【正文】 目前的人力資源管理在某種程度上可以分為三個部分：一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導者如何承擔履行人力資源管理的責任；三是員工如何實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。 178? 所謂 “人才贏家通吃 ”包含兩個方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。問題跟工作沒有一點關(guān)系，但卻特別能夠體現(xiàn)一個人在團隊當中是如何表現(xiàn)自己的。 152? 面試的時候如何有效地辨別應聘者的實際能力？ ? 　現(xiàn)在每一個人都會去準備面試，在面試的時候盡量展示自己最美好的一面。 146? 根據(jù)職位的不同，采取不同的方案。因此，詢問內(nèi)容，應集中于一些需要應征者描述過去行為的問題。? 　　向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應試者逐個回答。? 對求職者筆跡進行一些特定要素的分析，現(xiàn)在也正成為一種時尚。第一要適當，最優(yōu)難得，滿意即可；第二，運用時要采用同一標準或綜合標準。一般情況下，定稿前應征求相關(guān)部門主管的意見。以上構(gòu)成職務說明書的主要內(nèi)容。48彈性工作的優(yōu)點? 改善經(jīng)營成果? 提高士氣和生產(chǎn)率? 提高員工投入程度和工作熱情49彈性工作的常見形式? 彈性時間? 職務共擔? 學期時間工作? 年度工作時間? 自愿減少工作時間? 在家工作50各種方法的優(yōu)缺點工作形式 優(yōu) 點 缺點彈 性工作 時間 家庭和工作之 間 平衡提升 員 工的士氣可能會造成 濫 用或其他部 門 的議論職務 共享 可能會 導 致更 強 的 創(chuàng) 造力 需要高度的交流與合作雇 員 能做到相 對 自主學期 時間 工作 對 于有孩子的 職員 很有吸引力適合隨季 節(jié)變動 的工作可能會引起其他人 員 的抱怨年度工作 時間 特定 時 期可以有 額 外休假 繁忙 時 期的 長時間 工作可能會導 致疲 勞自愿減少工作 時間適合多種需要適用于不要求 連續(xù) 工作的情況需要同個人 協(xié) 商工作 時間在家工作 減少所需的 辦 公室空 間保留高技能、有 動 力 員 工的好方法制度的建立將很昂 貴管理者和 員 工之 間 需要高度信任51職務分析 52職務分析的重要性技術(shù)變革 工作做法變動文化改變就業(yè)立法問題的解決人力資源發(fā)展職務、角色任務分析53? 概念：? 職務分析，是對職務（工作）內(nèi)容和形式的調(diào)研描述，其目的是對職務（工作）進行規(guī)范和確認，為職務管理提供基礎(chǔ)。一天的工作時間由核心工作時間（通常 56小時）和環(huán)繞兩頭的彈性工作時間所組成。（ 2）家庭生活是否和諧幸福？（ 3）丈夫因公事所做的事情，妻子是否諒解？如外出、應酬、加班等（ 4）是否曾經(jīng)離婚？ 26　? 一位企業(yè)家曾說過：一個男人如果連終身大事都不具備正確的眼光，又怎么能夠在事業(yè)上作出正確的判斷？? 你的看法是什么？27? 主要法規(guī)? 《 人才市場管理規(guī)定 》 （人事部 國家工商行政管理總局）? 《 勞動力市場管理規(guī)定 》? 《 招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定 》 中華人民共和國勞動和社會保障部令第 6號 28? 相關(guān)內(nèi)容１、 《 人才市場管理規(guī)定 》? 　　第二十五條 用人單位可以通過委托人才中介服務機構(gòu)、參加人才交流會、在公共媒體和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布信息以及其他合法方式招聘人才。? 人力資源的特性；人力資源管理的職能6? 吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整構(gòu)成人力資源管理的基本職能，如果將人力資源管理看成是一個動態(tài)系統(tǒng)的話，那么人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。5? 管理學家湯姆 彼得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。一般來說，企業(yè)界在任用高級主管時，都相當重視他的婚姻狀況。42? 　　彈性工作制是 60年代由德國經(jīng)濟學家提出的，當時主要是為了解決職工上下班交通擁擠的困難。? 　　另外，許多工作并不宜轉(zhuǎn)為彈性工作制，例如，百貨商店的營業(yè)員、辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內(nèi)外的其它人有關(guān)聯(lián)，只要這種相互依賴的關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。態(tài)度是否可以改變，如何改變。應設(shè)計相關(guān)的表格，并說明填寫方法和注意事項，以減少分析工作中可能出現(xiàn)的麻煩 77 信息的收集和分析階段 職務分析結(jié)果的表達階段 ? 將所收集的信息經(jīng)過多次討論和分析之后，以職務說明書的形式確立下來。 108? 如何確定衡量人才和選拔員工的標準? 要把品德、知識、能力和業(yè)績作為主要標準，不唯學歷、職稱、資歷、身份，不拘一格選人才。梅奧參加了第二階段的實驗。它不僅擴大了決策過程，看起來也很公平? 盡管如此，團體面試也有其問題。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。 ? 　　西門子公司的總部采用了一個軟件系統(tǒng)，稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在這個平臺上進行。 151? 面試問題 ? 　　有一些固定的簡單問題，比如要求應聘者做一個簡單的自我介紹，說明自己學習、工作經(jīng)歷、以前負責過哪些項目、怎么做的、成績?nèi)绾蔚鹊葢T例問題。應聘者是不是過分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達自己，是否善于借助表情、眼神、身體語言，并運用當時會議室里的工具等。177? 一、知識經(jīng)濟時代是一個人才主導時代，也是一個人才 “贏家通吃 ”的時代 ? 　　所謂人才主導時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動。 ? 　 員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使人才流動具有內(nèi)在動力。 180? 從新世紀的企業(yè)經(jīng)營價值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資源價值。經(jīng)驗可以積累，技巧可以學習，但是感覺憑借外部很難獲取。比如說，了解應聘者的學習能力如何，可以具體問：你是怎么學習的，學過哪些東西，當時情況怎么樣 …… 這樣，細節(jié)的東西就展現(xiàn)出來了。 147? 　　如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請的人很多，一個職位有成百上千的應聘者，人事部會先篩選簡歷，然后進行電話面試。 138? 行為描述式問題的例子： ? 請你告訴我，你在先前工作中的最大成就是什么？請談談你如何計劃，如何執(zhí)行，在推行過程中遇到什么困難，怎樣克服那些困難？ 139? 請你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細的說明，則符合 開放式提問 的要求。 114? （三） “情景模擬 ”。? 什么是心理測試？? 通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性差異的一種科學方法。 79職務說明的重要性? 它來自于一次全面的職務分析? 精確地指定了該職務都包含哪些內(nèi)容? 它對于建立人員規(guī)范十分重要? 它還可以被用來作為招聘廣告的基礎(chǔ)80一份好的職務說明將包括：? 職務名稱? 公司地點 /部門 /領(lǐng)域? 職務級別，如果相關(guān)的話? 職務總體目標? 匯報對象? 需要向該職務的從業(yè)人員匯報的雇員的職位? 該職位的主要任務和責任? 其他重要信息，如特殊工作條件? 發(fā)布日期81撰寫職務說明時的要點? 核對沒有夸張該職務的重要性和范圍? 確保在性別、年齡、婚姻狀況或殘疾上不存在歧視? 確保所用語言對于公司外部人來說清晰易懂? 核對說明中不包含行話、縮寫或縮寫詞，盡可能的少用技術(shù)名詞? 確保所針對的讀者們很容易理解它82建立人員規(guī)范的模型Rodger的七點 計 劃 Fraser的五重分 級身體狀況成就綜 合智力特殊才能興 趣性格 傾 向環(huán) 境對 于他人的影響資 格 證書 或已 獲 得的知 識先天的能力動 力調(diào) 整或情感均衡Torrington等（ 1998） 83人員規(guī)范中包括的信息? 技能 要求，諸如規(guī)劃、溝通和團隊工作? 知識 要求，諸如利用電腦工作的能力、進行統(tǒng)計和報告撰寫? 經(jīng)驗 ，如先前的工作性質(zhì)以及相關(guān)興趣? 教育性 資格證書，職業(yè)資格證書，技術(shù)性技能? 特殊要求 ，如輪換工作，有效的駕駛執(zhí)照，工作的體力要求84撰寫人員規(guī)范時的要點? 與職務說明直接相關(guān)? 基于能力的，符合該職務的要求? 實際與工作績效相關(guān)的? 清楚地被定義? 可計量的和 /或可觀察的? 確保所涉及到的每一個人同意? 根據(jù)理想和實際的需要制定權(quán)重? 你所選擇的標準應該是有道理的85? 練習 9（ P28）? 起草職務說明書? 起草自己的職務說明書86申請表和簡歷 87申請表的優(yōu)點? 可以檢驗不同候選人對于所提供的職務的適宜性? 簡歷很少專為你所提供的職務而制作? 因而簡歷可能會提供根本沒有任何相關(guān)性的信息88申請表上的詳細信息? 申請的職務? 姓名，地址，電話號碼（家中的和工作單位的）? 之前的雇用 —— 雇主姓名及地址，職務名稱，從事該職位時間，主要的任務 /責任，工資? 教育，資格證書附帶取得日期? 其他相關(guān)技能，經(jīng)驗，興趣? 兩位證明人的姓名和地址89需要注意的問題? 表格的產(chǎn)生是專業(yè)的 —— 為公司傳達一個正面的形象? 表格沒有錯誤和行話? 有足夠的空白讓人填寫他們的回答? 表格清楚地表明了需要何種信息? 關(guān)于該職位的所有相關(guān)方面都被覆蓋到了? 不包含任何可能是歧視性的或是攻擊性的內(nèi)容? 有用來簽名和在表格上注明日期的空白90一種不同的方法 ——biodata? Biodata是傳統(tǒng)申請表的一個變種? 它包括一系列的多選問題? 某些要求照實回答，其他則是關(guān)于偏好、價值和態(tài)度? 候選人的回答將與該職務的理想回答相對照91招聘廣告 92使用招聘廣告的要點? 能夠最大程度地擴大可選擇范圍? 能給你的公司帶來一個正面的形象? 專業(yè)機構(gòu)將為你提供專業(yè)協(xié)助? 綜合時間、職務、目標市場及預算考慮? 需要確保原稿不含有任何歧視93使用什么媒介媒介 選擇 優(yōu) 點 缺點全國性 報 刊 雜志適于高 級職務 或技能稀缺的 職務將影響到全國的受眾代價昂 貴 —— 基于廣告大小和版面位置當?shù)?報 刊 雜 志 適于除高 級職務 和高技能職務 外的所有 職務相 對 便