【正文】 這種企業(yè)文化必須讓全體員工時時處處都感受到 :努力提高自身的創(chuàng)造力，即能為企業(yè)和社會創(chuàng)造財富，又能使自身在物質和使自身在物質和精神上得以全面升華。員工對于組織的信任往往心存感激，因而會努力提高自己的工作能力和績效，不負組織的厚望。 建立“能本管理 ”機制 21 世紀是一個以知識、智力和創(chuàng)新能力為基礎的知識經(jīng)濟時代。 ⑵ 決策的反饋機制 領導層的決策最終是通過全體成員加以執(zhí)行，決策的正確與否，最先感知的還是執(zhí)行的員工。 ⑵ 職業(yè)技術學習 建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工培訓開發(fā)體系，努力實現(xiàn)由被動的，以知識傳授、個人智力開發(fā)為主的傳統(tǒng)教育機制向以能力開發(fā)為主、個人智力開發(fā)為主的現(xiàn)代企業(yè)教育的轉變 。 在進行企業(yè)核心能力分析時，還可以運用核心能力矩陣的分析方法，以幫助企業(yè)準確把握核心能力的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展方向（見圖 41）。因此，面對國內國際復雜多變的市場競爭，企業(yè)要以強烈的競爭意 22 識和危機意識，認真思考自己的發(fā)展戰(zhàn)略，著眼于長遠發(fā)展，改變短期的利潤目標，實施具有創(chuàng)新實質的經(jīng)營戰(zhàn)略，來提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益。國家要采取措施建立企業(yè)家人才交流市場、 資格認定系統(tǒng)、繼續(xù)教育培訓機制等，以促進我國企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化。 樹立“能本管理”的觀念 信息時代的到來，迫使企業(yè)具備“以快應變”的能力， 以最快速的反應適應外部環(huán)境的變化。這些企業(yè)內外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。這種現(xiàn)象勢必使得在對內、對外的傳播過程中，容易出現(xiàn)理解混亂和偏差 ；在落地執(zhí)行的過程中，產(chǎn)生方向性錯誤。 組織結構存在的問題 目前，我國大多數(shù)企業(yè)都實行了公司制改造，建立了公司制的領導組織結構。沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓練的經(jīng)營者很難在環(huán)境復雜變換的轉型期制定出科學的企業(yè)戰(zhàn)略。 管理觀念存在的問題 我國企業(yè)長期以來受計劃經(jīng)濟管理體制和運行機制的深厚影響，逐步形成了具有中國特色的管理觀念，傳統(tǒng)的經(jīng)營管理觀念在企業(yè)發(fā)展的過程中曾起到了不可替代的作用。阻力的大小取決于創(chuàng)新給員工帶來的預期與現(xiàn)實 的差距。戰(zhàn)略管理逐漸得到重視，企業(yè)戰(zhàn)略管理的思想與理論己經(jīng)初步扎根于企業(yè)內部，企業(yè)戰(zhàn)略管理意識日益增強，重視學習先進的 管理理論，開始把培育核心能力作為企業(yè)戰(zhàn)略的重點。然而，企業(yè)家往往由于其所處的特殊地位，總能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度把握創(chuàng)新目標，對創(chuàng)新活動進行直接或間接控制。也就是說，企業(yè)文化實際上是指導企業(yè)及其員工的一種價值理念，這種價值理念體現(xiàn)在每個 員工的意識上，當然最終就成為指導員工行為的一種思想，因而企業(yè)文化最終作為企業(yè)的靈魂存在。 各機構自行制定 學習型組織是以共同愿景為目標基礎，以團隊學習為特征、對顧客負責的扁平化的橫向網(wǎng)絡系統(tǒng)，是一種精簡、扁平、網(wǎng)絡化、有彈性、能夠不斷學習、不斷自我創(chuàng)新的組織 [5]。而這一局 面的創(chuàng)造，其最根本的在于管理者和管理組織的觀念創(chuàng)新。企業(yè)管理創(chuàng)新包括思想與理念創(chuàng)新、經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織結構創(chuàng)新、管理機制與模式的創(chuàng)新、 1 張平華 .中國企業(yè)管理創(chuàng)新 .北京：中國發(fā)展出版社， 2020 年： P14 5 運作流程創(chuàng)新等內容。 研究目的 本文以當前形勢下我國企業(yè)管理創(chuàng)新中的主要問題為研究對象，借鑒西方國家在企業(yè)管理創(chuàng)新方面的先進思想和成熟經(jīng)驗，通過對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進行研究，力圖構建一個符合我國現(xiàn)實情況的企業(yè)管理創(chuàng)新理論分析框架，為我國推進企業(yè)改革提供發(fā)展思路和經(jīng)驗總結，這就是本文選題研究的目標。 ............................................. 30 第五章 企業(yè)管理創(chuàng)新實施案例 — 上海振華沈陽電梯公司管理創(chuàng)新之路 .......... 31 從適應發(fā)展需要出發(fā)，更新管理理念 ................................... 31 從激勵約束切入，轉換管理機制 ....................................... 32 勞動人事制度改革 ............................................... 32 薪酬制度改革 ................................................... 32 強化約束機制 ................................................... 33 從點到面推進，變革管理手段 ......................................... 33 第六章 技術經(jīng)濟分析 .................................................... 34 第七章 結論 ............................................................ 35 研究結論 ........................................................... 35 研究的貢獻與局限 ................................................... 35 參考文獻 ................................................................ 37 謝辭 .................................................................... 38 附錄一 ................................................................... I 附錄二 .................................................................. VI 1 企業(yè)管理創(chuàng)新問題研究 第一章 緒論 問題的提出 在現(xiàn)代信息社會中，隨著科學技術的進步，經(jīng)濟全球化進程的加快，企業(yè)的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然發(fā)生改變。 （三）提升企業(yè)競爭力。 (5) 實現(xiàn)任何一種產(chǎn)業(yè)的新的組織，比如造成一種壟斷地位，或者打破一種壟斷地位 [1]。企業(yè)要想在復雜多變的市場競爭中生存和發(fā)展 ,就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新。 3. 組織機構創(chuàng)新 幾乎每位研究管理創(chuàng)新的學者都將組織創(chuàng)新作為管理創(chuàng)新一項必不可少的內容。 不同地方 /任務的員工互不聯(lián)系 能本管理源于人本管理，又高于人本管理 。企業(yè)家是企業(yè)的核心，也是企業(yè)管理創(chuàng)新活動的主導力量。企業(yè)管理已由被動管理轉為自主管理。管理創(chuàng)新一般會帶有一定的模糊性和風險性，對風險的認識不客觀，對模糊性和風險承受能力較低的人就不樂于接受創(chuàng)新，甚至抵制創(chuàng)新。 障礙與創(chuàng)新是一對矛盾，持續(xù)地克服障礙因素進行創(chuàng)新是很艱難的?？茖W的戰(zhàn)略在具備全局性、未來性、系統(tǒng)性、層次性、競爭性和保密性之外，還有一個重要的特性就是長期的適應性 [11]。對企業(yè)價值最大化偏離的另一種 表現(xiàn)是對企業(yè)年度財務指標的過分側重。主要表現(xiàn)為兩種情況：其一，有的企業(yè)明確提出了使命和愿景等要素，但唯獨沒有回答企業(yè)的核心價值觀到底是什么，使得企業(yè)在實際的經(jīng)營管理過程中缺少統(tǒng)一的價值指引。 樹立適應知識經(jīng)濟發(fā)展的科學管理觀念 樹立 “信息至上”的觀念 人類社會已經(jīng)進入了信息時代 ,全球信息網(wǎng)絡化等高新技術正改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。其次，注重無形資產(chǎn)的保護和管理，加大無形資產(chǎn)投入。政府在制度設計上，應著眼于為企業(yè)家提供一個開放和寬松的環(huán)境，創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。在企業(yè)成長階段，萬向立足國內創(chuàng)業(yè)，面向世界創(chuàng)匯，日創(chuàng)利潤 10 萬元；隨著全球經(jīng)濟一體化、經(jīng)營國際化，萬向集團進行了戰(zhàn)略調整，堅持“大集團戰(zhàn)略，小核算體系，資本式經(jīng)營，國際化運作”的戰(zhàn)略方針，日創(chuàng)利潤 100 萬元，實現(xiàn)了二次創(chuàng)業(yè)。一方面董事會可以設立戰(zhàn)略管理委員會定期召開由各部門、各事業(yè)部、子公司、集團各公司經(jīng)理參加的企業(yè) “ 競爭能力評價會 ” ，也可邀請管理、技術方面專家和政府行業(yè)主管部門官員參加，從各方面對企業(yè)核心能力、優(yōu)勢資源進行會診、懇談，評估，研討今后發(fā)展思路；另一方面設立主要由中、基層員工參與的企業(yè)戰(zhàn)略信息反饋系統(tǒng)，如意見箱、網(wǎng)上專欄等 [17]。所以，在建立學習機制是應注意幾方面：以信息反饋為基礎的學習；在反思中學習和學習中反思；以信息共享為基礎的學習。這也要求組織內具備快速的信息傳遞速度，尤其是不良因素的反饋速度，動員企業(yè)成員關心企業(yè)的決策和企業(yè)的發(fā)展。 ⑷ 制度配套是創(chuàng)新的外在保障。目標激勵有利于激發(fā)員工的進取意識、奉獻精神，并在目標體系運行中不斷提出新的目標，推動員工向更高的目標努力。要提高和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，就要適度地授權，給每個員工一定的自由創(chuàng) 造空間，讓他們在不違背基本經(jīng)營原則的前提下，按照自己的想法和方式去工作，并且在一定的范圍內允許犯錯。俗話說，有用就是真理?，F(xiàn)代企業(yè)的組織結構正由金字塔型向扁平化轉變，企業(yè)僅靠職位的升遷、薪資的增加來激發(fā)員工的潛能，其效能是微弱的。故此，企業(yè)人力資源管理的根本目的，是培養(yǎng)和造就能夠把知識、技能有效轉化為生產(chǎn)力、轉化為利潤的 “ 能人 ” 。對于企業(yè)來說，創(chuàng)新包括產(chǎn)品創(chuàng)新、文化創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。在具體實踐上應注意兩方面的結合。美國聯(lián)邦快遞公司在經(jīng)營中意識到必須以最快速度 、最優(yōu)質服務將顧客所需要的商品送到手中，才是企業(yè)生存的唯一原則 [18]。公司核心管理層要解放思想，更新觀念，盡快按市場經(jīng)濟的要求來定位企業(yè)的管理，規(guī)范企業(yè)的行為，并促成經(jīng)營管理思想的轉變，使企業(yè)真正成為追求效益的法人實體和競爭主體，這是實現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提。因此，企業(yè)管理創(chuàng)新沒有員工的理解、合作與參與，是無法取得成功的。在信息時代，知識、信息、智力成為企業(yè)競爭力的核心因素，人作為知識的載體，作為知識的創(chuàng)造者和技術的運用者，其智力資本的貢獻率是人力資本貢獻率的主導成分，并遠遠高于非人力資本的貢獻率，企業(yè)間競爭的實質就是高素質、高創(chuàng)新能力的人才的競爭。而在經(jīng)濟增長的新概念里，經(jīng)濟增長更直接地取決于知識的投資，這是因為知識所包含的價值越來越大。職工對企業(yè)文化的內容不甚了解，也漠不關心。特別是在一些中小型企業(yè)主小有成就時，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式，使決策風險加大。大多數(shù)企業(yè)科技投入不足，忽視對企業(yè)組織能力 的培養(yǎng)，再加上知識產(chǎn)權意識的缺乏，企業(yè)有暫時優(yōu)勢的時候多，擁有持久核心能力的少。思想觀念的陳舊和落后是企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙。這種因素可能來自內部的投資者、經(jīng)營者、員工，也可能會來自外部的債權人、股東、客戶、政府（涉及就業(yè)、法律、法規(guī)、社會穩(wěn)定、某些人的利益、政府形象）等。但國內有些企業(yè)組織管理總體水平還相對落后 ，企業(yè)組織結構形式選擇和設計相對單一，企業(yè)領導普遍管理幅度過寬，直線指揮系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng)相互交義， 11 管理組織的適應性差、工作效率低下等。企業(yè)中有許多管理者，在專業(yè)分工條件下對自己職責范圍內的事務、人員、資源進行管理。 企業(yè)文化可以用企業(yè)文化同心圓圖 2來表示（見圖 21）。 與風險行為相聯(lián)系 經(jīng)營 的 改進 7 表 21 學習 型組織與傳統(tǒng)型組織的比較 傳統(tǒng)型組織 學習 型組織 公司結構 面對世界經(jīng)濟一體化進程的加快、信息技術的迅速發(fā)展和知識經(jīng)濟興起所帶來的外部環(huán)境深刻而巨大的變化，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須在戰(zhàn)略創(chuàng)新方面下功夫。本文認為，芮明杰教授指出了管理創(chuàng)新的本質即是創(chuàng)造一種新的資源整合范式。并引述案例進一步深化主題，為我 國企業(yè)實施管理創(chuàng)新提供參考和有益的指導。 我國企業(yè)目前正處在一個巨大變革的時期，即市場經(jīng)濟體制逐步建立和完善的時期，對我國企業(yè)而言，既是一種很好的發(fā)展機遇，也是一種嚴峻的挑戰(zhàn)，并相應地對企業(yè)管理提出了更高、更多的要求。都增加了企業(yè)實力和競爭力，有助于企業(yè)下一輪的發(fā)展。 (2) 采用一種新的生產(chǎn)方法，新方法既可以是出現(xiàn)在制造環(huán)節(jié)的新工藝，也可以是出現(xiàn)在其他商務環(huán)節(jié)的新方式。知識經(jīng)濟時代的來臨導致生產(chǎn)力的快速發(fā)展和生產(chǎn)關系的重大變革，必須引起管理觀念的變革。面對變化了的顧客價值，重新選擇與核心競爭力相匹配的經(jīng)營環(huán)境和業(yè)務領域，不斷建立新的核心競爭力，預測、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。 完備的交流系統(tǒng) 因此，在“以人為本”的管理過程中，正在逐步形成一種以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新的能力為核心內容的“能本管理” [6]。具體地說，管理創(chuàng)新主體是由企業(yè)家、 2 申望 .企業(yè)文化實務與成功案例 .北京：民主與建設出版社， 2020 年： P69 3 標識、文字 2 行為、習慣 1 共有觀念 核心價值觀 9 管理者和企業(yè)員工三部分所構成的有機整體 [8]。企業(yè)員工在企業(yè)中屬于操作層，其工作僅屬于管理創(chuàng)新領域的邊緣，形成的管理創(chuàng)意屬于單一、細小和微觀的范疇，所以單個企業(yè)員工很難成為創(chuàng)新主體。企業(yè)管理創(chuàng)新雖然取得了一些成果，但與發(fā)國家企業(yè)比較，仍存在較大差距，而縮小差距的途徑之一就是堅持管理創(chuàng)新。 觀念因素 觀念因素影響著人們對相關問題的認識和看法，主導著人們的行為。如重視技術創(chuàng)新，忽視管理創(chuàng) 14 新；重視金融資