【正文】 03:15:5403:15:5403:152/12/2023 3:15:54 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 03:15:5403:15:5403:15Sunday, February 12, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 ? 變化七： 非貨幣薪酬。 l 遵章守紀(jì)：定期參加會議、分享經(jīng)驗(yàn)、定期匯報工作、及時請示、及時提交工作報告、客戶資料整理、協(xié)助他人。 傳統(tǒng)職位評價的做法 傳統(tǒng)職位評價法的弱點(diǎn) ? 需要大量的時間來準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù) ? 必須花長時間來訓(xùn)練職位評價委員會的成員 ? 職位評價委員會需冗長的研討及辯論 ? 職評會成員變動時，喪失原先一致性并難以維護(hù) ? 權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。 分類法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 首先決定公司職位等級的數(shù)量（ 根據(jù)技巧 、 職能 、 責(zé)任 、 決策層次 、 知識 、 使用的裝備 、 教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級 ） ； 然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中 。 —— 職位說明書： 說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。 通常采?。夯?+獎金 +業(yè)績計提 +股票期權(quán) 薪酬設(shè)計的出發(fā)點(diǎn)：人才 ? 求才 ? 留才 ? 激勵員工改善業(yè)績 ? 控制勞動成本 ? 穩(wěn)定勞資關(guān)系 薪酬設(shè)計的原則：正向循環(huán) 科學(xué)化的 績效管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定干部 和人才 激勵 和管理 知識技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達(dá)成組織 整體目標(biāo) 組織支付 能力提高 ? 原則： ?保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才； ?對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工； ?通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。 住院醫(yī)療險是指給付社會保險給付之外的住院醫(yī)療費(fèi)用 ） ； 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 l 現(xiàn)金利潤共享計劃 （ 指固定發(fā)給年終獎金外 ， 另將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工 ） ； l 獎金設(shè)計發(fā)放 、 業(yè)績獎金 （ 不含年終獎金及紅利 ，形式很多 ， 如：獎金總額為一固定數(shù)額 、 獎金總額為公司基本年工資總額的百分比 、 獎金總額為公司利潤額的百分比等 ） ； l 提供免費(fèi)公司宿舍 、 補(bǔ)充住房基金 （ 每月公司或員工固定繳納 、 每月提發(fā)工資之百分比等 ） ； 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 l 工會系統(tǒng)福利待遇設(shè)計 、 文體娛樂活動組織 、 團(tuán)隊活動組織； l 員工留用獎金計劃 、 股票期權(quán)設(shè)計 （ 虛擬持股計劃 、 股權(quán)認(rèn)購計劃 、 股票授予計劃 ） ； l 應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)制定 、 晉升晉級標(biāo)準(zhǔn)制定；等等 。 ? 提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 薪資設(shè)計的流程：職位評價 ? 海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種： 智能水平 （職業(yè)領(lǐng)域的理論知識，思維環(huán)境，思維難度等） 解決問題的能力（管理水平，人際關(guān)系技巧等） 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（行動的自由度，職務(wù)對后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等） 課堂討論：職位評價 Analysis Comparison 考慮職位因素 考慮整個職位 Job to Job 因素比較法 排列法 Job to Scale 評分法 分類法 職位評價介紹 職位評價方法 排序法或排列法 比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進(jìn)行評估。 選擇正確的代表性工作較為困難； 各個因素等級之金錢價值的賦予均屬于主觀臆斷 ， 不易正確； 很少被企業(yè)使用 。 l 2分 : 只部分地完成了規(guī)定的 工作目標(biāo)和指標(biāo) ， 或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到 。 C．激勵員工 對考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，公司將給予一定的獎勵。但如果沒有這個基礎(chǔ)，直接進(jìn)行柔性管理，效果會相反。 上午 3時 15分 54秒 上午 3時 15分 03:15: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 2月 12日星期日 上午 3時 15分 54秒 03:15: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 2月 12日星期日 上午 3時 15分 54秒 03:15: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 三、工齡工資 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作 薪資管理變革趨勢： 長期激勵設(shè)計 四、繼續(xù)教育計劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要；與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 特點(diǎn)：該教育與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或?yàn)楸究啤⒋T士、博士學(xué)歷教育 五、購房購車貸款（贈款）計劃 依據(jù)：在公司工作較長年限（比如 5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要 ，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 薪資管理變革趨勢： 長期激勵設(shè)計 得到高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并有預(yù)算； 選擇適合的專業(yè)咨詢公司三家報價； 邀請顧問到公司診斷、演講、介紹； 擬定專案實(shí)施計劃書、簽署協(xié)議； 組織問卷調(diào)查、收集資料數(shù)據(jù)； 組織訪談和了解企業(yè)真實(shí)情況和原因； 組織項目小組對項目進(jìn)行頭腦風(fēng)暴分析； 了解市場和競爭對手的情況； 配合組織 FAQ、熱線電話、內(nèi)部報刊雜志、發(fā)放宣傳輔導(dǎo)資料、提升公司整體對項目的認(rèn)識； 落實(shí)后續(xù)跟蹤，培訓(xùn)和誤區(qū)對策。目的是鼓勵員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識，以“投入”（包括知識、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。 l 銷售總量 : 根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)提成。在美國 ， 有 60%～70%的公司采用此法 。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個站隊排序的方式）逐一比較兩個職位間的重要性，排列出各職位的相對位置。 勞動力市場競爭數(shù)據(jù) ? 勞動力市場的平均價格、各個職位的市場薪酬水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢。 實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo) 。 ? 原則四： 企業(yè)管理的終極目標(biāo)不僅是利潤最大化 。 薪資設(shè)計的要素：知己 產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù) ? 每位員工的平均人工成本、員工人數(shù)、薪酬最高上限應(yīng)控制在什么水平上。 職位評價方法 排序法或排列法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進(jìn)行評估。 世界最著名的人力資源顧問公司如 HAY、 CRG（ 后與 William Mercer 合并 ） 、Watson Wyatt等 ，都是采用此類方法 。 l 銷售定額 :規(guī)定的主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。根據(jù)員工所掌握的技能付酬。 二、員工持股計劃 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。 :15:5403:15:54February 12, 2023 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 上午 3時 15分 :15February 12, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 , February 12, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 ? 變化九： 精神激勵與非貨幣報酬和與恰當(dāng)?shù)母＠胧┯兄惽ぶ睢Ｔ跊Q定每個月份、季度或每個年度的獎勵時，績效考核結(jié)果是重要的依據(jù)。 l 3分 : 完成全部工作指標(biāo) ， 達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 職位評價方法 評點(diǎn)法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 又稱要素計點(diǎn)法、點(diǎn)值法、海氏法等。 首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個站隊排序的方式）逐一比較兩個職位間的重要性，排列出各職位的相對位置。 ? 提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認(rèn)識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 薪酬體系設(shè)計原則：理念 工資體系 級別結(jié)構(gòu) 崗位價值：評估 崗位分析：崗位描述 制定薪酬策略 ： 公司如何支付 薪酬哲學(xué) ： 公司支付什么、為什么要支付 薪酬 支付體系 年功報酬價值觀 報酬 年資 0 1 2 3 4 5 . . . . . . 學(xué)歷 年功 職位 職位報酬價值觀 報酬 年資 0 1 2 3 4 5 . . . . . . 學(xué)歷 職能 職位 該崗位所需能力 該崗位 被考核人 所需水平 現(xiàn)有水平 產(chǎn)品知識 4 4 市場知識 4 2 財務(wù)知識 3 1 決策能力 5 5 談判技能 5 5 變革管理 5 2 授權(quán)能力 5 5 帶隊伍能力 5 2 計劃組織能力 5 2 能力 報酬價值觀 單位： 上海分公司 職稱： 總經(jīng)理 姓名：王柯興 . BSC 績效指針 定義／說明 實(shí)際營業(yè)收入 /預(yù)算營業(yè)收入 本期營業(yè)收入 /去年同期營業(yè)收入 1 含財務(wù)費(fèi)用之稅前凈利 /營業(yè)收入 本期凈利 /去年同期凈利 1 (RONA) 凈利率ｘ凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 計算方式：含財務(wù)費(fèi)用之稅前凈利／ (A/R+存貨 +固定資產(chǎn) A/P) 總銷售量／全球總需求量 10大主要客戶出貨量 / 10大主要客戶總需求量 新增客戶家數(shù) 新增客戶營業(yè)額 新產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率（日期＆數(shù)量） 接單前置時間 專利權(quán)申請數(shù) 營業(yè)毛利／人事費(fèi)用（薪資費(fèi)用＋教育訓(xùn)練費(fèi)用） 顧客面 學(xué)習(xí)面 財務(wù)面 單位 : US 千元 2023年目標(biāo)值 權(quán)重 1,427,244 % 30% % 20% 141,611 % 20% % 15% % 1