解進(jìn)行考核評分，此 易形成隨意化傾向、 人際關(guān)系傾向、近期行為偏見、光環(huán)化傾向等等 ，導(dǎo)致考核作用弱化，并產(chǎn)生不公平現(xiàn)象 ? 考核要素的制定基準(zhǔn)： 定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評定 %%%0%10%20%30%40%50%60%崗位職責(zé)不清部分中層領(lǐng)導(dǎo)能力差對職能部門長期缺乏服務(wù)質(zhì)量、效率的考核，導(dǎo)致服務(wù)好壞無人關(guān)心員工認(rèn)為職能部門未能很好發(fā)揮應(yīng)有作用的部分原因是： 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 43 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 問題四：考核指標(biāo)沒有細(xì)化到具體崗位，存在部門內(nèi)的平均分配現(xiàn)象，使員工產(chǎn)生干不干一個(gè)樣的惰怠心理 :， 問：考核與獎(jiǎng)金有關(guān)嗎？ 答：無關(guān)，對個(gè)人來說干好干不好都是這么多 問：你的業(yè)務(wù)是如何考核的？ 答：沒有考核，干就干，不干也行 問：獎(jiǎng)金如何分配呢？ 答：先分到處里，然后處里再分，基本上只拿個(gè)平均獎(jiǎng)，處里不再細(xì)分 ? 對員工目標(biāo)責(zé)任制考核是所在部門領(lǐng)導(dǎo)對照所簽?zāi)繕?biāo)責(zé)任書逐條打分，并未對應(yīng)不同崗位職責(zé)進(jìn)行針對性的考核，尤其是職能部門考核，造成具體到個(gè)人考核時(shí)趨于平均主義 ? 調(diào)查顯示 %的被調(diào)查員工反映，考核中突出部門考核，對員工個(gè)人考核力度不大 %%%0% 20% 40% 60%缺乏過程跟蹤、調(diào)整，只注重結(jié)果考核結(jié)果有不兌現(xiàn)的現(xiàn)象考核中突出部門考核，對員工個(gè)人考核力度不強(qiáng)員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法： 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 44 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 考核過程缺乏跟蹤、檢查，導(dǎo)致各部門指標(biāo)的完成情況不能時(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)掌握，以至不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，做出調(diào)整 設(shè)計(jì)考 核指標(biāo) 績效考核 指標(biāo)完成過程 整個(gè)考核過程缺乏對考核指標(biāo)完成情況的跟蹤、檢查，無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理問題 前饋控制：預(yù)計(jì)問題，避免預(yù)期出現(xiàn)的問題 同期控制：當(dāng)問題發(fā)生時(shí)對其進(jìn)行糾正 反饋控制：問題發(fā)生后加以糾正。這使補(bǔ)充新鮮血液，吸引高級管理、業(yè)務(wù)人才，激勵(lì)員工等人力資源管理功能無法正常發(fā)揮 %%%%%%%%%%%%沒有淘汰機(jī)制，該淘汰的人員不能淘汰留不住有用人才干部能上不能下任人唯親%%%%%%%%%%%%有才干的人業(yè)務(wù)骨干有培養(yǎng)前途的青年員工不安心工作者其他資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 20 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 對關(guān)系戶照顧的歷史性問題令 SX信托人力資源規(guī)劃曾處于失控的局面 人情照顧使公司不能招募到理想人選 人力資源規(guī)劃 我們需要什么樣的人來做這項(xiàng)工作？ 組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)工作？ 兩者相互匹配嗎？ 如果不匹配我們需要什么樣的人并決定如何招募他們？ 招募計(jì)劃被打亂，無法完成既定目標(biāo) 不管需不需要必須接受某人，并要求安排一定的崗位 有可能受到各方面干擾，影響人才選拔的客觀性、公正性 16/1/2023PAGE 21 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響著人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格員工 依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的員工 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力 員工沒有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 問卷顯示： ? 81%的被調(diào)查員工認(rèn)為制定工作計(jì)劃在實(shí)踐中非常有用或比較有用 ? 六成以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位上沒有得到充分發(fā)揮 16/1/2023PAGE 22 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 16/1/2023PAGE 23 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事現(xiàn)象在公司層出不窮，人事相宜型配置成為空談 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示： 辦公室與審計(jì)監(jiān)察部的中層管理者存在人浮于事的現(xiàn)象較多，業(yè)務(wù)部門中資產(chǎn)經(jīng)營部的中層管理者與一般職員及信托總部中層存在較嚴(yán)重的人浮于事現(xiàn)象 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 24 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)致 SX信托一直被動(dòng)地采用行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集權(quán)的體制下，人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這個(gè)唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。 16/1/2023PAGE 25 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)人員與營銷人員比較少，機(jī)關(guān)人員比較多的橄欖型結(jié)構(gòu) 機(jī)關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 機(jī)關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)人員研究市場，提供項(xiàng)目支持 配備高素質(zhì)的市場運(yùn)作人員吸籌資金、開發(fā)市場 配備適度機(jī)關(guān)人員進(jìn)行管理、運(yùn)作支持 近年來 SX信托抓住證券市場這一難得的市場機(jī)遇，主要從事一級市場申購，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，但對資產(chǎn)管理、投資銀行業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)等的開拓上投入較少。然而，當(dāng)某些部門實(shí)際